Должностная инструкция специалиста по кадрам

Должностные обязанности специалиста по кадрам. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия. Составляет установленную отчетность.

 

Специалист по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

 

Требования к квалификации специалиста по кадрам. Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Приложение 8

Словарь терминов HR-менеджера

 

Автократичное руководство — стиль руководства, для которого характерны централизация полномочий и навязывание подчиненным мнения руководителя при принятии решений.

Баланс кадров — инструмент планирования кадров в фирме (и в любой замкнутой хозяйственной системе), основанный на сопоставлении дополнительной потребности в работниках и источниках ее
обеспечения.

Бригада — рабочая группа, члены которой принимают на себя ответственность и контроль выполнения поставленной перед ними трудовой задачи. В управлении персоналом рассматривается и как форма участия рабочих в управлении, и как горизонтальная структура
власти.

Бюрократическая организация — для нее характерны подчинение членов безличным, формальным правилам, иерархия отношений, мотивация трудовой деятельности на основе денежного вознаграждения и служебного продвижения.

Вербовка работников — совокупность мер, предпринимаемых фирмой для привлечения кандидатов на работу.

Власть — в управлении персоналом она рассматривается как возможность оказывать влияние на поведение членов организации и достигать поставленных целей.

Внутрифирменная культура — признаваемая и поддерживаемая членами фирмы система ценностей и совокупность норм поведения как
внутри фирмы, так и в отношениях с внешней средой.

Внутрифирменный рынок труда — условия профессионального продвижения работников в крупных фирмах, создающие конкуренцию между работниками и на этой основе позволяющие им реализовать
свои способности с выгодой для фирмы.

Внутрифирменное предпринимательство (внутрифирменный венчур) — способ организации труда временной трудовой группы («команды»), создаваемой администрацией фирмы или разработчиком инновационной идеи из исполнителей разных подразделений фирмы для решения инновационных задач.

Вознаграждение труда — денежные выплаты и компенсации не денежного характера, выступающие в качестве оплаты труда наемного работника, складывающиеся под воздействием рынка труда, системы коллективных договоров и соглашений, индивидуального трудового договора.

Высвобождение работников - сокращение их численности. Различают частичное (внутреннее) и абсолютное высвобождение работников. В первом случае численность работников сохраняется, но происходит их перевод на неполную занятость (сокращение объема работ, вынужденные отпуска, неполная рабочая неделя, сокращенный рабочий день и т. п.). Во втором применяется увольнение.

Гибкое использование кадров — разнообразие форм найма и режимов труда, обеспечивающее приспособление фирмы к конъюнктурным экономическим колебаниям.

 

Делегирование полномочий — частичная передача прав подчиненному принимать решения об использовании ресурсов, предполагающая его ответственность.

Демократичное руководство — стиль руководства, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента.

Дискреционная власть — это возможность исполнителя трудовой функции поступать по своему усмотрению, возникающая в зонах неопределенности осуществления формальной власти.

Заинтересованные группы — индивиды, группы, институты, непосредственно заинтересованные в деятельности фирмы или зависимые от нее.

                                                         

Заработная плата — денежная форма компенсации трудовых усилий работников.

 

Иерархизация условий найма — разделение этих условий по степени их привлекательности для работников.

 

Карьера — продвижение по служебной лестнице, достижение профессионального успеха. Как элемент внутрифирменного управления карьера работника предполагает планомерные действия со
стороны руководства и работника, основанные на согласовании их интересов.

Конфликты — столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии. Их различают по роли (функциональные и дисфункциональные); по причинам (цели, обстоятельства, культура, спровоцированные); по уровню протекания (внутриличностные,
межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, внутриорганизационные).

Корпоративный дух — состояние духовного единства и чувство взаимной поддержки между членами фирмы в достижении целей. Важный элемент внутрифирменной культуры.

«Купи кадры» — политика управления персоналом, ориентированная на внешние, рыночные способы получения необходимых фирме работников. В чистом виде предполагает, что фирма нанимает абсолютно заменимых и не требующих дополнительной подготовки работников (см. «Сделай кадры»).

 

Легальная власть — законная, соответствующая нормам права (синоним — формальная власть).

Легитимная власть — признанность и соответствие власти общепринятым ценностям, культурным образцам, представлениям о некоей «правильности».

 

Масштаб работы — характеристика работы со стороны объема и разнообразия задач и операций, выполняемых работником.

Межфирменные предпринимательские сети — форма предпринимательского взаимодействия, в которой устанавливаются постоянные партнерские отношения между подразделениями разных фирм, ответственных за разработку или финансирование инновационного
проекта.

Мотивация работников — процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективному труду.

Мотивы — внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

 

Наем работников — правовой и хозяйственный акт, в ходе которого устанавливаются правовые и организационные отношения между работником и работодателем об условиях труда и его возмещения.

Наемный работник — с точки зрения трудового права наемным работником является физическое лицо, которое обязуется на основании трудового договора (контракта) исполнять определенные обязанности, предписываемые работодателем.

Наемный труд — правовая характеристика, предполагающая наличие двух сторон (работника и работодателя), которые вступают в отношения на условиях договора.

 

Обогащение труда — создание условий для расширения обязанностей работника за счет передачи ему части управленческих функций (планирование, контроль).

Обучение персонала — см. «Подготовка персонала».

Оппортунизм — характеристика поведения участников договора, в частности трудового договора (контракта), отражающее их сознательное стремление нарушить условия договора в личных целях.

Отбор персонала — часть деятельности по приему работников, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов будущей работе и требованиям фирмы.

 

Партисипация — программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Формы партисипациии: участие работников в доходах и прибылях фирмы, участие в управлении.

Подготовка персонала (внутрифирменная) — действия фирмы, направленные на развитие знаний и навыков работников с целью повышения их трудовой отдачи, должностного и квалификационного роста.

Политика управления персоналом — выбор и реализация фирмой средств и способов использования человеческих ресурсов.

Построение работ — деятельность по анализу содержания работы и формулированию квалификационных требований к работникам.

Профессия — устойчивая и признанная совокупность общих и специальных знаний, умений и опыта, образующая круг обязанностей работника.

Работодатель — физическое или юридическое лицо (фирма), нанимающее работников.

Рабочие группы — объединение работников, находящихся в устойчивом взаимодействии и осуществляющих общую трудовую деятельность. Признаками рабочих групп являются общие цели, непосредственное взаимодействие Для их достижения, признаваемые и поддерживаемые правила поведения, наличие лидеров. Существуют рабочие группы формальные и неформальные.

Разделение труда — распределение его между работниками в процессе производства. Следует различать вертикальное (обеспечивающее
управление) и горизонтальное (обеспечивающее исполнение) разделение труда.

Рестрикционизм — поведение рабочих в условиях латентного (скрытого) конфликта, посредством которого нормы труда удерживаются на устраивающем их уровне.

Ротация кадров — целенаправленные перемещения работников с одного рабочего места на другое в целях обогащения труда и получения опыта работы смежных подразделений, знаний о деятельности
фирмы в целом.

 

Саботаж — действия работников в условиях скрытого конфликта, направленные на сокращение норм и объемов производства. Различают пассивный и активный саботаж. Первый предполагает использование неполадок и слабостей в организации производственного процесса. Второй представляет ситуацию, в которой неполадки и перебои создаются рабочими намеренно.

«Сделай кадры» — политика управления персоналом, ориентированная на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и (как результат) продвижение собственных работников фирмы (см.
«Купи кадры»).

Сложность работы — характеристика качественной стороны труда, сочетание умственных и физических, исполнительских и творческих (уникальных) функций, уровень самостоятельности и ответственности работника.

Социальная политика — направление работы управления персоналом, включающее разработку и реализацию мер по удовлетворению социальных потребностей работников посредством предоставления им
фирмой добровольных социальных услуг (или дополнительных льгот).

Социальный институт — устойчивый комплекс формальных и неформальных правил, принципов, норм, установок, регулирующих различные сферы человеческой деятельности и организующих их в систему ролей и статусов, образующих социальную систему.

Специфичность человеческого актива — знания и навыки работников фирмы, приспособленные к условиям труда именно в ней.

Статус социальный — положение, занимаемое человеком в общественной системе в соответствии со значимыми для нее свойствами. Прирожденный статус — это происхождение, пол, возраст и т. п. Достижимый статус — это профессия, квалификация, должность.

Стиль руководства — характер взаимодействия руководителя с подчиненными по вопросам их участия в выработке решений и определении регламента трудового поведения.

 

Текучесть персонала — добровольные или вынужденные увольнения работников. С ней связаны случаи увольнения, вызванные либо неудовлетворенностью работника условиями работы (низкая зарплата,
отсутствие перспектив роста и т. п.), либо действиями работника, не соответствующими требованиям работодателя (прогулы, невыполнение трудовых норм и т. п.).

 

Трипартизм — принцип и система осуществления социально-трудовых соглашений, в которой участвует три стороны — наемные работники, работодатели и государство.

Труд — 1) родовое свойство человека, характеризующееся органическим соединением целесообразности, орудий труда и коллективности;

2) экономический ресурс, имеющий экономическую ценность и обладающий способностью создавать блага; 3) объект управления, выступающий одновременно и как экономический ресурс, и как мотивированный, целесообразный и коллективный процесс, требующий
разделения и координации.

Трудовое право (в узком смысле) — регулирует трудовые отношения, возникающие в фирме на основе найма работников (следует отличать от гражданско-правового регулирования договорных отношений, связанных с трудом, например подрядные отношения).

Трудовой договор (контракт) — двухстороннее соглашение между работником и работодателем (фирмой) об условиях обмена трудового
вклада работника на его вознаграждение. Трудовой договор заключается в письменном виде и предполагает подчинение работника
внутреннему распорядку фирмы, установленному работодателем.

Трудовые отношения — взаимосвязь и зависимость между субъектами, участвующими в трудовом процессе, непосредственно заинтересованными в его протекании и результатах.

 

Увольнение — прекращение трудовых отношений по инициативе администрации фирмы. С точки зрения управления персоналом различаются единичные и массовые увольнения. Выделяются формы
увольнения, смягчающие положение увольняемых работников: временное увольнение, ранний уход на пенсию, стимулируемое увольнение.

Участие в управлении — предоставление работникам возможности участвовать в принятии решений о деятельности фирмы; форма партисипации (см. партисипация).

 

Фирма — 1) хозяйственная единица, производящая продукты или услуги, использующая для этого экономические ресурсы и руководствующаяся принципом максимизации дохода (прибыли); 2) организация, имеющая в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и в ходе государственной регистрации получившая статус юридического лица и официальное (фирменное) наименование.
Флексибилизация — способность фирмы с наименьшими издержками приспосабливать трудовые ресурсы к внешним и внутренним изменениям.

 

Харизматическая власть — основана на харизме (выдающейся способности некоторых руководителей-лидеров влиять на подчиненных и окружающих). Это свойство возникает как в силу врожденных способностей человека, так и под воздействием социальных факторов.

 

Цель — желаемый объект или состояние объекта. Для управления персоналом основными целями являются обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава и организации их эффективного использования.

 

Приложение 9

Пример характеристики соискателя, составленной студентом-практикантом по результатам теста «Соционика»

 

Психологическая оценка параметров личности ХХХ

(по результатам психодиагностики)

Показатели	Характеристики
Восприятие мира	Ориентирован больше на свой внутренний мир и свои впечатления от внешних факторов. Очень тонко чувствует и приспосабливается к эмоциям другого человека. Интересуется всем новым, считает любовь самым важным в мире. Предпочитает спокойный, размеренный ритм жизни.
Сильная сторона	Хорошее понимает людей и человеческих взаимоотношений. Безошибочно определяет характер людей. Чуткий, добрый, внимательный. Умеет сопереживать, снять эмоциональное напряжение, успокоить. Трудолюбив, пунктуален, дисциплинирован. Добросовестен, хотя иногда медлителен в выполнении работы. Опрятен.
Слабая сторона	Не может отказать, если его о чем-то просят. Довольно неуверен в себе, малоинициативен. Впечатлителен и раним.
Лидерские качества	Больше молчит и наблюдает в компании, однако в узком кругу, наоборот, общителен и открыт. Умеет выслушать и понять, готов прийти на помощь.
Отношение к командной работе	Его интересы ограничиваются лишь определенной группой лиц. Со всеми поддерживает ровные, доброжелательные отношения. Миротворец: умеет примирить враждебные стороны, при этом оставаясь объективным. Прощает своих обидчиков.
Вклад в работу организации	Хорошо замечает альтернативы и упущения в новых начинаниях. Часто долго не может включиться в рабочий процесс. Много времени тратит непроизводительно, стараясь компенсировать это работой «от зари до зари». Всегда доводит начатое дело до конца.
Рекомендуемый прием эффективного управления	Нуждается в подробных инструкциях, молчаливом признании со стороны начальства и коллег. Важно дать понять, что его труд нужен, что его самого ценят. Рекомендуется учиться ускорять свой темп работы, концентрироваться, стремиться не к уточнению, а к обобщению.

 

Приложение 10

Пример профориентационной рекомендации-характеристики, составленной студентом-практикантом под руководством руководителя практики по результатам теста «Соционика» и исходя из личного наблюдения

 

 

Психологическая оценка параметров личности ZZZ

 

Показатели	Характеристики
Восприятие мира	Главное в восприятии мира – логика, объективный подход, развитое чувство времени. Активность сосредоточена в социальной сфере. Открыт внешнему миру, происходящим событиям
Деловые качества	Работоспособность, инициативность, изобретательность, рациональность. Свою работу выполняет всегда с энтузиазмом, быстро и качественно. Присутствует расчетливость и экономичность в средствах достижения цели.  Хорошие организаторские способности. Склонен к решению стратегических задач. На первый план выдвигает решение поставленных задач. Умеет загореться делом. Склонен к инновациям, подмечает новые разработки и стремится найти им практическое применение. Интуитивно улавливает основные тенденции времени. Знает, как повернуть дело так, чтобы оно приносило ощутимую выгоду. Если возможности дела исчерпаны, быстро переключается на новое направление. Не терпит контроля со стороны за своими поступками, своим временем и качеством своей работы – чужое недоверие считает для себя оскорбительным. Старается не иметь дело с необязательными людьми. Не любит контролировать чужую работу в процессе выполнения – предпочитает оценивать конечный результат. Предпочитает работу, где он может быть сам себе хозяин. Не любит работать с медлительным напарником.
Сильная сторона	Динамичность, любознательность, предприимчивость, настойчивость в достижении цели. Мобилизуется в экстремальных ситуациях. Не боится идти на риск, полагаясь на свою интуицию. Хорошо разбирается в вопросах деловой активности. Во всем стремится к деловой ясности, четкости и конструктивности. Жизненные потрясения только закаляют, делают более уверенным в себе. Оптимист, обладает чувством юмора. Отличается познавательными интересами в самых разных областях.
Слабая сторона	Нетерпеливость, говорливость. Может быть тороплив в ситуациях принятия решений. Возможны ошибки в рутинной работе. Иногда его шутки не всегда уместны. Беспокоен. Часто не хватает времени для отдыха (сталкивается с проблемой организацией повседневного быта). Тяжело переносит безысходность и бесперспективность.
Лидерские качества	Система взаимодействия с подчиненными основана на стимулировании их интереса: поощряет тех, кто способствует успеху организации, наказывает тех, кто препятствует. Демократический стиль управления. Максимальное внимание производству, новым технологиям, человеческим ресурсам. Умеет распределить работу соответственно возможностям и способностям. Смело выдвигает деловую инициативу и добивается ее реализации. Но если не находит эмоциональной поддержки подчиненных, то боевой дух быстро проходит. Стремится следить за исполнительской дисциплиной и соблюдением поставленных планов, однако, следит не всегда эффективно.
Отношение к командной работе	Легко находит свое место в любом коллективе. Быстро налаживает контакт с незнакомыми людьми. Легко работает с активными людьми. Ценит присутствие теплого, душевного общения. Очень нуждается в надежных, стабильных человеческих отношениях. Предпочитает разногласия устранять вне рабочего времени. Легко избегает конфликты. В работе ищет единомышленников. В споре иногда вспыльчив, однако сам этого не замечает.
Путь к профессиональному росту	Желание получать новые знания, учиться. Стремление быть уникальным, выделиться результатами среди коллег. Действовать согласно своим деловым начинаниям, удерживаясь при этом от рискованных действий и расходов.
Рекомендации психолога	Ваша сильная сторона – это предприимчивость в новых делах и начинаниях. Вы – человек практического ума. Не склонны размениваться по мелочам, смело идете на риск. Вы – оптимист, верящий в успех начатого дела. Лучше всего Вы можете реализовать себя в инновационных областях, где требуется широкий кругозор, нестандартный подход к делу. Не забывайте о рациональности, принимая решение заняться новой деятельностью. Не позволяйте себе втягиваться в новые дела, которые, возможно, решались другими, не закончив старых. Помните, что Вы не можете успеть всюду. Старайтесь задумываться о последствиях своих решений и поступков. Попробуйте проследить цепочку «Причина-следствие» в своей жизни и карьере. В работе не давайте поспешного выхода своим эмоциям, не допускайте, чтобы Ваши действия опережали мысли. Тщательнее продумывайте планы, особенно далеко идущие. Не рискуйте чрезмерно, не беритесь за сомнительные дела. Полагайтесь на свою интуицию, но не забывайте о здравом смысле. Старайтесь также воспитывать в себе эстетический вкус. Не приносите в жертву свой внешний вид, не злоупотребляйте экстравагантными выходками. Будьте тактичны и скромны в своих высказываниях, это всегда красит человека. Учитесь приводить в порядок дела дома и на рабочем месте, тщательнее следите за такими скрупулезными делами, как оформление деловой документации.
Рекомендуемые сферы деятельности (исходя из анализа резюме и интервью)	Сфера бизнеса	Должность	Рекомендуемое повышение квалификации
	Продажи (любые опт. - розница)	Продавец-консультант;   Менеджер по продажам;   Торговый представитель;   Мерчендайзер   Акцент: 1.Доступность продукта для восприятия 2.Надежность компании 3.Схама дохода (оклад+ премия) 4.Понятность расчета переменной части 5.Отсутствие громоздкой системы отчетности или документооборота	1С: Торговля и Склад
	HR (управление персоналом)	Рекрутер или сотрудник отдела развития HR-департамента   Акцент: 1.Кадровые агентства – надежные, работающие более 5 лет 2.Предприятия, где HR-служба структурирована (не стоит соглашаться на должность инспектора по кадрам или менеджера по персоналу, которые ведет кадровую документацию)	1С: Зарплата и Кадры
	Промоушн	Промоутер;   Супервайзер (BTL – проекты – организация и проведение акций: -поиск сотрудников; - обучение; - составление графика; -контроль; -аналитика проекта)	Тайм-менеджмент
	Бизнес-образование	Тренинг-менеджер – должность может рассматриваться как следующая ступень в карьерной лестнице	Лидерство;   Управление подчиненными;   Узко-профильное повышение квалификации (компетенции), исходя из приобретенного проф. опыта

 

Приложение 11