Нетрадиционные методы регулярной оценки

Технология регулярной оценки (при которой сотрудников оценивает непосредственный руководитель) является традиционной для большинства современных компаний. Она эффективна в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В то же время этой технологии присущ ряд недостатков, делающих её не вполне адекватной для современных динамичных организаций.

Нетрадиционные методы оценки начали распространяться не так давно – 10–15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве "стандартных" методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, безусловно, относится:

"Оценка 360°"

При "360° оценке" [Другой вариант названия данной технологии оценки, встречающийся в литературе, – "круговая оценка".] сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы оценки могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, оценка коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т. д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно – получение всесторонней оценки сотрудника.

Данный метод оценки позволяет преодолеть присущие традиционной технологии недостатки, однако его использование также может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих оцениваемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым

 Психологические методы.

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов оценки. Профессиональные психологи с помощью специально подобранных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. Оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника, причём, в основном, его поведенческая сторона. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей.

  Ассессмент-центр (Центр оценки).

 В 80–е годы прошлого века, вначале в США, а затем и в европейских странах, в крупных компаниях получили распространение специальные программы оценки потенциала сотрудников с помощью психологических методов, получившие название Центров оценки потенциала (далее – ЦО) или Ассессмент-центров (от английского AssessmentCenter).

ЦО – это комплексная кадровая технология, ориентированная на получение надежной информации о профессиональных и личностных качествах (компетенциях) сотрудников.

Компетенции – это основополагающие характеристики человека, которые позволяют ему делать свою работу лучше в большинстве ситуаций, это факторы, которые выделяют лучшего сотрудника в данной роли.

Каждая компетенция проверяется несколькими методами. Такая организация процедуры позволяет преодолеть ограничения отдельных методик и повысить точность оценки.

Степень выраженности компетенций оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе.

Основные характеристики и принципы метода ЦО:

• каждый участник оценивается несколькими специалистами и специально подготовленными наблюдателями (сотрудниками той же организации), каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов;
• фазы "наблюдения" и "оценки" разведены во времени для достижения большей объективности; оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за поведением;
• создается система оценки, направленная в основном на выявление потенциала кадров;
• процедуры Центра оценки предусматривают испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев.

При этом каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях.

В процедуре оценки обычно используются самые различные взаимодополняющие способы:

1. интервью

2. тесты (стандартизированные психодиагностические методики)

3. презентация каждого испытуемого перед видеокамерой

4. письменное упражнение на понимание и "схватывание" сути содержания сложного текста

5. "симуляция", или моделирование ситуации коллективной деятельности и получение информации о типичных способах и средствах поведения испытуемых, особенностях взаимодействия в группе при решении общей для них.

Помимо фасилитатора (facilitator), ведущего групповой работы, за спинами участников неслышно и почти незримо, без какого либо эффекта присутствия, делают свою работу психодиагносты, эксперты-наблюдатели.

Критерии эффективности оценки персонала:

1.Целесообразность

2.Результативность

3.Эфективность по затратам

4.Позитивное влияние на организационную культуру.

5. Преемственность и развитие.