Тема 5: Анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы

 

1. Содержание и задачи анализа трудовых ресурсов и фондов заработной платы. Источники информации.

2. Анализ особенности трудовыми ресурсами.

3. Анализ движения кадров.

4. Общая характеристика основных показателей использования трудовых резервов.

5. Анализ использования рабочего времени.

6. Анализ среднегодовой выработки.

7. Анализ среднечасовой выработки.

8. Обобщение влияния трудовых факторов на выполнение плана по объему.

9. Анализ соотношения темпов роста производительности труда заработной платы.

10. Анализ фонда заработной платы по категориям строительно-производственного персонала.

10 Анализ фонда заработной платы по видам оплат.

 

Вопрос 1

Для анализа наличия и использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы применяются следующие источники информации:

· бизнес-план подрядной строительной организации;

· статистические формы отчетности:

-12-т «Отчетность по труду»;

- 6-т (кадры) «Отчетность о численности, составе и профессиональном обучении кадров";

- 1‑т (фонд времени) «Отчет об использовании календарного фонда времени»

- 6-т «Отчет о составе фонда заработной платы и прочих выплат»;

- 6-т (заработная плата) «Отчет о распределении численности работников по размерам начисленной заработной платы»;

-2-т (руководители) «Отчет о заработной плате руководителей»;

- 12-т (задолженность) «Отчет о просроченной задолженности по заработной плате».

   Примечание:

   При проведении анализа трудовых ресурсов используются такие понятия: списочная численность работников и среднесписочная численность работников (инструкция № 92) – методика расчета списочной и среднесписочной численности.

 

 

Вопрос 2.

 

 

   При проведении обеспеченности строительнойорганизации трудовыми ресурсами,изучается обеспеченность трудовыми ресурсами в разрезе категорий:

1) рабочие;

2) служащие;

2.1) руководители;

2.2)специалисты.

   Расчеты производятся с помощью таблицы 7.1 (практикум). В этой таблице изучают структуру персонала и выявляют абсолютное отклонение по численности всех категорий выше названного персонала. Для того, чтобы более реально оценить отклонения по численности рабочих, кроме абсолютного отклонения необходимоопределить и относительное отклонение численности рабочих. Такой расчет производится в таблице 7.2 практикума.

   Рассмотрим пример:

Численность рабочих: по плану 100 человек, по отчету 103человека

Выполнение плана по объему собственными силами 102%. Определим абсолютное отклонение от плана по численности 103%–100%=3%. Таким образом, в организации имеется сверхплановая численность в количестве трех человек.

   Так как плановый объем перевыполнен, то это потребовало использование дополнительного числа рабочих. Плановая часть рабочих корректируется на % объема. Расчётная численность=  человека.

Относительное отклонение составляет: 103-102=1 человек. На предприятии реальная сверхплановая численность составляет не 3, а 1 человек.

   Для того, чтобы определить оптимальность численности структуры строительного производства персонала, необходимо привлечь дополнительно информацию о выполнении заданий по основным прогнозным показателям (см. тема 3, таблица практикума 4.1)

   Если фактические выше плановых показателей, то можно считать, что численность и структура персоналаоптимальная.

   При изучении трудовых ресурсов необходимо проанализировать квалификацию рабочих в таблице «Анализ квалификации рабочих). В таблице приводятся тарифные разряды рабочих и списочная численность рабочих (по плану и фактически) по каждому разряду рабочих. Для того, чтобы оценить квалификацию рабочих в целом по строительной организации по плану и фактически рассчитывается средний тарифный разряд. Для расчета использования средняя тарифная величина.

   Пример:

   Исходные данные:

Тарифный разряд	Количество рабочих
3	5
4	10
5	4
Итого	19

 

    Средний тарифный разряд (3*5+4*10+5*4)/19=3,947. Если этот средний тарифный разряд выше запланированного, то можно считать нормальной ситуацией. Если этот показатель ниже плана, то с квалификацией рабочих возникают проблемы.

   Снижение квалификации рабочих имеет следующие отрицательные последствия:

1. увеличение срока строительства;

2. рост стоимости строительных работ;

3. частые случаи брака.

   Основными причинами снижения квалификации рабочих, которые зависят от строительной организации, являются: увольнение рабочих высокой квалификации из-за низкой заработной платы, плохих социально-бытовых условий, нездорового психологического климата в строительной организации, а также предприятие не ведет работу, связанную с переобучением рабочих и повышением квалификации.

 

Вопрос 3.

   При проведении анализа движения и оборота текучести рабочих необходимо определить основные показатели, характеризующие движение и состояние рабочих кадров. Анализ движения рабочих кадров производится при помощи таблицы 7.5 практикума.

Таблица 7.5