Понятие дисциплинарной ответственности работников. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Общим понятием относимо дисциплинарной ответственности работников и руководителей организации является понятие юридической ответственности. В теории права под юридической ответственностью понимают необходимость для виновного лица подвергнуться мерам воздействия, предусмотренных действующим законодательством (уголовным, административным, гражданским, трудовым) и осуществляемых в отношении ответственного лица уполномоченными на то компетентными органами (должностными лицами) в строго определенном порядке и в пределах своих прерогатив[8].

Субъектами дисциплинарной ответственности могут быть только лица, работающие по трудовому договору.

Дисциплинарная ответственность наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Такое неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей носит название дисциплинарного проступка. Заметим, для разных видов ответственности совершение тех или иных дефицитарных (негативных) действий называется различными терминами: для гражданско-правовых отношений используется дефиниция «деликт», для административных – «правонарушение», для уголовно-правовых – «преступление».

Четкого перечня проступков, за которые работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию нет, однако несложно установить, что нарушения трудового распорядка в виде неисполнения или умышленного игнорирования указаний вышестоящего начальства, срыв важных для компании переговоров, порча бланка строгой отчетности, опоздания, прогула, появления на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, непрохождения без уважительных причин аттестации, медицинского обследования, обучения, совершения противоправных действий имущественного характера в отношении работодателя (кража, порча имущества) могут справедливо расцениваться работодателем в качестве таковых.

Та самая мера воздействия, предусмотренная действующим законодательством, в данном случае законодательством трудовым, есть не что иное, как взыскание (наказание), применяемое к виновному лицу за совершённый им проступок. Действующим ТК РФ в ст. 192 дан исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, которые могут применяться к работнику за нарушение им трудовой дисциплины; их насчитывается всего только три:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям (пункты 5 – 10 ст. 81 ТК РФ (см. гл. 5 пар. 5.4 настоящего учебного пособия – прим. авт.), а также п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ).

Дополнительные виды дисциплинарных взысканий могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и должны быть в обязательном порядке перечислены либо в федеральном законе, либо в уставе (положении). Так, согласно ст. 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ»[9], к гражданском служащим могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- предупреждение о неполном должностном соответствии;

- увольнение.

Согласно п. 6 ст. 18 Кодекса профессиональной этики адвоката[10], мерами дисциплинарной ответственности, применяемые к лицу, имеющему статус адвоката, являются:

- замечание;

- предупреждение;

- прекращение статуса адвоката.

В отношении военнослужащих в соответствии с Уставом Вооруженных Сил РФ[11], применяются такие дисциплинарные взыскания:

- выговор с занесением в личное дело;

- строгий выговор;

- запрет на увольнение (при несении срочной службы);

- наряд вне очереди;

- запрет на ношение нагрудных знаков отличника службы;

- досрочное увольнение из рядов Вооруженных Сил;

- снижение должности;

- понижение в звании на одну ступень;

- понижение в звании и перевод на низшую ступень.

Взыскание в виде увольнения может применяться сразу только в отношении прямо оговоренных случаях, когда работник грубо нарушил исполнение возложенных на него трудовых обязанностей: отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд; появился на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения; разгласил охраняемую законом тайну или совершил по месту работы хищение и др.[12]; совершил виновные действия, обслуживая денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; выполняя воспитательные функции, совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы. В отношении руководителя организации (заместителей руководителя и главного бухгалтера), осуществляющего деятельность по трудовому договору, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть незамедлительно принято в случае принятия им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, а также однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей.

В остальных случаях дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено только при неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание в виде выговора и (или) замечания. Отследить такую неоднократность представляет возможность ст. 194 ТК РФ, в которой указано, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Прежде чем говорить о возникновении дисциплинарной ответственности нужно установить ее фактологическую основу, то есть составляющих совершённого проступка:

- субъект дисциплинарного проступка;

- объект дисциплинарного проступка;

- объективная сторона;

- субъективная сторона.

Все вместе данные элементы являют собой состав совершённого проступка

Единственный субъект дисциплинарного проступка – лицо, состоящее в трудовых правоотношениях с работодателем. Работая по договору ГПХ, лица несут ответственность за нарушение обязательств. Более того, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка они не обязаны, поэтому и привлечь их к дисциплинарной ответственности невозможно. Равно как и лицо, с которым организация не заключала трудовой договор, но которое, скажем, нанесло урон ее имуществу, может быть привлечено к гражданско-правовой ответственности. Целый трудовой коллектив или его часть не могут являться субъектами дисциплинарной ответственности, потому что данный вид ответственности носит персонифицированный характер, то есть может применяться в отношении конкретного лица.

Объект дисциплинарного проступка, то есть то, что было незадачливым работником нарушено, составляет дисциплина труда, главным образом ее структурный элемент – трудовой распорядок.

Объективную сторону дисциплинарного проступка составляют те негативные последствия, которые проявились в результате причинно-следственной связи с действиями (бездействием) работника, совершившего дисциплинарный проступок. Эта причинная связь и составляет одну из сложнейших доказательственных основ в составе проступка. К примеру, если ночной сторож на рабочем месте спит, то это только часть проступка, ведь негативные последствия его так называемого бездействия, например, кража вещей со склада или порча имущества работодателя, могут и не наступить.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка обычно выражается в отношении к своему деянию лица, совершившего проступок. Здесь в помощь науке трудового права приходит доктрина права уголовного, в соответствии с которой субъективную сторону преступления образуют следующие признаки: вина (в форме умысла или неосторожности), мотив, цель и эмоциональное состояние лица[13]. Только здоровое сознание (т.е. лицо психически являлось вменяемым и полностью отдавало отчет своим действиям (бездействию) работника, совершившего дисциплинарный проступок, а также его добрая воля (т.е. не имели место угроза или понуждение к совершению проступка со стороны другого лица или группы лиц) могут свидетельствовать о виновности лица и составить полноценный элемент состава дисциплинарного проступка.

Для установления всех элементов состава дисциплинарного проступка работодателю надлежит затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснительная записка работником не была предоставлена, то составляется акт об отказе работника дать объяснение. Во исполнение нормы абз. 3 ст. 193 дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка признается день когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий[14]. За несоблюдение ограничений и запретов, предусмотренных Федеральным законом «О противодействии коррупции»[15], к ответственности работника можно привлечь не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

О привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде взыскания за совершенный проступок работодателем издается приказ (распоряжение), с которым работник должен быть ознакомлен лично и под роспись. Если работник не желает подписывать данный документ, то составляется соответствующий акт. Примененное в отношении работника дисциплинарное взыскание может быть обжаловано им в инспекцию труда или в комиссию по разрешению индивидуальных трудовых споров. Кроме того дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем по собственной инициативе, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, просьбе самого работника.

По сравнению с другими видами юридической ответственности, например, штрафами в административном праве, штрафами и неустойкой в гражданском праве, штрафами, лишением свободы, всевозможными ограничениями – в уголовном, ответственность за нарушение трудовой дисциплины на первый взгляд кажется не такой весомой. Однако, работник, уволенный «по статье», теряет свой профессиональный престиж, порой, безвозвратно, поэтому каждому, работающему по трудовому договору лицу, следует подходить к исполнению своих трудовых обязанностей с осознанием всей полноты ответственности а в случае несогласия с политикой работодателя, использовать законные способы разрешения возникающих противоречий.