2020-04-12
218
- Все сотрудники ходят на работу в «офисном стиле». На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются «вольно»
- У всех одинаковые и очень дорогие ручки с символикой организации.
- Работаешь на здоровый образ жизни — не кури.
- День образования компании — бурный праздник с выездом за город.
- Если сотрудники задерживаются сверхурочно, за счет фирмы их угощают пиццей с пивом.
- За каждый проработанный год выплачивается определенный премия.
- Все общаются на «ты» и по имени (это установка)
- Никаких приемов — дверь Президента открыта, можешь зайти и задать свой вопрос.
- Обязательно пользуйся (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары, которые продает твоя фирма)
- Чем импозантнее твой вид — тем выше креативность. Строгость неуместна.
- Корпоративный стиль.
Корпоративная стиль - это фирменная атрибутика и стандарты внешнего вида и поведения сотрудников.
Элементы корпоративного стиля: корпоративная этика, корпоративная символика, логотип фирмы, одежда, офис фирмы лозунги, сувениры, способы общения и поведения.
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
Кадровое планирование – это разхработка планов, определяющих будущее состо-яние кадровой ситуации, путей и средств влияния на неё.
Кадровое планирование вторично по отношению к общему планированию организации. Сначала нужно спланировать финансы, сырьё, материалы. производственные мощности и лишь потом под них подстраивается кадровая ситуация.
Цели кадрового планирования:
· получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
· предвидеть проблемы избытка или нехватки персонала.
Планируя потребность в персонале, нужно ответить на следующие вопросы:
- сколько работников нужно предприятию на какие должности и какой квалификации?
- когда и где они будут необходимы?
- какой персонал уже имеет в наличии?
- кого и как необходимо их привлечь?
- как сократить излишний персонал?
- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
- каким образом обеспечить развитие кадров?
- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Этапы планирования:
1. Оценка будущих потребностей;
2. Оценка наличных ресурсов;
3. Определение путей обеспечения предприятия необходимыми ресурсами.
Кадровое планирование может быть:
- краткосрочным (до 1 года), среднесрочным (от 1 до 5) и долгосрочным (стратегическим более 5 лет);
- коллективным и индивидуальным;
качественным и количественным.
Понятие о кадровом потенциале
Потенциал - скрытая возможность, способность, сила, которая может проявиться при определенных условиях.
Кадровый потенциал работника - мера способностей и возможностей работника реализовать свои знания и умения для обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.
Кадровый потенциал работника:
1) возраст;
2) здоровье;
3) подготовка;
4) опыт;
5) способность к профессиональному росту;
6) семейное положение.
Кадровый потенциал человека зависит от таких качеств:
o личностные свойства (темперамент, характер);
o общая работоспособность (утомляемость, выносливость);
o профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности.
Потенциал специалиста отражает его личные возможности, которые в нём заложены и которые можно использовать в меняющейся производственной ситуации.
Кадровый потенциал фирмы – это личностные возможности персонала фирмы, которые при необходимости могут быть задействованы в соответствии с требованиями конкретной ситуации.
Традиционно кадровая политика на предприятии основана на подготовке кадрового резерва фирмы.
Кадровый резерв и потенциал взаимосвязаны между собой.
Кадровый резерв - это численность реально существующих специалистов, занятых на своих должностях, но уже подготовленных (или подготавливаемых) к тому, что они могут занимать более ответственные должности.
Резерв формируется целенаправленно на конкретный набор должностей. Его функция прежде всего – обеспечить надежность управления фирмы.
Ротация кадров – это обязательная и естественная процедура обновления кадров с помощью резерва.
