Организация работы кадровой службы фирмы
Основным структурным подразделением по руководству сотрудниками в современной российской фирме является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению сотрудников, и в некоторых случаях — по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Он не выполняет ни методическую, ни информационную, ни координирующую функции кадровой работы. Существующие отделы кадров чаще всего структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями фирмы, которые самостоятельно выполняют функции руководства в пределах их компетенции. В результате кадровые службы, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми и в профессиональном отношении. В таких условиях реализация гуманистической концепции руководства сотрудниками фирмы требует коренной перестройки их работы.
Формирование дееспособной комплексной системы руководства необходимо начинать с создания кадровой службы нового типа. Такие службы организуются на базе традиционных отделов кадров, организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых до стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным продвижением, предотвращения конфликтов, изучения рынка трудовых ресурсов и т.п.
|
|
Соответственно расширяется и круг задач их деятельности. Важнейшими из них являются:
• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• информационное обеспечение системы руководства;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• анализ личностного потенциала и расчет потребности в персонале;
• маркетинг-персонал;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация сотрудников;
• управление трудовой мотивацией;
• регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
• контроль за соблюдением требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
Решение этих задач предусматривает выполнение различных функций.
Функции кадровых служб нового типа
1. Определение потребности в персонале — планирование качественной и количественной потребности.
2. Обеспечение персоналом — маркетинговые исследования рынка труда, поиск, профориентация, отбор персонала и его деловая оценка.
|
|
3. Развитие персонала — планирование и реализация деловой карьеры и служебных перемещений, организация и проведение обучения, продвижение, работа с элитными кадрами.
4. Использование персонала — определение содержания и результатов труда, производственная социализация и индустриализация, адаптация, организация рабочих мест, обеспечение безопасности труда.
5. Высвобождение персонала.
6. Мотивация результатов труда и поведения сотрудников фирмы — управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, конфликтами, использование материальных и моральных побудительных систем.
7. Правовое и информационное обеспечение процесса руководства сотрудниками — правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и кадровая статистика, информирование коллектива и организаций по кадровым вопросам, разработка кадровой стратегии и политики.
8. Функции инновационного менеджмента — организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы, разработка прогнозов, планов, программ, проектов, оценка экономической эффективности кадровых нововведений, организация внедрения и контроль хода их реализации.
Как видно, функции кадровых служб нового типа сложны и разнообразны. Их выполнение требует от кадровиков профессиональных знаний и умений в области психологии, социологии, экономики, финансов, маркетинга и права. Качество их осуществления отражается в результатах деятельности фирмы. Так, роль кадровой службы в эффективном управлении деятельностью фирмы проявляется в сокращении периодов адаптации персонала, уменьшении текучести кадров, повышении уровня культуры труда, росте образовательного и квалификационного уровней человеческих ресурсов. Все вместе это ведет к улучшению качества труда и повышению его производительности, а следовательно, и конкурентоспособности фирмы.