В). Оплата труда на комиссионной основе

· В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов.

· Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. (Пример: Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 8% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 70 000 рублей, то размер его заработка за месяц составит 5600 рублей (70 000 x 0,08)).

4. Ограничения удержания заработной платы (ст. 137 ТК РФ)

а). Удержанием является любое уменьшение денежных сумм, которые должны быть выплачены работнику в качестве заработной платы.

б). Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 137 ТК РФ).

в). Для удержания из заработной платы работодатель должен получить письменное согласие работника (письмо Роструда от 09.08.2007 N 3044-6-0).

г). Согласно ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника в счет погашения его задолженности работодателю производятся:

· для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы. (Работодатель вправе удержать неотработанный аванс не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для его возвращения (ч. 3 ст. 137 ТК РФ).

Поскольку удержание возможно только при условии, что работник не оспаривает его оснований и размеров (ч. 3 ст. 137 ТК РФ), работодатель должен получить письменное согласие работника. Такое согласие на удержание составляется в свободной форме.

Решение об удержании оформляется приказом (распоряжением). Поскольку унифицированной формы такого приказа (распоряжения) не установлено, он издается в свободной форм).

· для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; (Отчет об израсходованных суммах работник обязан представить в бухгалтерию организации не позднее трех рабочих дней по истечении срока, на который выданы денежные средства, или не позднее трех рабочих дней со дня возвращения из командировки. Неизрасходованные или не подтвержденные документально денежные суммы должны быть возвращены работодателю.

Авансовый отчет составляется по форме N АО-1 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 01.08.2001 N 55). К отчету прилагаются документы, подтверждающие произведенные расходы.

Порядок удержания в данном случае аналогичен порядку удержания неотработанного аванса. Месячный срок для удержания аванса начинает течь по истечении трех рабочих дней со дня, установленного для возврата работником неизрасходованных денежных средств).

· для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). Заработная плата, излишне выплаченная работнику не может быть взыскана с него, за исключением следующих случаев:

- если была допущена счетная ошибка (обычно под счетной ошибкой понимается арифметическая ошибка или описка).;

- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом (ч. 4 ст. 137 ТК РФ).

· при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.   НО удержание не производится при увольнении работника по следующим основаниям:

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- смена собственника имущества организации - в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

д). размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %от з/платы, а в случаях, предусмотренных зак-вом - 50 % з/платы (ст. 138 ТК РФ) (например, при удержании по нескольким исполнительным документам). Однако за работником должно быть сохранено 50 процентов причитающейся ему суммы после вычета НДФЛ (п. 4 ст. 226 НК РФ).

е). но это правило не распространяется на удержания из заработной платы (ч. 3 ст. 138 ТК РФ):

· при отбывании исправительных работ;

· при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;

· при возмещении вреда, причиненного работником здоровью другого лица;

· при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

· при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

ж). размер удержаний из з/платы исчисляется из суммы, оставшейся после вычета налогов (ФЗ от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" п. 1 ст. 99). Удержание возможно при условии, что работник не оспаривает его оснований и размеров (ч. 3 ст. 137 ТК РФ).

 

  5. Индексация з/платы (ст 134 ТК РФ).

а). Согласно ст. 130 ТК РФ в систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Одной из таких мер является индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

б). индексация "помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Т. о. обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы". Индексация позволяет сохранить покупательную способность заработной платы, которая неизбежно снижается в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Следовательно, индексация заработной платы должна проводиться работодателем только в том случае, когда такой рост имеет место.

в). порядок индексации зависит от источников финансирования организаций. В бюджетных - производится в порядке, установленном трудовым зак-вом и иными НПА, содержащими нормы трудового права. В других организациях - устанавливается кол. договором, соглашениями или локальным нормативным актом.

(Длительное время не было единого мнения по вопросу об обязательности применения норм ст. 134 ТК РФ работодателями во внебюджетной сфере.

Одни специалисты полагали, что ТК РФ не обязывает работодателей, которые не являются бюджетными организациями, индексировать заработную плату работникам, если такая обязанность не предусмотрена в коллективном договоре, соглашении или ином локальном нормативном акте. Другие высказывали противоположную точку зрения, согласно которой приведенная норма закона является императивной, то есть законодатель устанавливает обязанность осуществлять индексацию заработной платы. Следовательно, указанные работодатели должны обеспечить включение условия об индексации заработной платы в коллективный договор, соглашение либо локальный нормативный акт).

 

Контрольная работа № 2 по ТП.     

1. В расчетно-платежной ведомости на выплату заработной платы должны быть указаны:

а) суммы начисленной зарплаты, суммы отпускных, суммы начисленных пособий по временной нетрудоспособности, суммы начисленных премий
б) суммы начислений, в том числе суммы начисленной заработной платы, суммы удержаний и суммы к выдаче
в) ФИО сотрудников, суммы окладов, которые получают эти сотрудники, а также поле для подписи в получении зарплаты.

2. Дополнительная заработная плата включает:

              а) выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами
              б) оплата времени отпусков                                      в) плату за выполнение государственных и общественных обязанностей
              г) оплату перерывов в работе кормящих матерей  д) оплату подросткам льготных часов
              е) выходное пособие при увольнении и другое      ж) всё из перечисленных

3. Повременная заработная плата зависит:

                а) от нормы времени и штучной расценки                                   б) от отработанного времени и штучной расценки

                в) от штучной расценки и часовой тарифной ставки                  г) от отработанного времени и часовой тарифной ставки

                д) от нормы выработки и квалификации работника

4. По общему правилу, при удержании из заработной платы по нескольким ис­полнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено:

                  а) 5% заработной платы;           б) 10% заработной платы;      в) 50% заработной платы

                  г) 60% заработной платы;         д) 80% заработной платы.

5. При рассмотрении спора в суде об отказе работодателя выплатить работни­ку проценты за нарушение срока выплаты заработной платы, иск работника может быть удовлетворен судом: а) в любом случае независимо от вины работодателя;

 б) только в случае, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты име­ло место не по его вине;

в) только в случае, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты име­ло место из-за неблагоприятной конъюнктуры рынка;

г) только в случае, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты име­ло место по неосторожности.

6. Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внут­реннего трудового распорядка:

а) при приеме на работу (до подписания трудового договора);

б) при приеме на работу (после подписания трудового договора);

в) в течение 3-х дней со дня заключения трудового договора;

г) в течение 3-х дней со дня фактического начала работы;

д) в течение 5-ти дней со дня заключения трудового договора;

е) в течение 5-ти дней со дня фактического начала работы.

7. Дисциплинарные взыскания, закрепленные в ст. 192 Трудового кодекса РФ, по отношению к одному работнику, могут применяться:

 а) только в той последовательности, в которой они записаны в данной статье (за лю­бое первое нарушение менее строгое, а за последующие нарушения только более строгие);

б) в зависимости от квалификации работника (для работников более высокой квали­фикации - в том порядке как они записаны в ст. 192 Трудового кодекса, а для ра­ботников низкой квалификации - в любой последовательности по усмотрению ра­ботодателя);

в) в зависимости от стажа работы в организации (для работников со стажем более 5-ти лет - в том порядке как они записаны записано в ст. 192 Трудового кодекса, а для работников со стажем менее 5-ти лет - в любой последовательности по усмотрению работодателя);

 г) в любой последовательности, в зависимости от степени тяжести совершенного ра­ботником проступка и причиненного им вреда.

8. Одновременное применение нескольких мер поощрения по отношению к одному работнику:

  а) не допускается;

  б) допускается, но только если работник относится к категории лиц, требующих особой социальной защиты;

в) допускается, но только если работник имеет стаж работы в данной организации более 5 лет; г) допускается, но только если работник является молодым специалистом;

  д) допускается для всех категорий работников.

9. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, допускается применение работо­дателем к работнику дисциплинарных взысканий:

а) как предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисцип­лине, так и предусмотренных локальными нормативными актами работодателя;

 б) только предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

 в) только предусмотренных локальными нормативными актами работодателя;

 г) только предусмотренных трудовым договором с данным работником.

10. Непредоставление работником письменного объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка:

а) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

б) освобождает его от привлечения к дисциплинарной ответственности;

в) влечет наложение на работника более строгого дисциплинарного взыскания;

г) влечет наложение на работника дисциплинарного взыскания не строже замечания;

д) исключает применение увольнения как меры дисциплинарного взыскания.

11. Если работник отказывается под роспись ознакомиться с приказом (распо­ряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания, то:

 а) работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию;

 б) объявленное взыскание считается недействительным и срок для наложения взы­скания начинает течь заново;

 в) объявленное взыскание вступает в силу только через 1 месяц после издания данного приказа;

 г) издается повторный приказ (распоряжение) в связи с отказом работника от под­писи в предыдущем (с новым приказом (распоряжением) работник уже не дол­жен быть ознакомлен);

 д) составляется соответствующий акт.

12. Работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию в течение:

а) 1-го месяца со дня применения дисциплинарного взыскания;

б) 2-х месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания;

в) 6-ти месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания;

г) 1-го года со дня применения дисциплинарного взыскания;

д) 2-х лет со дня применения дисциплинарного взыскания.

13. В Трудовом кодексе РФ закреплены следующие виды дисциплинарных взысканий:

 а) замечание, выговор, увольнение;

 б) предупреждение, замечание, выговор, увольнение;

 в) замечание, выговор, строгий выговор, увольнение;

 г) предупреждение, выговор, строгий выговор, увольнение;

 д) предупреждение, замечание, выговор, строгий выговор, увольнение.

14. Дисциплинарное взыскание по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки не может быть применено позднее:

а) 6-ти месяцев со дня обнаружения проступка;    б) 6-ти месяцев со дня совершения проступка;

в) 1 года со дня обнаружения проступка;                    г) 1 года со дня совершения проступка;

д) 2-х лет со дня обнаружения проступка;              е) 2-х лет со дня совершения проступка.

15. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником:

а) в выборный профсоюзный орган работников;

б) в территориальные подразделения гос. комитета по обжалованию действий или решений   должностных лиц;

в) только в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;

            г) в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных   трудовых споров.

16. Индивидуальный трудовой спор - это:

а) неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопро­сам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых ак­тов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в ор­ган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;

б) неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения ус­ловий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполне­ния коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при при­нятии локальных нормативных актов.

17. Спор между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить тру­довой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора:

              а) признается индивидуальным трудовым спором;          

               б) не признается индивидуальным трудовым спором.

18. Представители работников в КТС избираются:

а) руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринима­телем;

б) представительным органом работников из своего состава;

в) руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринима­телем с последующим утверждением на общем собрании (конференции) ра­ботников организации;

г) общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

19. После принятия решения КТС, надлежаще заве­ренные копии данного решения вручаются работнику и руководителю организации:       

   а) в день принятия решения;                 

    б) в течение 2-х дней со дня принятия решения;

    в) в течение 3-х дней со дня принятия решения;          

    г) в течение 5-ти дней со дня принятия решения;

    д) в течение 10-ти дней со дня принятия решения.

20. Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд:

       а) в течение 3-х дней со дня вручения копии решения комиссии;

       б) в течение 5-ти дней со дня вручения копии решения комиссии;

       в) в течение 10-ти дней со дня вручения копии решения комиссии;

       г) в течение 1-го месяца со дня вручения копии решения комиссии;

       д) в течение 2-х месяцев со дня вручения копии решения комиссии.

20. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении:

а) в течение 10-ти дней со дня со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

б) в течение 15-ти дней со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

в) в течение 1-го месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

г) в течение 2-х месяцев со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

д) в течение 3-х месяцев со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.