Виды и факторы адаптации

 

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

В условиях формирования рыночной экономики роль адаптации возрастает. С этой точки зрения целесообразно внимательно изучить опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

По отношениям субъект-объект:

· активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

· пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

По воздействию на работника:

· прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

· регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню:

· первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

· вторичная - при последующей смене работы.

Автор статьи “Методы адаптации персонала” В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

· адаптация работника в новой должности;

· адаптация работника к понижению в должности.

В этой же статье есть упоминание о т.н. адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% - не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

По направлениям:

· производственная;

· непроизводственная.

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

В учебном пособии Веснина много внимания уделено психофизиологической адаптации.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темны и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные. Объективные (в трудовой организации - это факторы, связанные с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).

В. Волина считает, что к субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

• социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Мы считаем, что интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.

3. Программа адаптации работников

 

Как отмечает В.Д. Патрушев, в программа адаптации содержит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки.

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

· снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Р.Л. Кричевский отмечает, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм требует решения трех важнейших проблем:

структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

налаживания технологии адаптации;

организации информационного обеспечения адаптации.

Как считает О.С. Виханский, решение проблемы структурного закрепления функции управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

. Направление специалистов, занимающихся управлением адаптацией, в подразделения организации при проведении сокращения, координация их деятельности со стороны службы управления персоналом.

. Развитие наставничества, которое в последние годы в наших организациях незаслуженно забыто.

По мнению С.В. Шекшня в задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации процесса адаптации, т.е. налаживание технологии адаптации входят:

· организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

· специальные курсы подготовки наставников;

· использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

· выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

· подготовка замены при ротации кадров;

· проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение процесса адаптации, как считает Р.Л. Кричевский, заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

 

 

4. Управление адаптацией (на примере предприятия ООО «Foma»)

 

4.1 Общая характеристика ООО «FOMA»

 

Общество с ограниченной ответственностью «FOMA» создано в 1998г. и действует в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» действующим законодательством Российской Федерации и Уставом ООО «FOMA».

ООО «FOMA» утвердило Устав, состоящий из 18 статей, где четко отражены все аспекты деятельности.

Общество является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от его имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридический адрес предприятия: РФ, г.Биробиджан, ул. Советская 127

Единоличным исполнительным органом Общества является Генеральный директор.

Основной целью предприятия является удовлетворение общественных потребностей в работах, услугах и продукции, производимой предприятием и получение прибыли.

Главным видом деятельности является производство и реализация мебели и продукции деревообработки.

Предприятие может также осуществлять следующие виды деятельности:

производство других видов продукции;

создание системы фирменного обслуживания и реализации выпускаемой продукции;

разработка и внедрение новых технологий и видов оборудования;

внешнеэкономическая деятельность;

разработка и переработка местных сырьевых ресурсов для изготовления и реализации промышленной продукции и товаров народного потребления;

организация оптовой и розничной торговли;

консультационная, посредническая, торгово-закупочная деятельность.

На рисунке 1 представлена организационная структура управления ООО «FOMA», включающая следующие подразделения:

генеральный директор, бухгалтерия, юрисконсульт, производственный цех, техническая служба, отдел маркетинга, отдел по социальным вопросам.

 

Рис. 1 Организационная структура управления ООО «FOMA».

 

Каждый работник ООО «FOMA», состоящий в штате, согласно уставу, имеет должностную инструкцию, в которой оговариваются обязанности, подчиненность, перечень задач и ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение распоряжений вышестоящего руководства или непосредственно директора предприятия.