Тема 2. Управление человеческими ресурсами как социальная система

1.  Личность: сущность, структура.

2. Структура и численность персонала предприятия.

3. Требования к профессионально-квалификационному уровню работников.

4. Компетентность работника: сущность, виды.

 

      При изучении первого вопроса “Личность: сущность, структура” студент должен запомнить следующее. 

Личность - это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать.

 Под гармоничным развитием личности следует понимать процесс совершенствования ее моральных, психологических, социальных, профессиональных и физических качеств в их единстве, что обеспечивает более эффективную производственную деятельность человека.

Профессиональное развитие личности – это процесс ее подготовки к работе по определенной профессии.

 Понятие “индивидуальность” характеризует интегральное свойство человека, который совмещает его врожденные и личностные особенности. Через индивидуальность раскрываются: своеобразие личности, ее способности.

 В индивидуальности можно выделить:

- базовые свойства: сочетание врожденных и сформированных в процессе воспитания и общения черт (через них раскрываются такие характеристики психики, как: эмоциональность, активность и формируется стиль поведения личности);

- программирующие свойства (интеллект, самосознание, направленность).

При изучении второго вопроса “Структура и численность персонала предприятия” студенту следует обратить внимание на то, что структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по определенному признаку.

Виды структуры персонала предприятия:

1) штатная (отражает количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников);

2) организационная (характеризует его распределение в зависимости от выполняемых функций);

3) социальная (характеризует его как совокупность групп, которые классифицируются по: содержанию работы, уровню образования и квалификации, профессиональному составу, стажу работы, полу, возрасту, семейному положению, уровню жизни, статусом занятости и т.п.).

4) ролевая (определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия).

Студент должен знать, что численность персонала предприятия определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину.

По результатам определения плановой численности персонала предприятия составляется штатное расписание.

     Должностной (штатный) состав работников закрепляется в штатном расписании предприятия, в котором конкретизируются: перечень должностей, численность штатных единиц, размер должностных окладов, надбавок и доплат (при условии, что надбавки и доплаты предусмотрены положением об оплате труда и они имеют постоянный характер), а также месячный фонд заработной платы. В предприятии должна вестись штатно-должностная книга (прил. А).

Персонал более объективно характеризуется учетной (фактической) численностью, т.е. количеством работников, которые официально работают в предприятии на данный момент. В учетный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по определенным причинам. Учетная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее.

В составе учетной численности выделяют три категории работников:

- постоянные (принятые в предприятие бессрочно или на срок более одного года по контракту);

- временные (принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица - до 4 месяцев);

- сезонные (принятые на работу, которая носит сезонный характер, на срок до 6 месяцев).

Не включаются в учетную численность и относятся к работникам неучетного состава: внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера; работники, направленные на обучение с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия, и некоторые другие.

Учетная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники, - как присутствующие на работе, так и отсутствующие по определенным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой общую сумму явок и неявок на работу.

Учетная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период - месяц, квартал, год.

Среднеучетная численность за месяц - это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарному числу дней. Среднеучетная численность персонала за квартал (месяц) рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, отнесенная к соответствующему числу месяцев.

Явочная численность персонала предприятия представляет собой количество всех работников, явившихся на работу.

 

При изучении третьего вопроса «Требования к профессионально- квалификационному уровню работников» студенту следует акцентировать внимание на том, что руководитель предприятия, работники службы управления персоналом должны иметь в своем распоряжении максимально возможный объем информации для разработки стратегических решений по совершенствованию социальной структуры трудового коллектива и планированию профессионального и квалификационного состава работников.

Профессия – это комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, которые позволяют осуществлять соответствующий вид деятельности.

Специальность или специализация - это более узкая разновидность трудо­вой деятельности в рамках определенной профессии.

Профессиональная пригодность - это совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей.

 Профессиональная пригодность может быть:

- потенциальной (основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека);

- реальной (складывается постепенно в результате освоения человеком новых знаний и навыков).

Квалификация - это степень профессиональной подготовки, необходимая для выполнения данных трудовых функций.

Различают:

- квалификацию работы (представлена совокупностью требований к тому, кто должен выполнять работу);

- квалификацию работника (представлена совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств).

Студент должен знать, что квалификация работника определяется следующими факторами:

- уровень общих и специальных знаний;

- стаж работы на данной или аналогичной должности, необходимый для овладения профессией.

- организационные навыки (для руководителей).

Характеристика квалификационных групп персонала торгового предприятия приведена в табл. 2.1.