В своей профессиональной деятельности субъекту управления персоналом регулярно приходится сталкиваться с необходимостью получения оценки объектов управления, кадровых процессов и социальных явлений для обоснования и уточнения своих действий на основе процесса познания их состояния и тенденций изменения. Такая «оценка — это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, то есть известного, познанного или представляемого человеком».
Качественные методы характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся:
- Матричный метод — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности.
- Метод системы произвольных характеристик — кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления.
- Оценка выполнения задач — самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.
- Метод «360 градусов» — оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим.
- Групповая дискуссия — разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах.
Количественные методы - все результаты проведения выражены в цифрах:
|
|
- Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода — месяца, квартала или года.
- Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность.
- Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг.
Комбинированные методы - наиболее эффективные, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты:
- Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности.
- Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна.
Виды оценки:
- Аттестация. В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей.
- Ассессмент-центр (центр оценки). Современный метод оценки персонала, позволяющий получить достоверную информацию о личностных, деловых качествах сотрудника.
- Тестирование. При оценке кандидатов используют как профессиональные, так и психологические тесты.
- Интервьюирование. Метод, основанный на вопросах и ответах.
- Метод экспертных оценок персонала. Он заключается в привлечении к оценке персонала экспертов, которые анализируют характеристики сотрудников и на основе собственного опыта и знаний делают заключения.
- Деловые игры. Оценка персонала с помощью имитации деловой активности.
|
|
Технологии оценки работников в организации.
Группа | Примеры | Особенности |
Качественные, позволяющие охарактеризовать работника по наличию тех или иных качеств, без задействования цифр | Матричный метод | Сопоставление с эталонной моделью работника для данного места; |
Система произвольных параметров | Выделение и сопоставление наиболее значимых свершений и провалов в работе; | |
«360 градусов» | Оценивание другими коллегами, руководством, клиентами; | |
Аттестация | Оценка квалификации, результатов работы, черт характера на предмет соответствия заранее установленным стандартам; | |
Количественные методы – итоги выражаются в цифрах, а значит демонстрируют наиболее объективную картину | Бальное оценивание | Каждому достижению присуждается заранее определенный балл, количество которых суммируется в конце отчетного периода; |
Ранжирование | Составление рейтинга работников, на основе которого принимаются решения о переводе или увольнении сотрудников, оказавшихся на последних позициях; | |
Комбинированные, использующие качественные и количественные приёмы | Суммарное оценивание | Каждый из параметров оценивается по шкале с выводом среднего коэффициента, который сравнивается с эталоном для данной должности; |
Группировка | Коллектив делится на группы по уровню работы (от самого низкого до почти идеального). | |
Психологические методы - | Беседы; Кейсы; Интервью; Тестирование; Деловые игры. |