Направления совершенствования системы управления персоналом предприятия

В последнее время в организациях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие организации начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

Для того чтобы изменения в системе управления персоналом были действительно эффективны, представляется разумным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инновации.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

В настоящее время не существует общего подхода к определению инновации (нововведения). Ряд авторов стоят на позициях того, что смысл этого понятия сводится к нескольким действиям: генерирование, принятие и внедрение новых идей, процессов, продуктов и услуг, - а поэтому нововведение выступает как процесс.

Другие ученые склоняются к мнению, что «нововведение - это идея, практика или продукт, воспринимаемые индивидом как новые». В целом, в зависимости от места применения в западном менеджменте выделяются три группы нововведений:

Продуктовые - новые продукты, потребляемые в сфере производства или в сфере потребления.

Технологические - новые способы (технологии) производства старых или новых продуктов.

Управленческие - новые методы работы, используемые аппаратом управления.

Нас же больше интересует управленческое нововведение, которое можно определить как «любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации». При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации. Также заранее оговорим, что инновацию мы будем рассматривать как процесс. Особенности инновационного процесса представлены в табл. 2.

 

Таблица 2

Различия инновационного и стабильного процесса

Характеристика процесса	Инновационный процесс	Рутинный процесс
Конечная цель	Удовлетворение новой общественной потребности	Удовлетворение сложившейся общественной потребности
Пути достижения цели	Многочисленны и неопределенны	Немногочисленны и известен оптимальный
Риск при достижении цели	Высокий	Низкий
Тип процесса	Дискретный	Непрерывный
Управляемость как целым	Низкая	Высокая
Возможность планирования	Долгосрочные планы, возможна их корректировка.	Краткосрочные планы, имеющие характер директивных производственных заданий
Развитие системы, в рамках которой осуществляется процесс развития	Переход на новый уровень	Сохранение данного уровня
Взаимодействие процесса со сложившейся системой интересов участников	Вступает в противоречие	Основывается на них
Степень совпадения интересов участников процесса	Низкая	Высокая
Распределение сфер ответственности	Перераспределяет	Стабилизирует
Формы организации	Гибкие, со слабой структуризацией системы	Жесткие, основанные на нормах и регламентах

 

Инновационный тип управления основан на разработке и внедрении организационных нововведений и направлен на коренное совершенствование организации труда, обеспечение более полного соответствия параметрам технико-технологической базы производства.

Структурируя инновационный процесс, можно построить такую схему: определение потребности в нововведении - исследование - разработка - внедрение - использование.

Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т. п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т. д.).

Внедрение является наиболее сложной стадией инновационного процесса. Решение о внедрении нововведения в значительной степени зависит от свойств самой организации.

Существуют общие факторы, влияющие на инновационную деятельность, но отдельно выделяют и мотивационные факторы, влияющие на нововведения (см. Приложение 1, 2).

Однако решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней. Поэтому задача руководителей при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.

Таким образом, перспективный, инновационный тип управления персоналом должен строиться на таких принципах как:

развитие предпринимательства;

стимулирование творческой деятельности;

воспроизводство организационного и кадрового потенциала;

комплексная организация взаимодействий исполнителей всех уровней, от рабочего места, группы до фирмы в целом;

поддержание комфортности психологического климата;

развитие формальных и неформальных коммуникаций;

использование групповых форм организации труда;

расширение взаимозаменяемости и делегирования полномочий, участия работников в принятии решений;

создание гибкой системы отбора и введения в действие новых идей;

поддержка стремления работников к общему и профессиональному обучению внутри фирмы и вне её;

стимулирование обмена мнениями, дискуссий;

обеспечение новаторов материальными ресурсами;

обеспечение их деловой информацией;

стимулирование восприимчивости к переменам в фирме;

социально-психологический мониторинг условий новаторства и их совершенствование;

стимулирование ускоренной менеджерской и (или) инженерно- научной карьеры работников;

переход от механистических форм управления к естественным, замена администрирования на эффективное лидерство;

согласование формальной и неформальной, социальной, ролевых структур первичных групп работников.

Исходя из вышеизложенного, можно отметить, что все предложенные принципы инновационного управления персоналом можно косвенно объединить в две группы: первая - использование новых методов управления трудовыми ресурсами, основанное на системе достижения договоренности о целях; вторая - мотивация и стимулирование персонала к более эффективной трудовой деятельности.

Рассматривая систему управления персоналом как инновацию, можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению вообще.

Во-первых, изменения в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации.

Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести.

В-третьих, изменения системы управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений.

И, наконец, изменения системы управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной оставляющей организации - ее сотрудников.

Таким образом, система управления персоналом в процессе своего развития проходит все стадии, составляющие инновационный процесс. И хотя не существует унифицированных форм построения системы управления персоналом, и каждая система в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и особенности системы управления персоналом как инновации.

При разработке системы управления персоналом необходимо учитывать определенные принципы построения (см. <http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/surovikin.htm> Приложение 3), а также определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, т.к. разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.

Под факторами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно определить как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях и т.д. управления персоналом, происходящих под воздействием факторов.

Изменяя систему управления персоналом, следует учитывать определенные законы управления. К ним относятся закон необходимого разнообразия, закон специализации и интеграции управления, закон экономии времени, закон приоритетности стратегических целей организации и закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении.

На наш взгляд, российским организациям следует уделять большее внимание обучению и повышению квалификации персонала.

Во время кризиса, важным мотивирующим фактором является предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.

Предприятие может предоставлять следующие виды социальных услуг:

организация питания сотрудников;

оказание помощи в приобретении жилья;

организация медицинской помощи;

социально-консультативная помощь.

Очень серьезную стимулирующую роль несет в себе обеспечение сотрудников жильем. Это может быть выражено в предоставлении долгосрочных кредитов и займов своим трудящимся по сниженным процентным ставкам, на основе заключения договора руководства с работником, определяющим срок его трудовой деятельности на предприятии как минимум до момента полного погашения суммы долга.

Помимо выплаты достойной заработной платы и удовлетворения других потребностей руководителям также необходимо заботиться о психологическом и физическом состоянии (и других формах морального стимулирования) работников. На любом предприятии важна организация медицинской помощи, которая включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой квалифицированной помощи за счет организации.

Необходимо упомянуть ещё одну форму стимулирования, оказывающую большое влияние на работника, объединяющую в себе, по существу, все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, что даёт и более высокую заработную плату (экономический стимул) и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный стимул).

Еще одним важным моментом является то, что при создании системы стимулирования, необходимо учитывать не только потребности работников, но и интерес самого предприятия. То есть должен существовать определенный порядок в выполнении обязанностей, каждый сотрудник обязан знать, за что он ответственен, за какие заслуги он получает те или иные поощрения и каких результатов от него ждет руководство.

Таким образом, только использование в комплексе и материального, и морального стимулирования в процессе управления персоналом, позволит добиться повышения качества и производительности труда.

В заключении главы следует отметить:

Во-первых, система управления персоналом представляет собой:

относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией;

совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью;

исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации;

совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.

Во-вторых, как инновация система управления персоналом обладает чертам и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.

И, наконец, говоря о специфических чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.