Функция менеджмента

Управление персоналом как специфическая

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управление персоналом.

В последние годы в научной литературе широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление кадрами.

Большой разнобой вносит и передовая литература с ее различной терминологией. Наиболее часто встречаются термины:

personnel administration – управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными, «человеческие отношения» в промышленности;

personnel management – менеджмент персонала (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками.

Чтобы раскрыть содержание определенного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной стороне, задачах, формах проявления.

Так говоря об управлении трудовыми ресурсами имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории (лица в трудоспособном возрасте: мужчины 16-59 лет, женщины 16-54), за исключением вышедших на пенсию на льготных условиях, а также численность фактически работающих пенсионеров и подростков) которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном резерве.

Термины «кадры» и «персонал» часто употребляются как синонимы, хотя в ряде стран (Франция) к кадрам относят инженерно-технический персонал и руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие «управление персоналом» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как к ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, техническими).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб. Так, одной из важных функций управления становится развитие персонала.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требует иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспечения предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как управление персоналом рассматривается или как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию «управление персоналом» приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса, как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода – технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены интересам производства (максимум прибыли, выпуска продукции): численность и состав работников определяется исходя из применяемой техники и технологии. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалифицированными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

Поэтому, согласно данной концепции функционирование производства, а главное – его результативность зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышение содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека.

При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.