Тема 12. Научные теории в области лидерства
Исторически лидерство представляет собой одну из научных проблем, имеющих наиболее длительную историю исследований и экспериментов. Хотя связанные с лидерством опыты были начаты еще древними греками, сам термин «лидер» (Leader)* появился в литературе примерно с 1300 г. (Stodgill, 1974). В английском языке слово «leadership» стало использоваться более 200 лет назад, однако систематическое научное изучение лидерства и утверждение связанных с ним теорий начались лишь в XX в. С того времени и по настоящий момент было предложено свыше 350 только определений лидерства (Daft, 1999), а если подсчитать написанные по вопросам лидерства книги, статьи и прочие публикации, то их число значительно превысит 7000 (Bass, 1990). Эти данные хорошо иллюстрируют, насколько сложна природа лидерства.
Предпочтения в отношении типов лидера также изменялись в зависимости от эпохи: в традиционных теориях лидерства из двух их типов -демократического и автократического - идеальным считался либо демократический тип (примеры: тип Y в теории Мак-Грегора, система 4 в теории систем управления Лайкерта), либо, как в теории лидерства переходного периода, тип, соединяющий в себе черты обеих типов (например, теория решетки управления (managerial grid) Блейка и Моутона). Однако в современных теориях лидерства идеальным считается выбор между демократическим и автократическим типами лидерства в зависимости от ситуации (теория соответствия ситуации Фидлера). Это подтверждает тот факт, что лидерство не является независимым от определенной эпохи явлением, а
|
|
' Составляющее корень слова «лидерство» слово "lead" («вести») происходит от англосаксонского слова "lithan", имеющего значение «идти вперед». Следовательно, слово «лидер» но своему происхождению означает ведущего вперед и побуждающего к развитию человека.
принципом, изменяющимся в соответствии с эпохой и с трудом поддающимся унификации.
В связи с этим атрибуты лидерства характеризуются сложностью, разнообразием и изменчивостью с течением времени, поэтому они не допускают какого-либо унифицированного определения. Как отмечает Стодгилл (Stodgill, 1974), определений лидерства столько, сколько людей, предложивших дать это определение. По причине такого многообразия атрибутов лидерства у исследователей существует тенденция понимать лидерство в соответствии с собственным опытом и взглядами и давать ему определения, акцентируя внимание на тех его особенностях, к которым они проявляют интерес. Поэтому в настоящее время целесообразно комплексное исследование сложных и многообразных аспектов лидерства и соответствующих им разнообразных определений (Yukl, 1989).
|
|
Различные точки зрения исследователей на лидерство можно в целом разделить на теории качеств, поведенческие теории и ситуационные теории в зависимости от того, что находится в фокусе исследования, однако и помимо них существуют различные точки зрения. Предпринимались попытки сопоставить соответствующие данным точкам зрения модели подходов и связанные с ними определения, однако, поскольку эффективность лидерства не определяется каким-либо одним качеством, а испытывает влияния от комплексного воздействия всей их совокупности, достаточно сложно найти определения, которые полностью соответствовали бы какой-либо определенной точке зрения. В табл. 3.1. представлена классификация определений по пяти группам моделей подходов в соответствии с существующими точками зрения На лидерство.
Обобщив рассмотренные выше определения и подходы и выделив несколько их общих моментов, характеризующихся универсальностью и адекватностью, отметим следующие характерные черты лидерства:
1- Лидерство представляет собой отношения влияния между лидером и подчиненными, осуществляемого в общих целях и для проведения подлинных перемен (Rost, 1993).
2- Лидерство представляет собой оказание влияния на других людей в процессе коммуникации для достижения определенных целей (Tarmenbaum, Weschler & Massarik, 1961). 3. Лидерство представляет собой процесс оказания влияния на деятельность организации для достижения определенных целей (Rauch & Behling, 1984).
Можно следующим образом обобщить приведенные выше определения. Во-первых, лидерство является необходимым для достижения «общих целей». Так как организация представляет собой группу людей, имеющую общие цели, их можно называть также «целями организации». Во-вторыха оно возникает между лидером и сотрудниками организации. Сторонами лидерства здесь являются «лидер и подчиненные», а если сюда добавить переменную среды, то можно утверждать, что определяющие лидерство факторы включают в себя лидера, подчиненных и среду. Данные утверждения впервые были использованы в модели соответствия Фидлера, а затем усилены в «подходе с позиций обмена» Холландера. В третьихг его можно назвать «процессом оказания влияния» или процессом взаимодействия между лидером, подчиненными и средой. Все эти определения помещают лидера на самый верх иерархии, а организацию описывают как ведомую лидером. Поэтому все эти определения следует отнести к традиционным.
С другой стороны, по мере развития общества в направлении демократического, открытого, в котором ценятся не столько подвергшиеся унификации пассивные члены организации, сколько ведущие творческий, активный образ жизни индивидуальности, и во взглядах на лидерство также происходят определенные изменения. Возникшее в ходе этих перемен новое течение в исследованиях по лидерству получило название «трансформационного лидерства». При трансформационном лидерстве лидер изображается уже не просто как занимающий высшее положение, а как находящийся ближе к подчиненным. Здесь подчиненные расцениваются не как люди, ведомые лишь эгоистическими мотивами, а как высшие существа, стремящиеся к возвышенным ценностям и способные ради самореализации преодолеть собственные физиологические потребности. В качестве
«современного» определения, хорошо отражающего такого рода изменившиеся взгляды, можно привести следующее определение лидерства Форсайтом (Forsyth, 1990): «взаимные, возвратные и изменяющиеся процессы оказания влияния и предоставления мотивации каждым из членов организации другим членам в интересах ускорения достижения целей организации и целей ее членов».
На основе существующих определений лидерства может быть предложено следующее определение, которое в большей степени соответствует современной организационной среде: «лидерство есть процесс, в ходе которого лидер организации для достижения ее целей вместе с ее сотрудниками создает общее их видение и организует взаимодействие, предоставляющее мотивацию и вовлекающее сотрудников организации в реализацию данных целей». По сравнению с существующими современными определениями данное определение можно назвать более демократичным и процессуальным, подчеркивающим вовлеченность сотрудников и наличие обратных связей.
|
|
Следует иметь в виду, что между лидером и менеджером существуют качественные различия.
Лидер и менеджер обладают различными качествами. Наиболее общее различие в их качествах заключается в том, что менеджеры предпочитают делать дело правильно, а лидеры - заниматься правильным делом (Zaleznik, 1983; Bermis & Nanus, 1989; Covey, 1989). Юкль и Ванфлит утверждают, что роль менеджера исчерпывается его полномочиями и сферой ответственности, тогда как лидер оказывает влияние на преданность сотрудников своей организации. С данной точки зрения также можно усмотреть различие в качествах между менеджером и лидером. Иными словами, если рассматривать лидерство как явление высшего порядка, т.е. как более возвышенное явление по сравнению с функциями менеджмента, то лидерство и функции менеджмента будут противопоставляться как положительные и отрицательные качества соответственно. Если же при отсутствии иерархии между данными понятиями лидерство и функции менеджмента считать в равной мере насущно необходимыми качествами, которыми может обладать один и тот же человек, то и их анализ будет иным..
Залезник (Zaleznik, 1974, 1983) утверждал, что различие между лидерством и менеджментом отражают различия между обеими данными группами функций. Как видно из табл. 3.2, Беннис (Bennis, 1989) проводит сопоставление между ними, также отдавая приоритет лидерству по сравнению с менеджментом. Иными словами, утверждается, что лидер и менеджер являются людьми разных типов, т.е. кто-то рождается лидером, а кто-то - менеджером. Можно считать, что данная тенденция отражает реалии соответствующей эпохи, когда функции менеджмента широко распространены, а в отношении функций лидерства ощущается нехватка, поэтому лидерство не является чем-либо особенным или мистическим. Оно не связано ни с харизмой, ни с врожденными качествами, оно также не является привилегией, которой может обладать лишь избранное меньшинство. Более того, лидерство не является приоритетной по сравнению с менеджментом функцией или же функцией, способной заменить менеджмент (Kotter, 1990).
|
|
Как видно из табл. 1.3, Коттер (Kotter, 1996) расценивает их скорее как взаимодополняющие функции. Ни лидерство, ни менеджмент не являются приоритетными относительно друг друга, а для практического успеха организации обе данные функции должны хорошо исполняться, а поэтому нужно признать, что каждая из этих функций имеет свою собственную сферу, и они являются взаимодополняющими. Если придавать значение только лидерству и пренебрежительно относиться к функциям менеджмента, это приведет к беспорядку, а если делать акцент на функциях менеджмента при безразличном отношении к лидерству, то тогда утрачивается направление развития.
Таблиц з.:
Различия между качествами менеджера и лидера (анализ Бенниса)
Менеджер | Лидер |
Управляет Сохраняет Осуществляет контроль Имеет краткосрочную перспективу Задается вопросами, как и когда Подражает Принимает статус-кво | Вводит новшества Развивает Вдохновляет Имеет долгосрочную перспективу Задается вопросами, что и почему Творит Бросает вызов статусу-кво |
Источник: Bennis W. G. On Becoming a Leader. Reading, MA: Addison-Wesley, 1989
Различия между качествами менеджера
Таблица 3.3 и лидера (анализ Коттера)
Менеджер | Лидер | ||||
Выдвижение направлений | -определение плана и бюджета -интерес к проблеме прибылей и убытков | -выработка стратегии и видения перспективы -акцентирование надежд на будущее | |||
Определение приоритетов направлений | -организационное строительство и назначение персонала -руководство и контроль -проведение разграничений | -создание общей культуры и общих ценностей -поддержка других людей в их развитии -сокращение разграничений | |||
Формировани е отношений | -акцентирование вещных аспектов -производство и реализация товаров и услуг -опора на должностную власть -поведение осуществляющего контроль лица | -акцентирование человеческих аспектов -воодушевление и мотивация подчиненных -опора на личную власть -поведение советника, слуги, стимулирующего развитие лица | |||
Личный темперамент | -поддержание эмоциональной дистанции -обладание взглядами | -формирование эмоциональных отношений -открытость и | |||
специалиста | внимательность | ||||
-говорит | |||||
-следует установлениям | -внимательно | ||||
-проницательность в | выслушивает | ||||
организационных | -не следует | ||||
вопросах | установлениям | ||||
-проницательность по | |||||
отношению к | |||||
собственному | |||||
подлинному характеру | |||||
Результаты | -поддержание | -создание изменений, | |||
стабильности | иногда радикальных | ||||
Источник: Kotter J. P., What Leaders Really Do? In Harvard Business Review on Leadership, Boston, MA: Harvard Business Press, 1996
Если усматривать сущность лидерства в процессе влияния лидера на подчиненных, то источником этого влияния становится сила или власть лидера. Согласно определению Юкля (Yukl, 1989), влияние является эффектом, который одна сторона производит на другую, а власть является способностью одной стороны оказывать влияние на другую. В соответствии с этим, подходами с позиции власти и влияния называются подходы, при которых предмет исследования заключается в том, насколько количественные параметры, формы и процесс оказания влияния оказывают воздействие на эффективность лидерства. Здесь основным объектом исследования являются направленные на нижестоящих власть и влияние вышестоящих, а в последнее время, исходя из того, что влияние подчиненных также оказывает большое воздействие на эффективность лидерства, ведутся энергичные исследования влияния, направленного и на вышестоящих.
В качестве источников власти можно привести соответствующую должностному положению индивида законную власть, вытекающую из права контролировать ресурсы, вознаграждение, наказания и т.п. должностную власть, и вытекающую из профессиональных навыков, чувств близости и верности, а также харизмы личную власть.
Френч и Рейвен (French & Raven, 1959), выделяя пять типов власти: власть, основанную на вознаграждении, власть, основанную на принуждении; законную власть; власть специалистов и власть, основанную на близости, изучали, какие из способов оказания влияния являются эффективными. Подсакофф и Шришейм (Podsakoff & Schriesheim, 1985) выявили, что власть специалистов и власть, основанная на близости, в высокой степени связаны с удовлетворенностью работой и результатами работы подчиненных, а законная власть и типы власти, основанные на принуждении и вознаграждении, либо отражают низкую удовлетворенность работой и низкие результаты работы подчиненных, либо не связаны с данными параметрами. Данные факты можно истолковать таким образом, что при приоритетности профессиональных навыков имеет место подчинение авторитету, а при опоре на власть на основе близости партнер открывается перед руководителем, что находится в позитивной корреляции с хорошими результатами работы.
Подходы, исходящие из предположения, что лидерство является не столько вырабатываемым, сколько врожденным качеством, называются подходом с позиции качеств. Данные теории интересуются различиями в личных качествах между эффективным и неэффективным лидером, т.е. различиями в интеллекте, способностях, характере, физических качествах и т.п. Поскольку данные человеческие качества, которыми должен обладать лидер, выработать нелегко, предполагается, что обнаружение этих качеств способствует отбору и подготовке лидеров. С другой стороны, если Рассматривать данный подход в связи с ситуационными теориями, он имеет то ограничение, что сам факт обладания качествами, позволяющими стать лидером, считается приводящим к эффективности в любой ситуации.
Различные исследователи по-разному определяли качества лидера. Стодгилл (Stodgill, 1948), обобщив и проанализировав исследования по качествам лидера, опубликованные с 1904 по 1948г.г., пришел к выводу, что по Равнению с группой не являющихся лидерами людей в группе лидеров отсутствуют последовательно обнаруживаемые различия. Вместо этого он утверждал наличие влияния других факторов, т.е. качеств подчиненных и целей. В следующий раз Стодгилл (Stodgill, 1974) проанализировал работы, опубликованные с 1949 по 1970 г.г., и опубликовал список качеств и способностей, обнаруживаемых у хороших лидеров, которые показаны в табл. 3.4.Однако проблема заключается в том, что у обладающих таковыми качествами людей лишь высока вероятность стать хорошими лидерами без каких-либо абсолютных гарантий обязательности достижения такого результата.
С другой стороны, Юкль (Yukl, 1994) подчеркивает значение инициативности, организаторских способностей, способности убеждать, дипломатичности, темперамента, знания задач и ораторских качеств. Исследования с позиции качеств продолжаются по сей день, однако они не приводят к последовательным выводам. Далее, хотя ясно, что качества лидера дают эффект не столько сами по себе, сколько через посредство поведения лидера или его влияние, до сих пор почти не прилагается усилий к непосредственным измерениям поведения или влияния в условиях лидерства. В настоящее время теория качеств применяется в методиках американского Центра оценок, а Ричи и Мозес (Ritchie & Moses, 1983), утверждая, что измеренные Центром оценок качества личности могут объяснить эффективность менеджмента, тем самым высказываются в поддержку применения теории качеств.
В табл. 3.4 в упорядоченном виде представлены часто встречающиеся у хороших лидеров качества и способности, выделенные в результате обобщения результатов исследований, проведенных к настоящему времени на основе теории качеств.
Таблица 3.4
Качества и способности, часто обнаруживаемые у хорошего лидера
Качества | Способности |
Обладает способностью адаптироваться к | Ум |
ситуации | Способность |
Чуток к социальной среде | разбираться в |
Честолюбив | понятиях |
Амбициозен, ориентирован на достижение | Инициативность |
результата | Остроумие |
Обладает решительностью | Ораторские |
Склонен к сотрудничеству | способности |
Тверд | Знание задач |
Надежен | Административные |
Обладает сильным желанием господствовать | способности |
над другими людьми | Способность |
Активен | убеждать |
Обладает упорством | Способности |
Преисполнен уверенностью в себе. | межличностной |
Хорошо переносит стрессы. | коммуникации. |
EeDeT НЯ ГР^а лтиртстояииллт! 4------ww* kj 1 uv. i ^ 1 UV linuv 1 D. |
Корреляция между интеллектом лидера и эффективностью лидерства
изучается столь интенсивно, что по данной проблеме уже опубликовано более
200 наУчных работ. Если обобщить результаты существующих исследований,
Данная корреляция будет составлять от 3 (Hughes, Ginnet, & Curphy, 1993) до
подученного в результате метаанализа 5 (Lord, Devader, Allinger, 1986), что
казывает, что люди с хорошим интеллектом не обязательно могут стать
°Р°Шими лидерами. Кроме того, Стогдилл (Stogdill, 1974), утверждал, что 8заимосвя^и
»■"> между интеллектом и эффективностью лидерства имеет вид кривой линии. Иными словами, неординарные интеллектуальные способности могут оказывать также и негативный побочный эффект, а если умственные способности у лидера значительно выше, чем у подчиненных, это затрудняет диалог между ними и приводит к непониманию лидера подчиненными. Утверждается (Fiedler, 1992), что в стрессовой ситуации более высокую эффективность продемонстрирует не лидер с высокими умственными способностями, но недостаточным опытом, а лидер с богатым опытом, даже если его умственные способности низки.
Возможно, что те качества, которые позволяют стать хорошим лидером, и существуют, но они с трудом поддаются измерению с помощью современных, существующих на данный момент тестов интеллекта или личностных качеств (Campbell, 1977). В 1992 г. Кэрфи опубликовал свою гипотезу эффективности лидерства, утверждая, что хороший лидер должен хорошо понимать потребности и ожидания своих подчиненных, а также конкретную ситуацию. «Понимание ситуации» означает знание того, кто обладает силой, в союз с какой силой и в целях сдерживания какой силы следует вступить, как можно пресечь воздействие различного рода факторов, препятствующих достижению цели выполняемой работы и т.п.
Юкль (Yukl, 1994), говоря о проблемных аспектах теории качеств, указывает, что «она является всего лишь абстрактной концепцией и не имеет теоретической основы». Он также отмечает проблему отсутствия учета таких переменных, как мотивация подчиненных или поведение лидера. В дальнейших исследованиях лидерских качеств следует сосредоточивать внимание не на фрагментарных качествах, а на их моделях-схемах, изучать, какое влияние оказывают различного рода качества друг на друга, а в случае, когда какое-либо определенное качество влияет на эффективность лидерства, исследовать, в какой степени оно необходимо.
Стодгилл (Stodgill, 1948), подчеркнув, что обладание определенными качествами характера еще не означает, что человек непременно станет лидер0!Л'
тем самым показал, что необходимость в исследованиях лидерства с позиций качеств не столь уж велика.
Если все ранее рассмотренные различные теории лидерства видят в нем объективную субстанцию, то противоположные взгляды, усматривающие в лидерстве субъективное осознание, представляют собой подходы с познавательных позиций. Если в вопросе о том, где существует лидерство как реальность, общие взгляды разнообразных теорий лидерства заключаются в сведении этого вопроса лишь к различным способам объяснения того, что такое лидерство, то совершенно отличное от них мнение заключается в ответе, что лидерство существует в сознании людей (подчиненных). С данной точки зрения лидерство является всего лишь названием, прилагаемым к какому-либо результату. Иными словами, считается, что о возникновении или существовании лидерства можно говорить только после рассмотрения разного рода условий и событий. Теория приписывания лидерства, называемая также имплицитной теорией лидерства или теорией обработки социальной информации, осмысливает лидерство не в объективных, а в субъективно понимаемых составных понятиях (Muchinsky, 2000).
Лорд (Lord) и др. (1982) внесли большой вклад в разработку имплицитной теории лидерства. Согласно их взглядам, люди имеют в своем сознании прототип того, каким является лидер, и оценивают реальных лидеров на основании их сопоставления с данным прототипом. Иначе говоря, лидер оценивается хорошо, если он соответствует образу лидера, имеющемуся у Данного человека. Следовательно, эффективность лидерства не может оцениваться объективно, а определяется соответствием индивидуальным °жиданиям подчиненных.
Теория приписывания лидерства Кальдера (Calder, 1977), будучи РНменением к лидерству теории приписывания Келли и модели приписывания аинера, заслуживает внимательного рассмотрения благодаря оригинальности
Своих Пп
"одходов. Согласно данным подходам, лидерство, представляя собой определенные качества, в то же время определяется не столько объективными моделями, сколько тем, как оно осознается подчиненными, а данное осознание определяет эффективность лидерства. Следовательно, данные подходы заключаются в исследовании того, в ходе каких процессов осознания подчиненными своего лидера формируется его образ. Эффективность лидерства означает здесь влияние на поведение подчиненных, а так как образ, формирующийся у подчиненных по отношению к определенному лидеру, может значительно влиять на их поведение, данные познавательные процессы у подчиненных требуют к себе внимательного отношения.
Процесс приписывания подчиненными лидерства происходит в два этапа: первый этап определяется четырьмя правилами приписывания, а второй -имплицитной теорией лидерства, содержащегося в сознании подчиненных по отношению к их лидеру. Четыре правила приписывания заключаются в ответах на следующие вопросы применительно к демонстрируемым лидером поведению или качествам: 1) Являются ли они неординарными? 2) Демонстрируют ли другие лидеры такое же поведение? 3) Проявляются ли они последовательно вне зависимости от времени и места? и 4) Можно ли исключить их обусловленность иными качествами, чем лидерство? Если на все эти вопросы можно ответить положительно, высока вероятность того, что причина данного поведения и качеств будет приписана лидерству (Jago, 1982). Имплицитная теория лидерства, влияющая во вторую очередь на приписывание лидерства и содержащаяся в сознании у подчиненных, означает складывающийся в сознании каждого из них в качестве стереотипа образ того, каким должен быть лидер. Этот образ играет роль системы стандартов при оценке лидера на основе собранной о нем информации.
Еще одна причина, по которой теория приписывания заслуживает внимания, заключается в том, что она объясняет ошибки, которые могут возникать при понимании и объяснении лидерства. При осознании лидерства подчиненные единообразно применяют имеющиеся у них имплицитные теорий,
и это единообразие, к которому они прибегают от нежелания испытывать психическую нагрузку, приводит к ошибкам и недоразумениям. В результате этого в организациях чрезмерно восхваляются качества определенных лидеров или руководителей, а лидерство представляется более значимым, чем оно есть на самом деле (Meindle, 1985). Такие результаты могут даже породить лидеров-суперменов или харизматических лидеров.
Содержащаяся в сознании подчиненных имплицитная теория лидерства оказала большое влияние и на проведение опросов в ходе исследований по лидерству. Причина этого влияния заключается в том, что большинство исследований по лидерству проводятся в форме анкетирования подчиненных, которые в своих ответах на вопросы анкеты не столько дают объективную оценку фактов, сколько основываются на собственных имплицитных теориях лидерства, в связи с чем в вычислениях возможны ошибки. Поэтому, как утверждает Филипс (Phillips, 1986), при проведении работы по данной тематике следует либо включать в методику опроса ответы подчиненных на вопросы о себе, либо приступать к анализу результатов только после устранения ошибок с помощью статистических методов.
Хотя изучение поведения в аспектах лидерства началось в 30-х гг. XX в., бихевиористская школа возникла только в начале 50-х гг., когда ученые, разочаровавшиеся в подходах к изучению лидерства с позиций качеств лидера, испытав влияние возникших как раз в этот период поведенческих дисциплин, приступили к исследованиям конкретного поведения лидеров. Они считали объектом изучения то, что и как делает лидер в различных ситуациях по отношению к своим подчиненным (Northhouse, 1977).