Управление конфликтами. Должностная инструкция менеджера-кадровика

3.

3.

Должностная инструкция менеджера-кадровика

Общие положения. Выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой работой в организации. Отвечает за планирование и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор, проведение испытаний, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изменению статуса служащих организации, а так же за систему доведения необходимой информации до работников. Работает под общим руководством, проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении возложенных на него задач.

Приемы выполняемой работы. Участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через письма, собрания и при личных контактах. Проводит собеседования с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Нанимает и отбирает новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов. Проводит совещания с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначения, наема или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности увольнения постоянных работников. Организует обучение персонала, координирует мероприятия по обучению кадров. устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки деятельности работников. Ведет личные дела работников. Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы служащих. По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности.

Общие квалификационные требования. Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом руководства и управления кадровой работой. Образование: университет со специализацией в области образования и управления кадрами или социальной психологии. Знания, навыки и способности: достаточные знания принципов и практики управления кадрами, отборы и назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности работников.

1. почему вы заинтересованы поступить на работу в нашу компанию?

2. почему вы считаете себя подходящим кандидатом на это должность?

3. Что вы знаете о нашей компании?

4. Вам нравится работать с людьми?

5. Вы согласны работать сверхурочно?

6. Расскажите о своем опыте.

7. Расскажите о своих планах.

Тренировочное задание к разделу 1.4

1. Проведите самоконтроль рабочего времени (по статьям затрат времени) и проанализируйте его результаты.

2. Постройте баланс рабочего времени в человеко-часах, если известны следующие данные:

число отработанных дней 201175

число человеко-дней целодневных простоев 2215

число человеко-дней неявок на работу:

ежегодные отпуска 14998

отпуска по учебе 289

отпуска по беременности и родам 277

болезни 18268

другие отпуска, разрешенные законом 3771

с разрешения администрации 4105

прогулы 85

число праздничных и выходных дней 89239

число отработанных человеко-часов 1640836

в том числе сверхурочно 4599

число человеко-часов внутрисменного простоя

рабочих 13398

установленная продолжительность рабочего дня 8,2 часа

3. Составьте лист наблюдений для индивидуальной фотографии рабочего времени рабочего – станочника.

Ответ \ Решение

1. Результаты самоконтроля времени целесообразно представить в вду таблицы по следующей схеме:

Номер по порядку	Вид деятельности	Затраченное время в час; мин	В средем за день

Анализируя структуру рабочего времени, дайте рекомендации по ее улучшению. Наиболее распространены в задачах распределения времени принцип Парето (правило 20/80) и принцип Эйзенхауера.

2.

1) определим календарный фонд, как сумму всех явок (складываются из фактически отработанного времени и целодневных простоев) и неявок по всем причинам: 201175+2215+14998+289+277+18268+3771+4105+85+89239=334422 человеко-дня.

2) определим табельный фонд, как календарный минус число человеко-дней выходных и праздничных дней: 334422-89239=245183 человеко-дня

3) определим максимально возможный фонд как табельный минус число человеко-дней ежегодных отпусков: 245183-14998=230185 человеко-дней. Этот фонд является необходимой величиной для расчета располагаемого фонда рабочего времени в человеко-часах. Для его определения максимально возможный фонд следует умножить на установленную продолжительность рабочего дня: 230185*8,2=1887517 человеко-часов

Баланс рабочего времени в человеко-часах

Ресурсы	Виды расходы рабочего времени	Фактический расход рабочего времени в отчетном году
В Человеко-часах	В процентах к итогу	В среднем на одного среднесписочного рабочего
Располагаемый фонд 230185*8,2=1887517	Раздел I Производственно использованное время 1. по прямому назначению 2. не по прямому назначению	1640836-4599=1636237 -	86,69 -	1786,28 -
	Итого по первому разделу Раздел II Время, не использованное на производстве по уважительным причинам РАЗДЕЛ III 1. простои рабочих а)целодневные б) внутрисменные	(289+277+18268+3771)*8,2=185361 2215*8,2=18163	86,69 9,82 0,96	1786,28 202,36 19,83
	итого по статье 1 2 нарушение трудодисциплины а) прогулы б) опоздания и преждевременные уходы	85*8,2=697 -	1,67 0,04 -	34,46 0,76 -
	Итого по статье 2 3. отпуска с разрешения администрации	4105*8,2=33661	0,04 1,78	0,76 36,75
	Итого по разделу III		3,49	71,96
	Всего (располагаемый фонд)			2060,60
	Кроме того, отработано сверхурочное время		0,24	5,02

НПП	Элементы, операции и виды работ	Текущее время	продолжительность
часы	минуты
	Начало наблюдения
	Подбор инструмента
	Получение указаний от мастера
	Установка инструмента, настройка станка
	Обработка детали
	Съем детали
	Контроль размеров

Тренировочное задание к разделу 1.5

1. разработайте организационную структуру коммерческого банка

Ответ \ Решение

1. в любом коммерческом банке России присутствуют (или должны быть) следующие организационные структурные элементы.

ПРАВЛЕНИЕ БАНКА

Подразделение автоматизации банковских работ	Подразделение бухгалтерского учета и отчетности	Подразделение маркетинга и аналитических исследований	Подразделение стратегического развития
Подразделение трастовых операций	Подразделение краткосрочного кредитования и расчетов	Подразделение долгосрочного кредитования и инвестиций	Подразделение депозитов и ценных бумаг
	Подразделение по работе с вкладами населения

под подразделением здесь понимаются различные структурные единицы – отделы, службы, группы, секторы и т.п.

5. Вопросы к экзамену

1. Задачи управления персоналом. Какие проблемы возникли в переходный период.

2. Преимущества и недостатки привлечения работников вне рамок пред­
приятия.

3. История развития. Классическая школа управления. Принципы Тейлора.

4. Отбор персонала. Характеристики отбора.

5. Поведенческая школа. Хоторнские эксперименты.

6. Методы отбора персонала.

7. Понятие мотивации. Теории мотивации.

8. Собеседования и проблемы, возникающие при их проведении.

9. Содержательные теории мотивации (двухфакторная теория Герцберга,
иерархия потребностей по Маслоу).

10. Основные рекомендации к составлению перечня вопросов для собеседования.

11. Процессуальные теории мотивации (теория ожиданий, теория справедливости).

12. Испытания как метод отбора персонала и их виды.

13. Лидерство, влияние, власть. Баланс власти и ее формы.

14. Понятие рабочего времени. Виды расписаний работы (гибкий график,
суммированный рабочий день, частичный наем).

15. Руководство. Стили руководства. Теория "X" и "У".

16. Методы оптимизации использования рабочего времени. Принципы Парето и Эйзенхауэра.

17. Теория управленческой решетки и ее практическое значение.

18. Основные подходы к планированию рабочего дня.

19. Выбор стиля руководства (приказание, внушение, участие, делегирование) в зависимости от уровня зрелости подчиненных.

20. Методы изучения использования рабочего времени,

21. Роль и задачи кадрового планирования.

22. Формы и системы заработной платы.

23. Факторы, определяющие значимость кадрового планирования. Обоснование необходимости вмешательства государства в кадровое планиро­вание фирм.

24. Социальное партнерство, трипартизм. Роль государства в регулировании взаимоотношений работодателей и наемных работников.

25. Последствия ошибочного кадрового планирования.

26. Организационные структуры.

27. Планирование привлечения и высвобождения работников.

28. Функциональные и дивизиональные структуры.

29. Преимущества и недостатки внутризаводского привлечения работников.

30. Формальные и неформальные группы.

6. Толковый словарь
Власть - возможность влиять на поведение других лиц

Влияние - поведение одного лица, которое вносит изменения

в поведение другого.

Вознаграждение - все, что может казаться человеку ценным.

Гибкое рабочее - рабочий график, при котором служащий может

время определить время начала и окончания работы в

пределах, устанавливаемых менеджером.

Гигиенические - факторы, лежащие в среде, окружающей сферу

факторы деятельности человека. Их отсутствие может вы-

звать неудовлетворенность, но не может активно мотивировать поведение.

Группы - совокупность людей, объединенных общностью

интересов, профессии, деятельности и т.п.

Делегирование - передача задач и прав лицу, которое принимает на

себя ответственность за них.

Децентрализованная - организационная структура, в рамках которой пра-
организация во принимать решение распространяется вплоть до

нижеследующих управленческих структур.

Должностные - краткое изложение основных задач, требующихся

инструкции навыков и полномочий для различных должно-

стей.

Коммуникация - обмен информацией между двумя и более людьми.

Контроль - процесс, обеспечивающий достижение организа-

цией поставленных целей.

Культура - атмосфера, или социальный климат, в организа-

корпорации ции.

Лидерство - способность оказывать влияние на отдельные

личности, группы, направляя их усилия на дости­жение целей.

Мотивация - позиция, предрасполагающая человека действо-

вать специфическим, целенаправленным образом

они не будут доведены до исполни­телей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль

8.1. Природа конфликта

8.2. Типы конфликтов

8.3. Причины конфликтов

8.4. Методы разрешения конфликтов

8.5. Природа и причины стресса