Тема №3. Исследование национальных культур Хофстеде и Лорана
Голландский социальный психолог Гет Хофстеде исследовал, насколько схожи и различны культуры в разных странах. Он разработал методику исследования и провёл её в транснациональной компании IBM. На основе результатов им была выведена многофакторная модель ценностей. Предлагаемая Хофстеде терминология включает пять параметров:
1) Индивидуализм, коллективизм;
2) дистанция власти;
3) неприятие или избегание неопределённости;
4) феминистность;
5) ориентация или конфуцианский динамизм.
Индивидуализм. Показывает степень, с которой люди предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы. Главный вопрос здесь о связи индивидуализма с окружающим обществом.
Богатые развитые страны имеют индивилуальные культуры, а развивающиеся – коллективистские. Сильный индивидуализм – США, Великобритания, Нидерланды. Сильный коллективизм – Китай, Япония.
Россия-между(склонность к коллективизму).
Страны с Низким показателем и-к | С Высоким показателем и-к |
Важность подготовки работника | Важность личной жизни работника |
Эмоциональная зависимость от компании | Эмоциональная независимость |
Более привлекательны крупные компании | Более привлекательны небольшие компании |
Моральные обязательства по отношению к компании | Социальные обязательства по отношению к компании |
Социально-неприемлимо преследование собственной цели, не заботясь о других | Социально-приемлимо преследование собственной цели, не заботясь о других |
Менеджеры оценивают своё положение, ставя на первое место стабильность | Менеджеры придерживаются современных взглядов на стимулирование инициативы работников |
Групповые решения считаются более привлекательными, чем индивидуальные | Индивидуальные решения более привлекательны, чем групповые |
Ориентируются в жизни на долг | Ориентируются на радость в жизни |
В качестве главной целей жизни выделяют долг, опыт и престиж | В качестве главной целей жизни выделяют удовольствие и безопасность |
Индивидуальная инициатива осуждается обществом | Индивидуальная инициатива поощряется обществом |
Большая уступчивость в ответ на вопросы о значимости | Не большая уступчивость в ответ на вопросы о значимости |
Люди рассуждают в терминах «свой-чужой» | Люди рассуждают в общих терминах (универсализм) |
Социальное отношение складывается от принадлежности к своей/чужой группе | Люди испытывают потребность в личных дружеских отношениях |
Более длительный период ученичества, прежде чем можно претендовать на оправданную должность | Менее длительный период ученичества, прежде чем можно претендовать на оправданную должность |
Более традиционные способы время препровождения | Сравнительно современные способы время препровождения |
2. Дистанция власти – это степень неравенства между людьми, которую они считают допустимой или нормальной. Главный вопрос: как общество справляется с фактом неравенства людей. (С высоким показателем Филиппины, Индия, Бельгия, Франция и Россия, а низкий показатель Дания, Израиль Австрия)
|
|
|
|
Низкий показатель власти | Высокий показатель власти |
Родители предают меньшее значение послушанию детей | Родители предают большее значение послушанию детей |
Студенты высоко ценят независимость | Студенты высоко ценят комфорт |
Менеджеры склонны при принятии решений советоваться с подчиненными | Менеджеры принимают решения на авторитарной основе |
Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными негативно | Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными позитивно |
Сильная производственная этика, которая выражается в том, что человек не может не хотеть не работать | Слабая производственная этика |
Менеджерам нравится начальник не посредственно участвующий в делах | Менеджерам нравится делективный мотивирующий начальник |
Менеджеры предпочитают рассматривать самих себя как практичных и системных людей, признают необходимость поддержки | Менеджеры предпочитают считать себя великодушными людьми, берущими ответственность за принятие решений на себя |
Работники не бояться выражать несогласие с начальником | Бояться выражать не согласие с начальством |
Работники готовы к кооперации | Работники менее склонны доверять друг другу |
Позитивные ассоциации: «власть и богатство» | Негативные ассоциации: «власть и богатство» |
Смешанное настроение по поводу участия подчинённых в процессе управления | Поддержка участия подчинённых в процессе управления |
Высокообразованные работники в меньшей степени придерживаются авторитарных ценностей, чем низко образованные | Высокообразованные и низкообразованные одинаково придерживаются авторитарных ценностей |
3.Неприятие, неопределённость – стремление избегать неопределённости, с которой люди предпочитают действовать, как индивидуумы, а не как члены какой-то группы, то есть находясь в условия свободных соц. связей они сами заботятся о себе и близких, думая о себе в терминах «Я, а не часть МЫ».
Наиболее многочисленная группа с сильным неприятием неопределённости(+ДВ), это все латиноамериканские страны, средиземноморские страны, Япония и Корея. Для России и СНГ неприятие неопределённости выше среднего, но у молодого поколения оно ниже.
Низкое значение НН | Высокое значение НН |
Более низкий уровень тревожности | Более высокий уровень тревожности |
Готовность сегодняшним днём | Забота о будущем |
Меньше стрессов связанных с работой | Высокий уровень рабочих стрессов |
Небольшое эмоциональное сопротивление переменам | Высокое эмоциональное сопротивление переменам |
В качестве работодателей предпочитаю небольшие организации | Предпочитают крупные организации |
Меньший разрыв между поколениями | Как правило высокие посты занимают более пожилые люди |
Менеджеров отбирают по другим критериям, нежели возраст | Менеджеров отбирают на основе критерия старшинства |
Более сильная мотивация на достижение | Не высокая мотивация на достижение |
Надежда на успех | Боязнь поражения |
Большая склонность к риску | Не высокая склонность к риску |
Предпочтение карьеры менеджера, карьеры специалиста | Менеджер должен быть специалистом в той области, в которой руководит |
Иерархическими структурами организации можно пренебрегать из прагматических интересов | Иерархические структуры нужно строго соблюдать, и относится с уважением |
Наличие конфликтов в организации – это нормальная ситуация | Конфликт в организации не желателен |
Конкуренция между работниками должна быть честной | Конкуренция не одобряется на личностном психологическом уровне |
Возможно полное делегирование полномочий подчинённых | Инициативу подчинённых следует контролировать |
Более высокая толерантность неопределённости | Низкая толерантность к неопределённости |
Высокая готовность к достижению компромисса с оппонентами | Низкая готовность к достижению компромисса с оппонентами |
Иностранцы допускаются в качестве менеджеров | Подозрительное отношение к иностранцам менеджерам |
Большое количество людей готово к жизни за границей | Только некоторые готовы к жизни за границей |
Оптимизм в отношении инициативы, амбиций и лидерских способностях персонала | Пессимизм в отношении инициативы, амбиций и лидерских способностях персонала |
Мужественность или женственность. Общество с жёстким социальным разделением ролей между полами Стеде назвал мужественным, а общество со слабым разделением ролей-женственным.
|
|
Мужественными странами являются Япония, Германия, Австрия, Швейцария (язычные страны).
К женственным культурам относятся Скандинавские страны и Нидерланды.
Россия относится к умеренным странам.
Страны с низким показателем Мужественности и женственности | Страны с высоким показателем Мужественности и женственности |
Роли в обществе должны быть чётко распределены, в зависимости от пола | Роли полов должны быть гибкими, желательно равенство |
Мотивами поведения является настойчивость, доминирование, независимость | Мотивами поведения является сострадание, взаимозависимость и эмоциональные суждения |
Мужественные культуры живут - чтобы работать.