Процедуры — возможности

Процесс—результат

Для людей процесса важно четкое представление о том, что именно они должны делать в данный момент времени (для людей ре­зультата ключевым словом будет зачем).

Мотивация на результат однозначно предпоч­тительна для большинства позиций, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании, и всех должностей, на которых основной задачей является разре­шение сложных и конфликтных ситуаций. На таких должностях и нужны люди, в большей степени ориентированные на резуль­тат и мотивируемые его быстрым достижением. А вот, например, работа секретаря предполагает значительно больше процедур и процессов, следовательно, на эту позицию больше подойдут люди, ориентированные на процессы и мотивируемые стабиль­ностью и плавным течением жизни.

Для людей, ориентированных на результат:

· мотивирует высокая планка целей.

· важна четкая измеримость цели и результата, а также большая самостоятельность, для них оптимален контроль по результату или ключевым резуль­тативным областям.

· надо ставить задачи, связанные с построением процессов, которые влияют на конкретные результаты.

· большее значение имеет разъяснение цели того или иного действия.

· Значимым фактором мотивации является соревнование, сравнение своего результата с ре­зультатами других людей или с собственными, уже достиг­нутыми ранее результатами.

Для людей процесса:

· важны стабильность и отработанность процессов,

· подойдет контроль, периодический или выборочный, причем более важен именно контроль соблюдения технологий (процессов), нежели достижения как таковые.

· Работу нужно строить таким образом, чтобы соблюдение технологий (процессов) приводило к достижению результата (сам по себе результат для людей процесса не является самостоятельным мотивационным фактором).

· При взаимодействии с сотрудником руководителю очень важно адаптировать свой уровень параметров процесс — результат к соответствующему уровню сотрудника, в ином случае мы можем снизить мотивированность послед­него.

Этот параметр оценки чем-то похож на предыдущий, однако у него есть и существенные отличия: мы оцениваем не столько склонность человека к процессу или результату, сколько то, какой путь он выбирает в решении профессиональных или личных задач. Надо отметить, что речь идет скорее о предпоч­тениях кандидата и его субъективных ощущениях (большего или меньшего комфорта), нежели о полной невозможности работать в иных условиях. Однако практика показывает, что чем больше тип работы соответствует склонностям человека, тем он успешнее и мотивированнее, тем меньше допускает ошибок.

Величина эта, как и большинство других, является шкаль­ной и предполагает помимо крайних точек, которые не так уж часто встречаются, большое количество промежуточных ва­риантов.

Люди возможностейориентированы на поиск новых реше­ний, на неповторяющиеся действия или же возможность исполь­зования разных подходов при решении типовых задач.

Люди процедурпредпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной или жизненной задачи. Соответ­ственно, такие люди более успешны и мотивированы в различ­ных ситуациях.

С точки зрения мотивации, нужно учитывать следующее:

· Для людей возможностей мотивирующим фактором явля­ется шанс проявить себя и сделать что-то «с нуля», доказать свои возможности. Поэтому нужно всегда подчеркивать эти возможности даже в относительно рутинных делах, указывая на то, что сотрудник может внести в них что-то свое, что-то изменить, улучшить.

· Для людей, тяготеющих к процедурам, более важны ста­бильность, структурированность, прогнозируемость. В ра­боте для них важно подчеркивать ту составляющую, кото­рая является неизменной, структурированной, стабильной, а переменные части представлять как небольшие измене­ния в рамках стабильной процедуры.

ПРАКТИКА. Сотруднику отдела клиентского сервиса предстоит провести первые переговоры о поставках с новым дистрибьютором. Общие условия и схема работы компании с дистрибьюторами стандар­тизированы, однако в них могут быть внесены небольшие измене­ния, учитывающие намерения, надежность и пожелания клиента. Поставьте эту задачу, с тем чтобы добиться максимальной мо­тивированности: а) перед человеком возможностей, б) перед чело­веком процедур.

5) Содержание — окружение

Существует много видов деятельности, доступных только сотруд­никам с установкой на общение с людьми, для которых значи­мым является пресловутый человеческий фактор. В процессе выполнения других видов работ человек, наоборот, больше вза­имодействует с цифрами, документами и техникой, нежели с людьми. В зависимости от того, что именно является основным предметом деятельности, для нас будут предпочтительны канди­даты с доминантой содержания или окружения.

Вернемся к вопросу о социально желательных ответах: если спросить человека, претендующего на руководящую должность: «Интересны ли вам личности ваших подчиненных?» — любой разумный человек ответит утвердительно. Аналогичный ответ мы получим, задавая вопросы человеку, чья работа ориентиро­вана на технику, цифры или документы.

Определить соотношение содержания и окружения (как и боль­шинство перечисленных ранее параметров, это тоже шкала с боль­шим диапазоном вариантов) можно, задавая специальные во­просы и анализируя ответы кандидата, а также его речь во время свободной беседы.

ПРИМЕРЫ ВОПРОСОВ

1. Что вам больше всего нравилось на предыдущем месте ра­боты?

2. Почему вы выбрали именно эту профессию?

3. Чем вы руководствуетесь при выборе места работы?

4. Если вы одновременно получите предложение о работе от двух компаний, предлагающих одинаковый пакет, на чем вы будете основывать свой выбор?

5. Опишите идеальное, с вашей точки зрения, место работы.