Концепция службы персонала как центра прибыли

Рис. 6.2. Пример проектной организации управления персоналом

При таких обстоятельствах на службы персонала полагается задача подбора руководителя проекта, формирование проектной группы, информирование линейного руководителя о целях проекта, в котором будут принимать участие его работники, а также о том, ком нужно привлечь к нему со стороны.

Взгляд на службу персонала как на своеобразный центр прибыли существенно изменил ее статус в организации (табл. 6.2). Этим обусловленные новые критерии оценивания деятельности подразделения персонала, переход от понимания его лишь как центра расходов к видению его как производителя конкретных услуг для менеджеров и работников других структурных подразделений организации, даже физических и юридических лиц из-за границ организации.

Таблица 6.2

Потребители услуг службы персонала	Факторы, которые предопределяют спрос потребителей на услуги службы персонала	Состав услуг, которые предоставляются службой персонала
Другие организационные подразделы, внешние потребители (физическое и юридическое лица из-за границ организации)	— повышение эффективности и качества работы; — усовершенствование управления людьми; — развитие персонала; — эффективное использование квалификации работников; — уменьшение абсенции (уклонение от выполнения трудовых обязанностей)	1. Разработка и внедрение: — стратегий управления персоналом; — систем вознаграждения труда; — систем оценивания персонала; — программ обучения персонала. 2. Персональное консультирование. 3. Административное обслуживание процессов управления персоналом

На основе полученного этим подразделением прибыли, которую рассчитывают как разность между доходами и расходами, определяют его взнос в общий экономический результат организации. Важным признаком функционирования службы персонала как центра прибыли является предложение нею своих услуг на внутренний и внешний рынки, которые заставляет ее конкурировать со службами персонала других организаций. При такой ситуации руководители подразделений организации имеют возможность выбирать производителей таких услуг. Формирование рынка услуг в сфере управления человеческими ресурсами, трактование службы персонала как центра прибыли является источником повышения качества ее труда, стимулирует предпринимательское мышление и действия работников служб персонала и линейных руководителей. Все это создает лучшие предпосылки для успешной реализации главных целей управления персоналом.

Независимо от избранной модели службы управления персоналом в организации функционируют на таких началах:

— прозрачность: каждый руководитель и работник должен знать сферу своих задач и ответственности, а высшее руководство — видеть, как влияет управление персоналом на достижение целей организации;

— упрощение структур (ограничение количества функциональных подразделений), благодаря чему ускоряется движение информации;

— децентрализация: линейный руководитель отвечает за принятие кадровых решений, а высшее руководство — за разработку стратегии и политики управления персоналом;

— ориентация на клиента: клиентами служб персонала являются другие структурные подразделения организации, которым принадлежит оказывать методическую поддержку;

— концентрация на проблемах: специалисты служб персонала должны быть ориентированы на изготовления предложений относительно решения конкретных проблем структурных подразделов организации;

— интеграция: между службой персонала и линейными подразделениями должно существовать многопрофильное сотрудничество, ориентированное на решение общих проблем.

Одним из направлений современной организации управления персоналом в экономически развитых странах является заказное программирование – реструктуризационные мероприятия стратегического характера, осуществляемые с целью повышения эластичности организационной структуры управления. Следствие этой работы – концентрирование организации на основной деятельности. Объектом реструктуризационных действий является прежде всего функции и задачи, которые принадлежат ко вспомогательной деятельности организации и могут быть переданы субъектам рынка, которые на них специализируются. Вообще с развитием специализированных услуг организациям может стать выгоднее покупать их, чем вырабатывать для собственных нужд. Это касается и деятельности служб персонала. Например, в США на протяжении 90-х гг. XX ст. стали развиваться т.н. профессиональные рабочие организации — фирмы, которые дают взаймы своих работников другим фирмам, руководят ими, т.е. осуществляют административное и прочее обслуживания этого персонала. В Украине в последнее время заявили о себе агенства временного труда.

Заговорное программирование в сфере управления персоналом имеет такие преимущества:

—сокращение расходов организации на управление персоналом;

—уменьшение риска в сфере управления персоналом;

—доступ к специальным знаниям, повышению компетентности собственных служб персонала;

—концентрация усилий на ключевых кадровых процессах, которые влияют на объемы добавленной стоимости;

—успешная адаптация к обусловленным глобализацией проблемам в кадровых вопросах;

—внедрение новейших технологий работы с персоналом;

—возможность использования информационных систем организаций, которые предлагают специализированные кадровые услуги.

Выбор определенного организационного построения службы персонала и организация ее деятельности обусловлены размерами организации, ее общей стратегией деятельности и стратегией управления персоналом, сложностью задач, которые стоят перед организацией, общим состоянием конъюнктуры рынка.