ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании, материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании.
Потребность в кадрах - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование в кадрах ведется ненадлежащим образом или же ему НЕ уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
Процесс планирования укрупненно включает 3 этапа:
Рис. 4. Процесс планирования трудовых ресурсов
Что же такое планирование трудовых ресурсов? Это процесс, посредством которого организационные цели, обозначенные как должностные инструкции и бизнес-планы (т.е. то, что требуется от конкретного человека) преобразуется в кадровые цели, касающиеся уровня численности и темпов движения (текучесть, продвижение в должности), а отсюда в интегрированный набор кадровых политик и программ.
|
|
Планирование помогает убедиться, что организация (предприятие) не будет испытывать недостатка или избытка в кадрах; в том, что нужные люди окажутся в нужное время на нужных местах, что изменения внутри организации или окружающей среде будут встречены с минимальными затратами, а также в том, что существуют определенные направления и координация всех действий с кадрами. Процесс планирования ТР (трудовых ресурсов) можно представить в виде модели (рис.5).
Согласно предлагаемой модели прежде всего необходимо решить:
1) кто планирует?
2) для кого планируют?
Планирует и должна этим заниматься кадровая служба совместно с ОТЗ. Рекомендуется планировать по проблематичным профессиям и обязательно для программ продвижения руководителей.
Планируют для руководства организации,(предприятия, фирмы).
ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ
Прежде всего, сформулируем основные понятия:
ОБЩАЯ ПОТРЕБНОСТЬ - численность работников, которую необходимо иметь предприятию, организации для своей производственно-хозяйственной деятельности.
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ПОТРЕБНОСТЬ - численность работников, которую необходимо завербовать (подобрать) для предприятия с целью обеспечения возмещения выбытия работников и роста численности их до размера общей потребности в них.
Дополнительная потребность рассчитывается с учетом:
- потребности на развитие предприятия (фирмы), т.е. на прирост количества должностей и рабочих мест;
потребности на возмещение выбытия работников, включая все возможные причины выбытия: уход в армию, на пенсию, естественную убыль, продвижение на вышестоящие должности.
1. Сбор информации:
2. Прогнозирование потребности
в трудовых ресурсах:
3. Прогнозирование притока кадров:
4. Планы и программы:
5. Обратная связь в процессе
планирования:
Рис. 5. Модель планирования трудовых ресурсов.