Общий мотивирующий потенциал работы

Если внешние мотиваторы адекватны ведущим карьерным ориентациям, легче добиться равновесия между внутренней и внешней мотивацией

Соответствие работы карьерным ориентациям сотрудника

Баланс внутренней и внешней мотивации

Индивидуальный подход к мотивации работника

Источники внутренней мотивации

Источники внешней мотивации

Внешняя и внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация – стремление совершать деятельность ради награды, которая содержится в самой этой деятельности ради переживания «чего-то большего, чем обыденное состояние»

Ядро внутренней мотивации - в стремлении человека к самоопределению, его желании действовать в соответствии с идущей изнутри мотивацией, а не под влиянием внешнего контроля и давления.

Внешние мотиваторы: - деньги, угрозы - жесткие сроки - навязанные цели - надзор, оценки

}

Переживаются людьми как внешнее давление, угнетают внутреннюю мотивацию, снижают энтузиазм и интерес к работе

Необходимо равновесие между внутренней и внешней мотивацией. По мере усиления внешней ситуации внутренняя мотивация снижается, угнетая внутреннюю. Это приводит к общему снижению мотивационного потенциала работника.

¨ Инструментальная мотивация

Мотивация, созданная внешними стимулами (оплата, продвижение по службе и др.).

¨ Мотивация, проистекающая из внешней концепции «Я»

Индивидуум ориентирован на других, ведет себя так, чтобы удовлетворить ожидания значимых для него людей, быть принятым группой и получить определенный статус.

¨ Мотивация, имеющая своим источником сам процесс

Сама работа или определенное поведение доставляют человеку удовольствие

¨ Мотивация, проистекающая из внутренней концепции «Я»

Человек мотивирует стремление соответствовать стандартам, которые он установил себе сам, собственному идеалу «Я».

¨ Мотивация интернализации цели

Человек воспринимает общую цель как свою собственную, и стремится к ее достижению, как своей цели; она приобретает для него характер ценности.

1. Соответствие внешних стимулов внутренним мотивам и актуальным потребностям работника (См. содержательные теории мотивации)

Различная субъективная значимость внутренних мотивов проявляется в предпочтении разных типов карьерных ориентаций

Карьерная установка - постоянный и устойчивый элемент структуры личности; она может быть измерена при помощи опросника «Якоря карьеры» Э. Шейна.

В этом ключе разрабатываются понятия «реорганизация труда», «обогащение труда», или «расширение труда». Хартманом и Олдхемом была сформулирована модель рабочей мотивации, основанная на ключевых характеристиках работы:

Связь характеристик работы, переживаемых состояний и результатов

1. Разнообразие умений 2. Идентифицируемость задания 3. Значимость задания	Переживание значимости работы	Высокая внутренняя рабочая мотивация
4. Автономность	Переживание ответственности за результаты работы	Высокое качество выполнения работы
5. Обратная связь о результатах работы	Знание результатов своей работы	Высокая удовлетворенность работой. Низкая текучесть кадров

Ключевые характеристики работы:

1. Разнообразие умений – работа требует разнообразных умений и способностей личности; если работа требует от человека разнообразных умений, то она будет казаться ему более значимой, чем это есть на самом деле.

2. Идентификация задания – работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы с видимым конечным результатом.

3. Значимость задания –задание имеет существенное влияние на жизнь или работу других людей как внутри организации, так и вне ее.

4. Автономность –работа предоставляет реальную свободу и возможность по своему усмотрению в планировать работу и определять способы ее выполнения.

5. Обратная связь – своевременное получениее прямой и ясной информации относительно эффективности работы.

Основные психологические состояния:

1. Переживаемая значимость работы – степень, в которой работа переживается человеком как значимая, полезная и стоящая.

2. Переживание ответственности за результаты работы – та степень, в которой человек чувствует себя лично причастным к результатам работы и ответственным за них.

3. Знание результатов – степень, в которой человек знает и понимает, насколько эффективно он выполняет работу на всем ее протяжении

Общий мотивирующий потенциал работы определяется по формуле:

МП = ((Разн+Идент+Знач)/3) х Авт х Ос,

Где МП – мотивационный потенциал Разн – разнообразие умений Идент – идентификация задания

Знач – Значимость задания Авт – автономность Ос – обратная связь