Вопросы:
1 Функции и структура органов управления трудом.
2 Работа по организации и нормированию труда на предприятии.
3 Современное состояние организации и нормирования труда.
1 Функции и структура органов управления трудом. В рыночной экономике свободная трудовая деятельность людей предполагает ее правовое регулирование на основе установления необходимых организационно-управленческих, социально-трудовых и партнерских отношений на всех уровнях хозяйствования, включая систему организации и управления трудом на предприятии, и прежде всего трудовые отношения между наемными работниками и работодателем. В настоящее время основные социально-экономические отношения в сфере трудовой деятельности регулируются Конституцией и существующим законодательством, имеющим верховенство во всем экономическом пространстве страны, а также действующими правовыми и нормативными актами и предписаниями.
В Конституции более 20 статей посвящены регулированию трудовых отношений людей в условиях рыночной экономики. В соответствии с Конституцией каждому работнику предоставляется право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Не допускается деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Непосредственно посвященной труду и отдыху работников, определены следующие важнейшие положения.
|
|
1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться
своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4.Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
В Трудовом кодексе изложены основные начала трудового законодательства, целью которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, а также правовое регулирование трудовых отношений в различных сферах деятельности:
|
|
1)организации труда и управления персоналом;
2)трудоустройства у данного работодателя;
3)профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников своего работодателя;
4)социального партнерства, ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений;
5)участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
6)материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
7)надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;
8) разрешения трудовых споров.
В TK содержатся основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, соответствующие нормам международного права и действующей Конституции:
1)свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбрать профессию и род деятельности;
2)запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
3) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
4) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
5)равенство прав и возможностей работников;
6)обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
7)создание равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
8)обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
9)предоставление права работникам на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
10)сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных непосредственно с ними отношений;
11)социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений;
12)обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
13)установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
14)обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
15)обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном TK и иными федеральными законами;
16)обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ним, а также трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
17)обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
|
|
18)обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
19)соблюдение права на обязательное социальное страхование работников.
Основные правовые положения, касающиеся гарантий работникам в сфере организации и нормирования труда, содержатся в пяти общих статьях действующего Трудового кодекса. В частности, всем работникам предоставляются следующие гарантии:
- государственное содействие системной организации нормирования труда;
- применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.
В отдельных статьях TK регламентируется порядок разработки и утверждения типовых норм труда, а также введения, замены и пересмотра норм труда; в частности, установлен период введения новых норм труда, по которому работники должны быть извещены о начале работы по новым нормам не позднее чем за два месяца. Кроме того, предусматриваются обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий для выполнения работниками норм выработки.
На каждом предприятии создаются специальные службы управления трудом, которым предоставляется право самостоятельно, в пределах рыночных ограничений, осуществлять решение всех текущих и перспективных задач в сфере организации, нормирования и оплаты труда своих работников. На производстве все управленческие воздействия руководителей на своих работников осуществляются целенаправленно и непрерывно в процессе трудовой деятельности. Как известно, любой работник на производстве выступает одновременно в роли объекта и субъекта управления. Между всеми работниками и руководителями, производственными подразделениями и управленческими органами в процессе совместной трудовой деятельности возникает множество самых разных видов связей и взаимоотношений. Существующие между работниками и руководителями организационно-управленческие связи обычно определяются взаимодействием как общих рыночных требований, так и конкретных функциональных обязанностей. Поэтому система управления трудом на предприятии должна быть хорошо приспособлена не только к своей собственной внутренней среде, но также и к внешним рыночным воздействиям.
|
|
Способность системы к реакции на окружение, определяемая как ее адаптация, должна учитываться при проектировании организационной структуры и осуществлении производственной, управленческой и иной деятельности. Всякая система управления имеет собственную шкалу показателей ее основной деятельности, например, рациональное использование на предприятии имеющихся ограниченных материальных, людских и иных ресурсов. Для осуществления своей деятельности предприятие обеспечивает самоорганизацию, т.е. выделяет внутренние подразделения и службы в отдельные подсистемы. Элементы или части, составляющие систему, могут являться отдельными подсистемами, которые делятся на элементарные подсистемы.
В составе каждой системы или подсистемы можно выделить следующие взаимодействующие между собой факторы или элементы:
- люди, работники, принимающие участие в осуществлении основных задач организации;
- средства, предметы труда, имеющиеся в распоряжении данного предприятия;
- информация, коммуникации, устанавливающие связи между людьми и предметами их деятельности.
Состав выделяемых в управлении подсистем, число их звеньев и порядок взаимодействия могут быть различными. Все элементы системы должны быть взаимосвязаны между собой и функционировать в соответствии с существующими на предприятии принципами разделения и кооперации труда, сложностью и объемом выпускаемой продукции, квалификацией и численностью работников, содержанием и трудоемкостью выполняемых работ. В управлении организацией обычно выделяются такие линейные функции, как руководство всем производством, основными цехами и производственными участками. На каждом предприятии принято также выделять и различные функциональные службы: управление трудом, маркетингом, проектированием, производством, финансами и т.п. Функциональная характеристика управления является необходимой основой для определения его организационной структуры. Структура управления — это принятая форма разделения труда в системе управления производством, закрепляющая соответствующие управленческие функции за отдельными службами и работниками.
Организационная структура управления персоналом представляет упорядоченную совокупность управленческих органов, обеспечивающих организацию трудовой деятельности работников, их взаимодействие, соподчинение и взаимоотношения в процессе производства продукции и выполнения услуг. Все органы управления должны четко выполнять закрепленные за ними и строго регламентированные управленческие функции. Всякая организационная структура, во-первых, включает число и виды звеньев управления на каждом его уровне; во-вторых, устанавливает взаимное расположение, связи и подчиненность этих звеньев; в-третьих, определяет цели, задачи, права и обязанности каждого звена, перечень и объем выполняемых общих и специальных функций; в-четвертых, характеризует численность и профессионально-квалификационный состав работников.
Таким образом, организационная структура управления представляет собой форму единичного разделения труда и его кооперацию в сфере управления производством, систему распределения работников управления по отдельным относительно устойчивым группам или отделам, между которыми осуществляются производственные, технологические, экономические, информационные и иные связи и отношения. Система управления организацией труда на каждом предприятии непосредственно связана с его производственной структурой, ее состав и количество подразделений определяются теми социально-экономическими задачами, которые стоят перед производством в условиях рынка.
Основные связи и отношения между элементами структуры управления, между персоналом и руководителями служб могут быть двух типов: вертикальные — связи подчинения и руководства; горизонтальные — связи отношений и кооперации равноправных элементов. Вертикальные связи, в свою очередь, могут быть линейными и функциональными. Линейные — предусматривают обязательное подчинение по всем вопросам управления: например, директор — начальник цеха — мастер — рабочий. Функциональные — предполагают в системе управления трудом подчинение по определенной группе проблем, скажем организация труда, нормирование труда, разработка нормативов и т.д.
Важной характеристикой основных связей является масштаб управляемости, диапазон и сфера руководства, определяемые числом подчиненных работников или звеньев одному руководителю. Для установления масштаба горизонтальных связей используется показатель общего числа работников или звеньев, с которыми возникают необходимые контакты в процессе управления. Для построения структуры управления необходимо знать все функции соответствующей управленческой системы. При этом важно не допустить, чтобы решение одних и тех же вопросов оказалось в ведении разных органов, а также чтобы какая-то одна функция выпала из круга обязанностей соответствующей сферы управления. В связи с тем что набор и содержание функций управления непрерывно изменяются, существующая структура управления должна постоянно совершенствоваться, иметь возможность быстро приспосабливаться к выполнению новых задач.
Многообразие существующих функций и задач в системе управления трудом можно представить в современных рыночных условиях на основе простого перечня должностных обязанностей начальника отдела организации труда и заработной платы на предприятии. Все его функциональные и должностные обязанности предусматривают выполнение очень широкого перечня научной, методической и практической трудовой деятельности в своей организации. В соответствии с действующим квалификационным справочником должностей служащих руководитель отдела организации труда и заработной платы выполняет в современном производстве многочисленные обязанности.
1.Обеспечивает организацию процессов руда и управления на предприятии в соответствии с его целями и стратегией, направленными на производство высококачественной, конкурентоспособной продукции, на основе рационального использования трудового потенциала каждого работника, применения эффективных форм и методов мотивации труда и научно обоснованных трудовых нормативов с целью повышения производительности труда и качества выполнения работ.
2.Возглавляет разработку проектов планов по труду и системы трудовых показателей, базирующейся на анализе прогрессивных показателей, достигнутых аналогичными организациями, с учетом ситуации на рынке труда, внешних и внутренних факторов.
3.Обеспечивает доведение утвержденных планов до структурных подразделений предприятия.
4.Организует работу по нормированию труда, расчету норм, анализу их качества и своевременному пересмотру, внедрению технически обоснованных нормативов по труду, расширению сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих, совершенствованию нормирования на основе применения межотраслевых и отраслевых нормативов по труду, методов микроэлементного нормирования.
5.Обеспечивает внедрение прогрессивных технологий создания трудовых нормативов на качественно новом уровне, широкое использование персональных компьютеров, автоматизированных рабочих мест нормировщиков, разработку новых форм представления нормативов в виде математических зависимостей затрат труда от переменных факторов.
6.Руководит проведением работ по изучению и анализу трудовых процессов, организационных структур управления, условий труда на предприятии и выявлению резервов роста производительности труда, а также разработкой мероприятий по развитию коллективных форм организации и оплаты труда, улучшению использования рабочего времени, повышению квалификации и мобильности кадров, совершенствованию организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда, сокращению применения тяжелого физического труда, созданию благоприятных условий труда и другим направлениям совершенствования организации труда, а также работ по определению экономической эффективности внедрения мероприятий по организации труда.
7.Анализирует эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования, обеспечивает разработку предложений по внедрению прогрессивных форм оплаты и стимулирования труда, а также разработку положений о премировании работников предприятия применительно к конкретным условиям их деятельности, осуществляет контроль за правильностью применения этих положений.
8.Руководит формированием фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства, заданий по снижению трудоемкости.
9.Обеспечивает контроль за расходованием фондов оплаты
труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, установления разрядов оплаты труда и окладов.
10.Проводит работу по совершенствованию организационных структур управления, разработке положений о структурных подразделениях предприятия и должностных инструкций работников, внедрению современных технических средств коммуникации и связи, вычислительной техники и передовых технологий обработки информации.
11.Обеспечивает контроль за расходованием средств на социальные выплаты и льготы, выплаты по различным видам социального страхования, на обучение и повышение квалификации персонала, а также на выплату дивидендов.
12.Руководит разработкой организационных мер, предупреждающих необоснованное сокращение численности занятых на предприятии в случае изменения объемов производства (регулирование рабочего времени, перемещение на другие участки работы, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др.).
13.Участвует в рассмотрении проектов расширения и реконструкции предприятия по вопросам обеспечения организации труда и управления производством.
14.Осуществляет совместно с соответствующими подразделениями предприятия и профсоюзной организацией разработку проектов коллективных договоров и обеспечивает проверку их исполнения.
15.Организует проведение семинаров, лекций и консультаций по вопросам организации и оплаты труда для рабочих, специалистов и служащих предприятия, участвует в разработке условий конкурсов профессионального мастерства и мероприятий по развитию творческой активности работающих, распространению передового производственного опыта.
16.Организует контроль за соблюдением на предприятии трудового законодательства, постановлений, распоряжений правительства и других нормативных актов по вопросам организации и оплаты труда, управления производством.
17.Обеспечивает ведение учета показателей по труду и составление установленной отчетности.
18.Руководит работниками отдела, координирует деятельность научных подразделений, осуществляет методическое руководство структурными подразделениями предприятия по вопросам организации труда и управления производством.
На всех отечественных предприятиях руководство трудом и производством является обязанностью не только начальников отделов, но и всех менеджеров высшего, среднего и низового управления, а также руководителей всех функциональных служб и отделов. На небольших коммерческих предприятиях непосредственную связь со всеми своими сотрудниками осуществляют сами их владельцы-управляющие. На средних и крупных фирмах управление трудом и производством осуществляют специальные управленческие органы, построенные по известным типам организационных структур — линейной, функциональной, линейно-штабной, комбинированной и др.
Линейная структура управления производством имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектами управления. При линейной структуре управления во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции. Каждый сотрудник отдела и организации в целом непосредственно подчиняется только этому руководителю или органу. Все подчиненные выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя. Вышестоящий руководитель не имеет права отдавать распоряжения работникам, минуя их непосредственного управляющего.
Основные преимущества линейной системы управления производством следующие: получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя, полная ответственность каждого руководителя за результаты работы своих подчиненных, обеспечение сверху донизу единства руководства персоналом. Один из существенных недостатков линейной структуры управления заключается в том, что каждый руководитель должен обладать многосторонними знаниями обо всех своих управляемых объектах. Однако в условиях динамичного развития рынка и производства это представляется трудноосуществимым, в особенности для молодых менеджеров — организаторов труда.
Функциональная структура способствует повышению эффективности управления производством за счет привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности. При этой структуре органы управления создаются по отдельным функциям: организация труда, маркетинг, планирование, проектирование, менеджмент, финансирование.
Функциональная структура является более гибкой в условиях рынка, легко реагирует на новые требования по расширению производства конкурентоспособной продукции путем создания новых производственных подразделений и функциональных служб. Однако такая схема управления часто приводит к нарушению единства распорядительства и снижению ответственности исполнителей за качество и сроки выполнения работы, поскольку отдельный исполнитель может получать различные задания от своих функциональных служб. В этом случае исполнители часто не знают приоритетов заданий, что может приводить их к бездействию из-за противоречивости поступающих управленческих решений. Поэтому при функциональной системе управления возникает необходимость в дополнительном согласовании принимаемых решений со всеми управленческими звеньями.
Линейно-функциональная структура управления представляет собой сочетание двух известных систем. При линейно-функциональном управлении у линейного руководителя появляется так называемый штаб, состоящий из различных функциональных органов, звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствующих конкретной функции управления.
Линейно-функциональное управление предполагает расширение состава используемых специалистов в штабах управления. В связи с этим обстоятельством данной системе присущи недостатки, связанные с увеличением численности управленческого персонала, оторванностью аппарата управления от производства, увеличением расходов на содержание управленческих служб. Тем не менее в современном производстве линейное управление, не подкрепленное функциональным, применяется сравнительно редко. В чистом виде линейное управление сохраняется в руководстве производственными участками, особенно при без цеховой структуре управления, а также при руководстве бригадами.
Как видно, в без цеховой структуре управления руководитель цеха избавлен от многочисленных обязанностей по оперативному планированию и учету выполняемых работ, ремонту и обслуживанию оборудования, обеспечению материалами и инструментом, которые осуществляются функциональными службами предприятия. Руководитель цеха и два его заместителя по сменам, а не по функциям, начальники участков и мастера обеспечивают стабильный ритм поточного производства, рациональное использование рабочего времени, эффективную занятость персонала. Для поточно-массового регламентированного производства без цеховая структура управления производством считается наиболее эффективной и экономичной.
В системе управления трудом и производством на отечественных предприятиях кроме традиционных могут быть использованы и другие известные структуры управления: матричная, продуктовая, процессная, а также корпоративные, неформальные и др. При неформальном подходе к построению структур управления определяющее значение имеют не организационные формы разделения труда, а учет социально-психологических факторов, личности работников, их способностей и взаимоотношений между собой в процессе работы. Неформальные структуры управления повышают интерес работников к результатам своего труда, создают дополнительные условия для достижения более полной удовлетворенности в труде и тем самым обеспечивают более высокую эффективность функционирования как самой системы управления трудом, так и всей системы организации производства продукции и выполнения рыночных услуг. Следовательно, на каждом предприятии может быть создана своя оптимальная организационная структура управления трудом.
2 Работа по организации и нормированию труда на предприятии. Работу по организации и нормированию труда, оплате и стимулированию возглавляют отделы организации труда и заработной платы (ООТиЗы). Они являются самостоятельными подразделениями, подчиненными директору предприятия либо его заместителю по экономике. Структура данного подразделения определяется масштабом и спецификой производства, принятой системой организации нормирования с учетом разделения труда между технологической службой и ООТиЗом. На крупных предприятиях это могут быть управления организации труда и заработной платы, на средних — отделы, на небольших — бюро, группы в составе планово-экономических отделов.
Эти службы организационно строятся либо по принципу производственной структуры, либо по функциональным направлениям деятельности, либо по смешанной системе.
Формирование ООТиЗов по принципу производственной структуры обычно имеет место при наличии и равнозначности всех стадий производственного процесса — заготовительной, обрабатывающей, сборочной. При этом каждое подразделение службы выполняет все виды работ по организации, нормированию труда и управлению. Поэтому должно комплектоваться специалистами в области организации, нормирования и управления трудом, психологии, социологии и условий труда и др.
При функциональной схеме построения службы ООТиЗ ее подразделения формируются по направлениям деятельности. Обычно при достаточном объеме работ выделяют подразделения (бюро, группы), работающие в области:
- организации и нормирования труда основных рабочих;
- организации и нормирования труда вспомогательных рабочих;
- организации и нормирования труда руководителей, специалистов и служащих;
- совершенствования управления предприятием;
- планирования и учета социально-экономического развития;
- социальных и психофизиологических исследований;
- заработной платы и материального стимулирования
Работники отдела организуют и осуществляют следующую работу:
а) по разработке руководящих и методических материалов по вопросам организации, нормирования и оплаты труда, управлению производством, организуют по этим вопросам разработку планов по цехам и предприятию в целом и осуществляют контроль за их выполнением, а также расчет экономической эффективности от внедрения мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда;
б) принимают участие в разработке планов внедрения новой техники и технологии производства, механизации и автоматизации ручного труда, в работе по анализу использования производственных мощностей машин, механизмов, экономичности технологических процессов (по затратам труда);
в) по учету, паспортизации, аттестации и рационализации рабочих мест, разрабатывают мероприятия по результатам аттестации и внедряют их совместно с другими службами предприятия;
г) по нормированию труда, анализируют выполнение норм выработки, обслуживания и их качества, обеспечивают в установленном порядке своевременный пересмотр действующих норм, не соответствующих достигнутому уровню организации производства и труда, а также контролируют правильность применения утвержденных норм;
д) руководят разработкой и внедрением рациональных форм организации труда и управления производством, прогрессивных методов труда специалистов и служащих, осуществляют работу по совершенствованию структуры аппарата управления, организуют разработку штатных расписаний, положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
е) принимают участие в рассмотрении проектов расширения и реконструкции предприятия по вопросам, связанным с организацией труда и управления производством;
ж) по аттестации рабочих мест по условиям труда, по результатам которой вводят доплаты и компенсации за отклонения от нормальных условий труда.
Для выполнения этих и многих других, возложенных на ООТиЗ задач его руководитель наделен соответствующими правами и несет ответственность за состояние организации и нормирования труда на предприятии в целом и в его структурных подразделениях.
На крупных предприятиях в составе ООТиЗов создаются лаборатории, специализирующиеся на проведении нормативно-исследовательских работ в области разработки нормативов и методологии организации и нормирования труда.
Опыт предприятий по организации управления трудом весьма разнообразен как по разделению труда в этой сфере, так и по методам и средствам работы. Наибольшее распространение получили централизованная, децентрализованная и смешанная системы организации данной работы.
При централизованной системе работа по организации и нормированию труда сосредоточена в общезаводский службе — ООТиЗе. Это обеспечивает единство методологии, специализацию по видам работ и категориям работников, независимость от цехов, что оказывает положительное влияние на качество норм.
Организационные формы централизованной системы нормирования труда могут быть разными. Однако среди них можно вы- делить 3 основные разновидности. В первом случае расчет норм труда полностью сосредоточен в ООТиЗе. Во втором — в отделе главного технолога, при разработке технологических процессов рассчитываются нормы времени на операции основного производства. В этом случае отдел главного технолога отвечает за состояние нормирования труда рабочих основного производства, а ООТиЗ — за нормирование труда во вспомогательном производстве. Чтобы обеспечить проведение единой политики в области нормирования труда на предприятии в целом, за последним сохранена функция методического руководства, планирования и организации внедрения норм и нормативов. ООТиЗы отвечают за состояние нормирования труда на предприятии.
В третьем случае технологической службой рассчитываются режимы работы оборудования и машинное или машинно-автоматическое время, а окончательно нормы времени разрабатываются в ООТиЗе.
При децентрализованной системе помимо общезаводского ООТиЗа в цехах создаются бюро организации труда и заработной платы (БОТиЗы). При этом работники бюро находятся в двойном подчинении: в административном — у начальника цеха, в методологическом — у ООтиЗа. Расчет норм при такой системе осуществляется в цехах. Отметим, что здесь сложно обеспечить высокий качественный уровень нормирования труда ввиду отсутствия специализации среди работников, различного уровня их специальной подготовки, обеспеченности нормативными материалами, воздействия руководства цеха и рабочих на величину норм времени, которые часто используются в качестве регулятора уровня заработной платы.
Работа ООТиЗов в области нормирования труда строится на основе планов, которые обеспечивают организованность и последовательность процесса работы. Планирование заключается в разработке следующих планов и плановых заданий:
• план нормативно-исследовательской работы (текущий и перспективный);
• план снижения трудоемкости работ при внедрении комплекса организационно-технических мероприятий (в масштабе предприятия, цеха, участка, рабочих мест);
• календарные планы пересмотра действующих норм;
• план-задание по анализу использования рабочего времени (с помощью соответствующих методов);
• анализ качественного уровня действующих норм;
• план подготовки и повышения квалификации специалистов по нормированию труда.
3 Современное состояние организации и нормирования труда. Процессы становления рынка, обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции, рост требований к ее качеству должны повлечь применение новых методов и подходов к организации и нормированию труда. В основе этих подходов должно быть стремление к наиболее полному использованию интеллектуальных и профессиональных способностей, дальнейшее развитие потенциала работника, обогащение содержания труда. С этой точки зрения в первую очередь совершенствование организации и нормирования труда необходимо проводить на основе концепции качества трудовой жизни.
Существовавшая система организации нормирования труда была основан на жесткой регламентации и разделении работ между исполнителями, строгом контроле за трудовой дисциплиной, индивидуальной сдельной форме поощрения, не давала должного эффекта. Предпринимаемые попытки добиться коренного улучшения нормирования труда практически не приносили положительных результатов, поскольку осуществлялись без тесной увязки с интересами самих предприятий.
На предприятиях в условиях административно-командных методов хозяйствования нормы затрат труда не в полной мере выполняли заложенные в них функции. Затратный характер экономики, неподвижность тарифных ставок, их низкий уровень негативно отражались на качестве норм и сдерживали применение обоснованных норм затрат труда.
В результате нормирование труда приобрело на предприятиях крайне искаженные формы, а сами нормы стали выполнять несвойственную им функцию регулятора уровня заработной платы. Как следствие, применяемые на предприятиях нормы труда перестали быть его общественно необходимой мерой.
С принятием Закона Республики Беларусь о государственном предприятии предполагалось, что у предприятий возникнет заинтересованность в улучшении организации и нормирования труда. Ведь именно тут "сфокусированы" основные резервы повышения эффективности производства. Отсутствие экономических рычагов, понуждающих предприятия повернуться лицом к трудосберегающей политике, с одной стороны, и необходимой помощи со стороны министерств и отраслевой науки - с другой, привело к тому, что положение дел в этой области продолжает ухудшаться еще большими темпами.
В результате по промышленности республики требованиям научной организации труда соответствовало 27,4% рабочих мест. Одной из основных причин, отрицательно влияющих на состояние работы по рационализации рабочих мест, улучшению условий труда, является отсутствие средств организационного оснащения, потребность в которых в народном хозяйстве удовлетворяется лишь на 10— 15% [ 5 ].
Среднегодовой темп снижения численности работников, занятых ручным трудом в народном хозяйстве республики, не превышает 4-5% [5]. Не происходит и сокращения численности работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда.
Из-за ослабления хозяйственных связей и связанного с этим ухудшения обеспечения рабочих мест материально - техническими ресурсами возросли потери рабочего времени из-за простоев, прогулов и неявки с разрешения администрации.
Анализ предприятий легкой промышленности показал, что предприятия в условиях предоставленной им самостоятельности резко снизили уровень работы по повышению прогрессивности норм труда. Повсеместно на предприятиях действуют слабые ненапряженные нормы затрат труда.
Многие руководящие работники, не видя роли нормирования в организации производства, а имея представление о нормировании труда как о регуляторе заработной платы, стали вообще отвергать целесообразность нормирования.
На предприятиях, где все вопросы благосостояния в основном решаются за счет повышения цен, полностью прекращена деятельность по экономии затрат труда. Снижение уровня нормирования труда на таких предприятиях обусловлено изменением заработной платы, которая с появлением предприятий частных форм собственности имела тенденцию к повышению.
Отсюда повышение заработной платы неадекватно трудовому вкладу создает социальное напряжение в коллективах. У работающих происходит деформация мотивов и стимулов к труду, их усилия направляются не на повышение эффективности своего труда, а на попытки добиться тех или иных благ, материальных льгот. Усиливается давление на руководителей в целях снижения требований, связанных с результатами труда и его дисциплиной.
Анализ деятельности предприятий легкой промышленности в области организации труда показывает, что работа в этой области из-за отсутствия средств практически не ведется, недостаточно ведут работу по пересмотру норм затрат труда даже при внедрении новой техники, технологии, проведении организационных мероприятий и рационализации рабочих мест.
Пересмотр устаревших норм на предприятиях легкой промышленности в основном производится при повышении тарифных ставок.
Прекратилось обеспечение предприятий республики нормативно-методическими материалами по организации и нормированию труда, а ранее разработанные межотраслевые и отраслевые сборники уже устарели и не соответствуют сложившимся организационно-техническим условиям производства.
Необходимым условием динамичного социально-экономического развития страны является повышение эффективности экономики при одновременном усилении ее социальной направленности, т.е. наиболее полном учете интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности и в первую очередь в сфере труда. Совершенствование организации нормирования труда - одно из важнейших средств решения этих задач.
В целях получения экономического эффекта а виде высокой прибыли многие белорусские предприятия (организации) зачастую "играют в свободные цены" без учета затрат труда на единицу производимой продукции (услуги), что, с одной стороны, не способствует устойчивости экономического положения предприятий, а с другой - не обеспечивает их конкурентоспособности. При ориентации на прибыль как главный показатель деятельности организации даже переход к единой системе ее налогообложения не приведет к возникновению и развитию антизатратных тенденций, базирующихся на модели нормирования труда, ориентированной на экономное использование рабочего времени, сокращение производственных издержек. В этой связи, учитывая низкий жизненный уровень населения, инфляционные процессы, а также всеобщую неуверенность в завтрашнем дне, не следует ожидать быстрого усиления заинтересованности предприятий в снижении издержек производства, активизации их работы по обеспечению экономии труда и материальных ресурсов на основе новой техники и технологии, повышения организационного уровня производства, квалификационного и трудового потенциала работников.
Практика показывает, что работодатели и менеджеры зачастую недооценивают роль нормирования труда как элемента управления в интересах экономического, технического и социального развития предприятия, эффективно влияющего, в частности, на снижение трудовых затрат в структуре себестоимости продукции. На многих предприятиях службы по труду значительно сокращены, ликвидированы либо переориентированы на выполнение не свойственных им функций.
Снизился профессионально-квалификационный уровень специалистов по труду, в том числе занятых нормированием. Если в 90годы 60% из них имели высшее образование и около 30% - среднее техническое, то в настоящее время высшее образование имеют лишь 35% специалистов по труду. Это обусловлено заметным старением кадрового состава, а также переориентацией учебных заведений на подготовку по новым специальностям. Практически никто не занимается повышением квалификации и переподготовкой кадров специалистов по труду.
В то же время опыт ряда организаций свидетельствует, что без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, уровня напряженности норм труда, организации рационального использования трудовых ресурсов, снижения трудозатрат не добиться высокой эффективности производства.
Интерес к нормированию труда и совершенствованию его организации со стороны руководителей организаций объясняется рядом причин.
1. Полная экономическая самостоятельность и свобода предпринимательства, характерные для рыночной экономики, обусловливают:
- выбор форм и систем оплаты труда, методов ее организации;
- установление величины затрат и определение (учет) результатов труда;
- установление общей численности персонала;
- установление оптимальных соотношений между различными категориями и группами работников;
- пересмотр норм.
2. Для предпринимателей, бесспорно, важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда работников всех категорий, прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени. Что невозможно добиться без нормирования труда.
3. Свободные рыночные цены, безусловно, не означают отсутствия учета затрат, в том числе затрат труда на единицу произведенной продукции (услуги), что, в свою очередь, предопределяет важность установления обоснованных трудовых затрат при определении цены на нее.
Внимание к нормированию труда в настоящее время повышается и в связи с определением стоимости (цены) рабочей силы на рынке труда, где в рыночные отношения вступают работодатели и работники. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость установления наряду с оценкой его квалификации, сложности и условий труда продолжительности рабочего времени, степени его интенсивности, а также темпа работы.
Многие годы в отечественной практике нормирования труда господствующим принципом было установление затрат времени на выполнение определенного объема работы (функции). Уровень интенсивности труда при этом формировался автоматически - как результат взаимодействия существующих технических, организационных, экономических, социальных и психофизиологических факторов производства. Организатор трудового процесса не управлял интенсивностью труда, следствием чего были колебания уровней напряженности норм, появление "выгодных" и "невыгодных" работ, серьезные недостатки в оплате труда и т.п.
Для установления экономически и социально обоснованных норм трудовых затрат важно оценить уровень интенсивности труда. Наукой и практикой выработаны основные показатели такой оценки: временные характеристики использования рабочего времени, определяемые степенью занятости работника активной работой; темп труда; тяжесть труда; "зона труда". Для работодателя важно, чтобы нормы труда и заложенная в них интенсивность обеспечивали рост производительности труда, прибыли при минимальных издержках на рабочую силу.
Актуальность нормирования труда в значительной мере объясняется повышением значимости экономического фактора в отношениях между работодателем и работником в процессе производства материальных благ (оказания услуг), получения прибылей и их распределения, а также усилением социальной направленности современного менеджмента. Обе стороны экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудовых затрат, рациональном использовании рабочего времени как по продолжительности, так и по степени интенсивности труда.
Работодатель заинтересован в максимально эффективном использовании трудового потенциала всех категорий работников. Этого можно достичь путем расширения сферы нормирования, обеспечения достаточно высокой степени напряженности выполнения работ с минимальной численностью персонала и минимальными затратами рабочего времени при высоком качестве продукции (услуг).
У работника, реализующего свои трудовые способности, наряду с требованиями нормальных условий работы для выполнения установленных норм труда повышается экономический интерес как в более эффективном использовании рабочего времени, так и в работе по оптимально напряженным нормам, в темпе, соответствующем положительной мотивации трудовой деятельности.
Однако основные цели нормирования труда не должны исчерпываться исключительно экономическими интересами. Немалую роль играет и решение социальных задач, в том числе обеспечение более благоприятных возможностей для роста удовлетворенности работника содержанием и условиями труда, наиболее полного использования его интеллектуального потенциала.
Отсюда важно на каждом рабочем месте создать условия для того, чтобы нормы затрат труда стали:
- мерой труда и мерой вознаграждения за труд;
- показателями эффективности организации производства, труда и управления;
- критериями оценки уровня производительности труда;
- критериями цены и качества продукции (услуги) и рабочей силы;
- критериями социальной защиты работающего.
В рыночных условиях функция нормирования труда как меры его доплаты во внебюджетной сфере, остановится прерогативой организации. Организация самостоятельно устанавливает тарифные ставки, определяет размеры премиальных выплат, доплат за неблагоприятные условия труда и т.д. В итоге возрастает роль норм труда как средства распределения и стимулирования трудовой деятельности персонала. Нормы труда по существу стимулируют эффективное использование материальных и трудовых ресурсов и поддержание высокого качества продукции (услуг).
Нормы труда призваны также выполнять функции социальной защиты наемных работников от "бремени" чрезмерной интенсивности труда, способствовать сохранению нормальной работоспособности на протяжении всего периода трудовой деятельности. Гарантом взаимных обязательств сторон (работодателя и работника) при решении вопросов организации и нормирования труда должны стать профсоюзные органы, представляющие интересы работников наемного труда в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений. Отсутствие обоснованных норм трудовых затрат применительно к каждому рабочему месту и описания трудовых обязанностей работников следует рассматривать как нарушение работодателем трудового законодательства.
Очевидно, что в целях обеспечения и реализации интересов работодателя и работника вопросы нормирования труда должны быть рассмотрены и разъяснены в Трудовом кодексе, а также в статьях периодической печати, регулирующих трудовые отношения в рыночных условиях.
Таким образом, совершенствование организации нормирования труда является первоочередной задачей работодателей и представляющих их интересы руководителей предприятий любых форм собственности. Однако большинство из них не готово к принятию самостоятельных решений в области нормирования труда как по субъективным, так и по объективным причинам.
Важнейшими направлениями, ориентирующими предприятия на достижение прогрессивного уровня организации производства и труда, максимальное снижение издержек производства, совершенствования нормирования труда являются автоматизация и компьютеризация этой работы в едином цикле с автоматизированным проектированием технологических процессов.
Анализ организации использование вычислительной техники в вопросах нормирования труда показывает достаточно низкое, неудовлетворительное состояния этой работы на предприятиях легкой промышленности.
Применение современных математических методов, вычислительной техники позволит не только снизить трудоемкость и сократить сроки проектирования норм и нормативов, но и, что наиболее важно, повысить их качественный уровень.
При этом наибольшее развитие в ближайшие годы должна получить практика создания и применения программно-методических комплексов, представляющих собой взаимосвязанную совокупность средств методического, программного и информационного обеспечения, которые являются типовыми, так как их применение позволит проектировать нормы труда независимо от объектов проектирования.
Тема 2.2 Управление работами по совершенствованию организации, нормированию и оплаты труда в организациях (предприятиях)
Вопросы:
1 Организация разработки норм затрат труда.
2 Анализ состояния организации труда.
3 Контроль и анализ выполнения норм выработки.
4 Внедрение, замена и пересмотр норм труда.
5 Экономическая эффективность мероприятий по организации труда.
6 Пути дальнейшего совершенствования нормирования труда.
7 Роль общественных организаций и трудовых коллективов в совершенствовании организации труда.
1 Организация разработки норм затрат труда. Достижению высокого уровня нормирования труда способствует правильная организация разработки норм затрат труда непосредственно на предприятиях.
В организациях (предприятиях) текстильной и легкой промышленности нормировочные работы, за состояние которых несет ответственность директор организации (предприятия), осуществляются под руководством отдела организации труда и заработной платы. Этот отдел является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно главному инженеру или заместителю директора по экономическим вопросам. На многих предприятиях созданы нормативно-исследовательские лаборатории по труду (НИЛТ), а также лаборатории по научной организации труда и управления производством (лаборатории НОТ и УП).
Для обеспечения общегосударственного подхода к организации нормирования труда на предприятиях эту работу осуществляют с учетом основных методических положений по нормированию труда и исходя из отраслевых методических положений.
Главными направлениями технико-нормировочной работы в организациях (предприятиях) являются следующие:
-организация и осуществление работы по нормированию труда, анализу выполнения норм и их качества, обеспечению в установленном порядке своевременного пересмотра действующих норм, не соответствующих достигнутому уровню организации труда и производства;
-повышение качества норм;
-разработка и внедрение рациональных форм организации управления производством и прогрессивных методов труда служащих, осуществление работы по совершенствованию структуры аппарата управления, организация разработки штатных расписаний, положений о структурных подразделениях предприятий и должностных инструкций;
-участие в планировании труда и заработной платы и контроль за выполнением соответствующих планов и т. д.
В целях обеспечения постоянной прогрессивности норм, планомерной и целенаправленной работы по своевременному пересмотру действующих норм и внедрению новых норм трудовых затрат ежегодно на каждом предприятии должны разрабатываться и утверждаться календарные планы.
Всю работу по пересмотру действующих норм следует проводить в соответствии с рекомендациями по организации нормирования труда и установлению новых и изменению действующих норм выработки, времени, обслуживания в производственных отраслях народного хозяйства, а также рекомендациями отраслевого характера, по согласованию с отраслевыми профсоюзами.
Действующие нормы выработки, времени и обслуживания подлежат замене новыми нормами по мере осуществляется технических, хозяйственных и организационных мероприятий, повышающих выработку на отдельных работах или операциях, oбеспечивающие общее улучшение организации производства и труда на участке, в цехе, ателье.
Сроки и размеры (объемы) пересмотра норм выработки, времени и обслуживания устанавливает администрация предприятия по согласованию с комитетом профсоюза. Наряду с этим должны пересматриваться устаревшие нормы труда. Устаревшими считаются такие нормы, которые в нарушение установленного порядка в свое время не были пересмотрены, хотя на рабочем месте, участке, в цехе, ателье были проведены технические организационные и хозяйственные мероприятия, обеспечивающие объективный рост выработки и производительности труда. Подлежат также пересмотру ошибочно установленные нормы.
В зависимости от характера внедряемых технических, хозяйственных и организационных мероприятий заменяются действующие нормы выработки, времени и обслуживания на отдельных рабочих местах или в целом на участке, в цехе, ателье. Эти мероприятия можно подразделить на две группы: мероприятия, оказывающие влияние на повышение производительности труда на отдельных рабочих местах, операциях или работах, и мероприятия, способствующие повышению производительности труда в целом на участке, в цехе, ателье.
К первой группе мероприятий относятся:
-изменение технологических режимов работы оборудования и сокращение перерывов в работе исполнителей;
-выполнение работы на другом оборудовании или на прежнем, но модернизированном; установление нового, более мощного двигателя и т. п.;
-изменение конструкции изделия (детали, узла), обеспечивающее сокращение процессов труда при их изготовлении;
-внедрение рационализаторских предложений, рациональной организации рабочих мест или более совершенных приемов и методов выполнения работы;
-улучшение организации обслуживания рабочего места, агрегата, механизма; применение более производительных подъемно-транспортных средств;
-повышение качества используемого сырья, материалов, полуфабрикатов, обеспечивающее увеличение выхода готовой продукции или сокращающее длительность производственного процесса (операции);
-изменение способа раскроя и увеличение сложности раскраиваемых материалов;
-увеличение партии обрабатываемых изделий или объема однородных работ, позволяющих сократить подготовительно-заключительное время и уменьшить количество переналадок в течение рабочего дня.
Ко второй группе мероприятий можно отнести:
-внедрение на участке, в цехе, ателье централизованного обслуживания подготовки производства;
-перевод производства на поток, конвейер;
-перепланировка участка, цеха, ателье, сокращающая длительность производственного цикла.
В первом случае нормы труда пересматриваются одновременно с внедрением мероприятий, во втором — по мере накопления ощутимых результатов от проведенных мероприятий в срок и в размерах, установленных администрацией предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.
Нормы труда могут быть пересмотрены и без проведения организационно-технических мероприятий при условии:
-если нормы труда не пересматривались при внедрении организационно-технических мероприятий;
-если в результате освоения новых производств и приобретения рабочими необходимых навыков производительность труда преобладающего большинства рабочих возросла, а нормы труда своевременно не были пересмотрены;
-если ранее при установлении норм были допущены ошибки в счете или в результате неправильного применения методов технического нормирования нормативов времени или режимов работы оборудования;
-если местные нормы выработки заменяются едиными или типовыми (при условии, если местные нормы менее прогрессивны)
-если заменяются временные нормы, срок действия которых истек.
Новые нормы труда и сдельные расценки объявляются рабочим не позднее чем за две недели до их введения. Одновременно с нормами труда пересматриваются и сдельные расценки, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством.
В основу разработки календарного плана пересмотра норм на предприятии закладываются мероприятия, предусмотренные планом организационно-технических мероприятий предприятия и вышестоящих хозяйственных органов; планом внедрения новой техники и технологии предприятия и вышестоящих хозяйственных органов; планом внедрения мероприятий НОТ предприятия и вышестоящих хозяйственных органов по всем направлениям.
Ежегодно руководитель предприятия на основании отраслевых планов должен утверждать перечень нормативов по труду, подлежащих применению на предприятии при расчете технически обоснованных норм, по приведенной форме.
Руководители предприятий и организаций совместно с комитетами профсоюзов обязаны обеспечить в области нормирования труда:
-систематическое увеличение на предприятиях, в организациях удельного веса технически обоснованных норм выработки и времени, норм обслуживания и нормированных заданий, рассчитанных на основе межотраслевых, отраслевых и других более прогрессивных нормативов по труду, обратив особое внимание на расширение технического нормирования труда рабочих-повременщиков, а также руководителей, спрециалистов и служащих;
-своевременную замену норм выработки, времени и обслуживания новыми нормами по мере проведения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда; систематическую проверку норм с целью выявления и пересмотра ошибочно установленных, а также устаревших норм, трудоемкость которых уменьшилась в результате общего улучшения организации производства и труда, увеличения объема производства, роста профессионального мастерства и совершенствования производственных навыков рабочих;
-принятие в коллективных договорах взаимных обязательств администрации рабочих по снижению трудоемкости продукции, работ, услуг, повышению уровня нормирования и производительности труда, включению в планы предприятий и организаций согласованных с профсоюзными комитетами календарных планов пересмотра норм труда с учетом осуществления opганизационно-технических мероприятий и обеспечения выполнения установленных в годовых и пятилетних планах заданий по росту производительности труда;
-материальное стимулирование перехода на работу по технически обоснованным нормам труда путем премирования рабочих, мастеров и других ИТР за снижение нормируемой трудоемкости работ, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки (времени);
-создание необходимых условий для выполнения установленных норм выработки, времени, обслуживания, дальнейшего расширения совмещения профессий;
-повышение роли и ответственности мастеров и технологов в деле разработки, внедрения, пересмотра и освоения технически обоснованных норм труда, широкое привлечение и участие в этой работе профсоюзного актива и передовиков производства;
-достоверный учет при подведении итогов социалистического соревнования, выполнения заданий по снижению нормируемой трудоемкости, мероприятий по улучшению нормирования труда и выполнения календарных планов пересмотра норм труда.
Всю работу по пересмотру норм труда на предприятии выполняет постоянно действующая комиссия с привлечением бюро общественного нормирования и всех необходимых служб и функциональных отделов предприятия.
Вначале на предприятии составляется план организационно-технических мероприятий, а затем — календарный план пересмотра норм труда. Содержание календарного плана пересмотра норм времени, выработки и обслуживания на определенный год приведено в Методических рекомендациях по нормированию труда.
2 Анализ состояния организации труда. Для успешного решения проблем организации труда большое значение имеет оценка уровня организации труда, сложившегося на предприятии. НИИ труда разработал методические рекомендации «Количественная оценка уровня организации труда, производства и управления на предприятии и в производственном объединении», практическое применение которых позволяет выявить резервы роста эффективности производства за счет организационных факторов; определить направления совершенствования организации труда путем выявления тех элементов, которые ухудшают ее общий уровень. Согласно этим рекомендациям, уровень организации труда на предприятии в целом, а также в его подразделениях может оцениваться с помощью системы коэффициентов, представляющих собой отношение фактических показателей к нормативным, на основе которых рассчитывается интегральный сводный коэффициент.
Для планирования и разработки мероприятий по внедрению организации труда необходимо прежде всего объективно оценить её фактическое состояние с помощью системы количественных показателей. Их наличие позволяет сопоставить состояние организации труда в различных цехах и на производственных участках и правильно наметить важнейшие направления её совершенствования на научной основе.
В соответствии с Методическими основами организационный уровень предприятия (Коб) определяется как средневзвешенная величина уровней организации труда, производства и управления
, (2.1)
где Кот,Коп,Коу -соответственно, уровень организации труда, производства и управления; Ч1,Ч2,Ч3 -численность рабочих, промышленно-производственного персонала и аппарат управления, чел.
Каждый из входящих в эту форму уровней представляет собой общий (интегральный) коэффициент организации труда (таблица 2.1), производства и управления и определяется как среднегеометрическая величина отдельных частных коэффициентов, характеризующих каждый из указанных уровней.
Таблица 2.1- Показатели и формулы определения уровня организации труда
Показа-тели уровня органи-зации труда | Формула расчета | Обозначение | |
Коэффициент разделения труда - Крт (степень специализации рабочих) | Тнр - суммарное время выполнения рабочими не предусмотренной заданием работы в течение смены, мин; Топ - суммарное оперативное время выполнения рабочими своей основной работы в течение смены, мин; Ч - численность рабочих, чел | ||
Рациональность функционального разделения труда | Крт1,Крт2 -коэффициенты разделения труда до и после внедрения мероприятий по организации труда; Топ1,Топ2 -суммарное оперативное время выполнения рабочими работы до и после внедрения мероприятий, мин; Ч1,Ч2 - численность рабочих до внедрения и после внедрения, чел. | ||
Коэффициент использования рабочих по квалификации - Кик | при при | Рф - средний квалификационный разряд рабочих; Рр - средний квалификационный разряд работ. | |
Коэффициент рациональности приемов труда - Крп | Тир - средние затраты времени на выполнение операции (ед-цы работы) по группе изучаемых рабочих, мин; Тпр - средние затраты времени на выполнение той же операции (ед-цы работы) передовыми рабочими, мин; В - количество операций или объем выполненной работы в принятых единицах, шт., кг и др.; Ч – численность рабочих в изучаемой группе. Чнн - численность рабочих, не выполняющих нормы выработки; Чнс - численность рабочих, выполняющих нормы выработки на уровне ниже среднего; G1 -относительная величина отклоне |
|
Подборка статей по вашей теме:
- Методы нормирования труда и их классификация
- Тема 5 Методы нормирования и научного обоснования норм труда
- Предпосылки возникновения науки управления
- Вопрос №17 Организация как система управления. Жизненный цикл и типы организации
- Тема: Методы построения системы управления персоналом
- Государственная система управления трудовыми ресурсами. Основные направления совершенствования
- Нормирование труда на предприятии
- Нормирование управленческого труда
- Рынок труда, спрос и предложение, равновесие билет 15,1