2014-10-30
519
| Требования, предъявляемые к кандидатам | Характеристика требований (обязательно, желательно, недопустимо) | Кандидаты | |||||||||
| Физические данные | |||||||||||
| Знания и опыт | |||||||||||
| Общее развитие | |||||||||||
| Индивидуальные особенности | |||||||||||
| Интересы | |||||||||||
| Адаптивность и гибкость | |||||||||||
| Свойства характера | |||||||||||
| Дополнительные данные |
Прием в штат неподходящего работника приводит к падению эффективности работы, росту конфликтности, нарушениям дисциплины, текучести.
Показателями эффективности процесса отбора считаются:
- уровень текучести кадров, особенно среди молодежи;
- доля лиц, не прошедших испытательный срок;
- величина затрат на поиск и отбор кадров;
- уровень нарушения трудовой дисциплины;
- уровень травматизма;
- уровень брака по вине работников;
- количество жалоб и т.п.
Слабые стороны в отборе кадров в российских организациях:
|
|
|
- бессистемность, отсутствие единых научно обоснованных принципов, надежного перечня требований к претенденту;
- ложная интерпретация внешности и ответов на поставленные вопросы;
- форсированное принятие решений;
Процесс найма в фирме «Тойта» продолжается, например, 5–6 дней и занимает в общей сложности 20 ч, в том числе 6 ч — профессиональный тест с будущими коллегами.
- ориентация на формальные заслуги;
- невнимание к молодым или пожилым людям;
- боязнь выдвижения на руководящие посты подчиненных;
- суждение о человеке по одному качеству;
- нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех, или, наоборот, их сглаживание;
- излишнее доверие к тестам.
