Кадровый резерв представляет собой группу руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Существует следующая классификация кадрового резерва.
По виду деятельности:
■резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональное либо руководящее;
■резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование предприятия. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. По времени назначения:
■кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
■ кандидаты, выдвижение которых планируется в бли
жайшие 1-3 года.
Основные принципы формирования кадрового резерва:
■актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;
■соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
■перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к уровню образования;
■возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут быть:
■руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
■главные и ведущие специалисты;
■специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
■молодые специалисты.
Основной резерв составляют руководители различных рангов.
Работа с резервом подразумевает следующие этапы.
1. Анализ потребности в резерве. Для этого следует:
■спрогнозировать изменение структуры управленческого аппарата;
■усовершенствовать механизм продвижения работников по службе;
■определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
■определить степень насыщенности резерва по каждой должности (сколько кандидатов приходится на каждую должность).
2. Формирование и составление списка резерва, вклю
чающего формирование списка кандидатов в резерв и со
здание резерва на конкретные должности. В процессе
формирования резерва следует определить:
■кого можно включить в списки кандидатов в резерв;
■кто из включенных в списки кандидатов должен пройти обучение;
■какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей.
К методам, используемым для формирования списка резерва, относят:
■ интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения);
■анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;
■наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;
■оценка результатов трудовой деятельности — производительности труда, качества работы и т. д.
3. Подготовка кандидатов. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:
■индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
■стажировка;
■обучение в вузе или на курсах подготовки руководителей в зависимости от планируемой должности.
Вопросы для самоконтроля:
1. Назовите условия, влияющие на атмосферу в трудовом коллективе.
2. В чем состоят отличия между формальной и неформальной структурой коллектива?
3. Какую информацию содержит коллективный договор?
4. Какие виды льгот предприятие может предоставлять своим работникам?
5. Перечислите основные этапы профессиональной ориентации работников.
6. В чем заключается сущность процесса адаптации?
7. Назовите основные формы профессионально-квалификационного продвижения.
8. В чем сущность системы управления карьерой?
9. Перечислите основные принципы формирования кадрового резерва.