Чтобы полностью понять модель представления, показанную на рис. 8.1, т. е. формирование нужного ансамбля из актеров, технических специалистов и мастеров сцены для каждой постановки, созданной режиссером, драматургом и сценаристом, начальник отдела кадров должен стать директором по кастингу. Прием на работу по сути своей становится выбором актеров на имеющиеся роли [= обязанности]. А это требует значительных изменений внутри самого отдела кадров. Предприятие, которое хочет поставить впечатление, должно отказаться от собеседования как от основного метода оценки кандидатов на ту или иную должность, а вместо него проводить пробы на роль.
Слова очень важны. Лексика оказывает влияние на поведение. Называя свое предложение впечатлением, работу – театром, а собеседование – пробой на роль, вы наверняка сделаете несколько шагов в правильном направлении. Однако будьте осторожны: слов недостаточно, чтобы достичь постоянного улучшения. Отдел кадров, вместе с продюсерами и режиссерами, для которых он нанимает на работу людей, должен проводить настоящие пробы на роль, так как с их помощью можно лучше всего увидеть, как актер будет играть на сцене.
|
|
Большинство сведений об актере, которые потенциальный работодатель получает при собеседовании с глазу на глаз, носят личный характер; его актерские навыки (и желание сыграть именно эту роль) можно оценить только во время пробы. Собеседования можно и нужно проводить, однако только для того, чтобы пригласить подающих надежды актеров на пробу. Профессор Гарвардской школы бизнеса Леонард Шлезингер описывает, как в одном ресторане фаст-фуд, где он когда-то работал администратором, проводили эффективные пробы: "В Au Bon Pain неотъемлемой частью выбора кандидата на ту или иную должность были два дня оплачиваемой работы в магазине, которые предшествовали решающему собеседованию. После этого некоторые кандидаты уходили сами, а некоторых отсеивали менеджеры, пристально наблюдавшие за поведением стажеров".[206]
Отдел кадров должен проводить настоящие пробы на роль
Поговорим о некоторых принципах проведения проб на роли.[207]Прежде всего, у компаний должно быть пространство, где можно было бы провести ролевые игры, имитации и тесты, которые и составляют настоящие пробы. Кандидаты больше не будут кружить вокруг кабинетов служащих отдела кадров в ожидании собеседования, и поэтому нужно по-новому организовать имеющееся пространство. Многие консалтинговые компании уже предлагают кандидатам принять участие в ролевой игре в реальных офисах и командах; остальные должны последовать их примеру. Если вы планируете проводить пробы на роль менеджера по закупкам, предоставьте каждому кандидату кабинет и сделайте так, чтобы ему звонили продавцы. Если это проба на роль кассира в банке, установите декоративный прилавок или кабинку и предложите кандидатам принять несколько вкладов, обналичить чеки и проверить остаток на счету клиента. Если вам нужны служащие центра обработки заказов, установите в помещении, где проходит проба, несколько телефонов и посмотрите, как кандидат справляется с поступающими звонками. В любом случае организуйте пространство (пускай это будет даже реальная рабочая среда, как в Au Bon Pain), где вы сможете понаблюдать, как кандидат выполняет должностные обязанности. Кандидату не нужно разыгрывать представление от начала до конца перед полным зрительным залом; нескольких самых значимых эпизодов для служащих отдела кадров будет вполне достаточно.
|
|
Затем, если вы выделяете специальное место для проведения проб, оставьте там только самое необходимое. Сведите до минимума реквизит, намеренно удалите детали, которые присутствуют в реальной обстановке, в которой играется эта роль, а также разместите кандидата на виду у тех, кто проводит кастинг.
Нужно, чтобы в игре актера проявились его сильные и слабые стороны, а это возможно только в том случае, если у него не будет подсказок. Не позволяйте кандидатам приносить на пробу полный портфель записей. Если это рабочее место кассира в банке, не прикрепляйте никаких напоминаний к экрану монитора. Если вы выбираете человека на роль служащего центра обработки заказов, оставьте в кабинете для прослушивания только несколько телефонов и одно изображение на экране. В конце концов, как показала Барбара Стрейзанд, если актерская игра действительно соответствует роли, не имеет значения, материален ли реквизит. Наблюдая за тем, как каждый кандидат характеризует свою роль и согласовывает свои действия с остальными членами ансамбля, вы будете уверены, что выбрали подходящих актеров на имеющуюся у вас вакансию.
Пробы – это впечатления поставленные отделом кадров
Даже такой режиссер впечатлений, как Disney, использует для прослушиваний специально отведенное помещение. В 1989 году Роберт Стерн, прославленный архитектор-постмодернист, который разработал многие впечатления Disney (в том числе Celebration), создал Кастинговый центр для проведения проб на роль членов команды Disney. Project on Disney его описывает так: "Кастинговый центр Стерна рассказывает, что значит работать в компании Disney, или, как говорит [Стерн], «он вносит ясность в процесс выбора персонала и придает ему архитектурное измерение». Кандидаты проходят по коридорам, стены которых украшены рисунками и фресками, и это напоминает им аттракционы в Disney World; путешествие по центру – это уже настоящий аттракцион, где перед посетителями открывается секрет парка: все здесь – иллюзия".[208]Кастинговый центр стал местом, где компания Disney проверяет, насколько каждый актер вписывается в микрокосмос ее крупномасштабных фантазий.
Вне зависимости от конкретного впечатления, которое ставится в настоящий момент, воздержитесь от выделения одной-единственной характеризации, которую вы считаете правильной для данной роли. Существует безграничное множество вариантов, и ни одно представление о том, что хорошо, а что плохо, не должно влиять на отклонение тех или иных кандидатур на столь раннем этапе. Считайте, что не у всех кандидатов были равные возможности разработать полную характернзацию [= образ] (для этого время еще будет после пробы). Подумайте лучше о том, как каждый человек может развить свою роль.
Воздержитесь от того, чтобы выделить одну-единственную характеризацию, которую вы считаете правильной для данной роли
|
|
Возьмем, например, бейсбольных скаутов – людей, которые ищут перспективных игроков. У них есть роскошная возможность – оценивать игроков во время настоящего, а не искусственно созданного матча. Но даже в этих идеальных условиях не существует никаких «нужно» и «нельзя». Тони Люцаделло, величайший тренер-бейсболист, 50 лет ездил по школам Огайо, Мичигана и Индианы в поисках будущих чемпионов Высшей лиги. Он встречался с сотнями ребят и в конечном счете привел в большой спорт больше звезд (включая Хол-оф-Феймера и Майка Шмидта), чем любой из его коллег. Люцаделло выделил четыре основных подхода, которые скауты используют для оценки таланта.[209]Плохой скаут ничего не планирует и не готовится заранее, он просто реагирует на все происходящее на поле вместо того, чтобы высматривать будущих звезд. Многие люди, которым нужно оценить талант и способности другого человека, так не делают или быстро бросают это занятие. Следующий тип скаута – «Сортировщик» – ошибочно выделяет единичную слабость и исключает кандидатуру, несмотря на очевидные сильные стороны. Подавляющее большинство скаутов принадлежат к третьему типу – они выносят свое суждение исключительно основываясь на игре кандидата по время показательного мачта. У этого подхода есть существенный недостаток – он незаслуженно много внимания уделяет обстоятельствам, при которых происходит проба. Часто получается, что выбирают игрока, который удачно ударил по мячу, а не того, у кого кроется недюжинный талант. Наконец, четвертый тип скаута – «Проектор». К нему Люцаделло относит себя и тех директоров по кастингу, которые понимают, что игра во время пробы не имеет значения. Есть ли у актера навыки, необходимые для хорошей игры, и станет ли он выдающимся игроком, когда ему дадут роль? Пробы и прослушивания как раз и призваны ответить на эти вопросы и, если ответы положительные, спроецировать такой талант в будущее настоящих выступлений.
Как часто на роль выбирается именно тот человек, который подходит для нее? По иронии судьбы это происходит не тогда, когда поиск определяется вашим видением данной роли и ее характеризации. Ищите, в первую очередь, талант и способность делать правильный выбор, и вы найдете идеального актера на имеющуюся у вас роль. Именно так Майкл Шертлефф нашел Барбару Стрейзанд, а Тони Люцаделло – Манка Шмидта.
|
|
Как мы уже убедились, используя собеседования, нельзя с точностью сказать, стоит ли нанимать на работу конкретного человека. Таким образом, главная задача специалиста по кастингу задать нужные вопросы, причем не кандидату, а самому себе.
• Как актер общается на сцене? Обратите особое внимание на его умение слушать.
• Как актер ведет себя с остальными: он им помогает или старается выставить в невыгодном свете? Отметьте, при каких обстоятельствах во время пробы он ищет или избегает помощи или, наоборот, предоставляет ее.
• Что он хочет получить от каждого взаимодействия на сцене? Поищите то, что им движет.
• Как актер держится в незнакомой обстановке и справляется с вмешательствами со стороны? Обратите внимание на проявления его личности, когда что-то выходит из-под его контроля.
• Устанавливает ли его чувство ритма и темпа связь с публикой? Используйте прослушивание, чтобы определить, какая продолжительность и последовательность действий воспринимается лучше всего.
• Есть ли у актера чувство юмора? Что он находит смешным, как он шутит? Это может многое рассказать о его интеллектуальном уровне и готовности учиться.
• Сделал ли актер что-то необычно творческое? Ищите уникальные комбинации сделанных во время прослушивания выборов (а не сами выборы).
• Были ли вы приятно удивлены? Задумайтесь над тем, насколько актер умеет соответствовать ожиданиям публики.
А теперь организуйте проведение проб таким образом, чтобы можно было ответить на подобные вопросы. Повторим еще раз: не судите по конкретному выбору, сделанному во время прослушивания, ведь оно остается в конечном счете искусственно созданной обстановкой. Вместо этого оценивайте способность актера делать выбор, который приводит к полной характеризации [= образу] для их ролей [= обязанностей].
Не нужно принимать окончательное решение сразу же после прослушивания всех кандидатов. Имеет смысл пригласить главных претендентов на собеседование и получить много ценной для работодателей информации (сейчас большинство отделов кадров делают наоборот: проводят собеседование для всех кандидатов, а пробы – только для одной трети). Поинтересуйтесь, чем сидящий напротив вас человек любит заниматься в свободное время. Помните, что чем богаче жизненный опыт актера, тем вероятнее, что он будет делать интересный выбор на сцене. Наконец, при принятии решения о приеме на работу помните слова одного режиссера: "Вы распределяете не отдельные роли, а отношения между ними".[210]Любой новый актер, каким бы талантливым и опытным он ни был, подходит на данную роль только тогда, когда его игра делает общее впечатление от взаимодействия всех остальных участников ансамбля [= организации] сильнее.
Опять же, директор по кастингу не должен использовать свою интерпретацию роли как критерий для выбора того или иного кандидата. Это не его роль. Его задача заключается в том, чтобы помочь продюсерам и режиссерам найти людей, которые знают, как сыграть их роли.