При условии использования тарифной системы сложно избавиться от «уравниловки» в оплате труда.
В условиях перехода к рыночной экономике многие предприятия используют бестарифные системы оплаты труда, которые представляют распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.
Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:
Ø тесная зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
Ø присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);
|
|
Ø присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.
Заработная плата каждого работника зависит от ряда факторов:
Ø квалификационного уровня работника;
Ø коэффициента трудового участия (КТУ);
Ø фактически отработанное время.
Квалификационный уровень работника организации устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Например, у директора предприятия фактическая заработная плата составила 150 000 рублей, а минимальный уровень заработной платы за прошедший период составил 30 000 рублей, следовательно, 150 000/30 000 = 5,0.
Квалификационный уровень распределяется по группам:
Ø руководитель предприятия (это квалификационная группа) – 5,0 (квалификационный балл);
Ø заместитель директора – 4,0;
Ø ведущие специалисты – 3,25;
Ø …………………………..;
Ø …………………………..;
Ø неквалифицированные работники – 1,0.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.
Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия ежемесячно в соответствии с разработанным положением, в котором указаны причины, повышающие и понижающие базовый коэффициент = 1,0.
К числу бестарифных систем следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определённую работу.
|
|
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.
1. Метод прямого счета:
ФОТ= ЧСП х ЗПСР, где
ЧСП — среднесписочная плановая численность работающих;
ЗПСР — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.
С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
2. Нормативный метод расчета:
ФОТ = Q х НЗП, где
Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;
НЗП — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.
При обосновании норматива заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции организация должна учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.
В состав фонда оплаты труда включаются:
Ø оплата за отработанное время;
Ø оплата за неотработанное время;
Ø единовременные поощрительные выплаты;
Ø выплаты за питание, жилье, топливо.
Оплата за отработанное время включает:
1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;
2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
3) премии и вознаграждения;
4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;