Закон неопределенности отклика. Суть его – в выявлении зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий своих психических структур.
При этом разные люди (и даже один человек) в разное время могут реагировать качественно по-разному на одинаковые воздействия.
Руководитель, отдавая распоряжения работнику, надеется, что оно будет выполнено к определенному сроку и с определенным результатом. Но надежды эти далеко не всегда оправдываются. И при «разборе полетов» обнаруживается полное несходство позиций и подходов. Чаще всего в основе этого нежелательного противостояния руководителя и подчиненного лежит невнимание, а то и полнейшее игнорирование начальником личностных особенностей работника, особенностей его характера, опыта, установок. Человек – очень сложная биосоциальная и социально-психологическая система, и прежде чем обращаться к нему с серьезным заданием, надо разобраться в его возможностях, ориентациях, мотивации и т. д.
Практическое следствие из действия закона неопределенности отклика может состоять в том, чтобы на основе знания психологических особенностей людей по разному осуществлять воздействие на них, дифференцировать форму распоряжений и команд в соответствии с ожиданием подчиненных, влиять такими методами, чтобы использовать максимально возможности каждого работника.
|
|
Однако действие этого закона ограничивается и корректируется другими психологическими законами.
Закон неадекватности отображения человека человеком. Его смысл состоит в том, что постичь суть и особенности человека можно лишь с изрядной долей относительности. Причиной этому и сверхсложность человеческой психики, и нежелание человека раскрывать свои особенности и возможности, что прямо вытекает из биологического закона самосохранения живых систем. Обнаружено одиннадцать линий психологической «обороны» человеком своего внутреннего мира от попыток вторжения извне (начиная от биографических данных и заканчивая интимными сторонами жизни).
Каким бы ни был человек, он всегда немного играет, демонстрируя себя не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким хотел бы выглядеть в глазах других. Если же таких защитных реакций не наблюдается («психологический стриптиз»), то это уже сфера психопатологии. Нормальный человек защищается от полного раскрытия, различие характеров лишь в мощности этих «оборонных сооружений».
Поэтому нельзя утверждать, что ты полностью постиг какого то человека и его сущность («знаю его, как облупленного»). А между тем в ходу часто достаточно резкие и категорические оценки и характеристики людей. И хотя в русском языке более двух тысяч слов, характеризующих свойства человеческой натуры, нередко используется всего 10–20 понятий.
|
|
Понимая ограниченность наших возможностей в познании такой сверхсложной системы как человек, в то же время надо стремиться к истине, подбирая для каждого необходимый инструментарий и стараясь сделать так, чтобы средства познания соответствовали степени сложности объекта.
В настоящее время уже разработаны научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Важнейшие среди них – принцип универсальной талантливости («нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом»); принцип развития (способности развиваются в результате изменений жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной); принцип системности (постижение человека невозможно без всесторонних комплексных исследований), принцип перманентности (никакой этап в изучении личности нельзя считать окончательным, а следовательно, люди должны изучать людей постоянно).
Руководитель просто обязан владеть как простейшими, так и современными научными методами психодиагностики людей, уметь оценивать их объективно. Плюс к этому он должен научиться предъявлять оценочную (не всегда приятную) информацию так, чтобы это не ущемляло достоинство людей, не создавало конфликтных ситуаций.
Вся сложность заключается в способности руководителя давать объективные оценки другим. Для этого необходимо умение отделять объективную информацию от субъективной, определяемой личными особенностями самого руководителя (его желания, пристрастия, своеобразие характера и т. д.). Но на пути к объективному самопознанию стоит препятствие, именуемое законом неадекватности самооценок.
Закон неадекватности самооценок. Этот закон можно рассматривать как частный случай предыдущего закона. Когда человек пытается оценить себя сам, ему мешают те же ограничения, что и в случае анализа других людей.
Кроме того, ситуация осложняется еще и таким обстоятельством. Психику можно представить в виде осознаваемого (логико-мыслительный) и неосознаваемого (эмоционально-чувственный, интуитивный) компонентов. Соотношение между ними выглядит как между надводной и подводной частями айсберга. Таким образом, логический, рассудочный самоанализ является изучением, по сути дела, лишь видимой верхушкой айсберга.
Интересную форму уровня адекватности самооценки человека предложил Ю.А. Цагарелли (1982 г.): А = Г / 3, где А – адекватность самооценки, Г – гностический компонент, 3 – защитный компонент.
Согласно Ю.А. Цагарелли, гностический (познавательный) компонент самооценки детерминирует ее адекватность, в то время как защитный действует в обратном направлении. Чем большую роль в самооценке играет функция психологической защиты, тем менее адекватна оценка. А поскольку человек весьма эмоционален, полная адекватность самооценки невозможна. Стремясь к психологическому комфорту, каждый из нас пропускает в сознание и закрепляет в нем лишь то из самооценок, что соответствует собственному отношению к себе.
Руководителю необходимо выработать у себя очень важную для управленческой деятельности установку – стремление к ограничению субъективизма в самооценке.
Закон расщепления смысла управленческой, информации. Суть закона такова: управленческая информация (директивы, приказы, распоряжения) имеют объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по ступеням иерархической лестницы (вспомните игру «испорченный телефон»). Причем изменение этой информации прямо зависит от числа людей, через которых она проходит: чем больше людей вовлечено, тем выше величина отклонения ее смысла от первоначального. Расщепление смысла информации предопределяют два обстоятельства:
|
|
1) многослойность языка создает возможность разного понимания и толкования слов;
2) различия в уровнях интеллектуального, эмоционального, физического развития людей искажают понимание и передачу информации.
Подобное рассогласование в управленческой практике чревато серьезными издержками. Для сведения к минимуму информационных искажений специалисты советуют использовать следующие средства: создание особого управленческого языка с набором основных всем понятных терминов, постоянное внимание руководителей к своей речи как инструменту руководства людьми, оптимизация путей движения информации в системе управления и производства.
Закон самосохранения. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека.
Наблюдения и эксперименты показывают, что из 100 человек нормально, но и то на самом минимуме своих возможностей, могут работать в условиях, угрожающих достоинству и самоуважению личности, всего 3 человека. Поэтому грубый окрик или насмешка руководителя в адрес кого-либо, к примеру, на совещании, мгновенно «выключает» мозги всех присутствующих. Люди невольно начинают работать не над решением проблемы, поставленной перед ними, они стараются угадать позицию руководителя. Генерация идей и продуцирование новых подходов предполагают создание определенных условий. Средством для этого является организация обсуждения любой сколько-нибудь серьезной проблемы в режиме разделенного времени: сначала сбор предложений без их критического разбора, затем уже критический анализ и «сортировка» выдвинутых предложений, принятие решения. Умение вести коллективные обсуждения в режиме разделенного времени и составляет основу реализации закона самосохранения в управленческой практике.
Закон компенсации. Его суть в том, что недостаточность каких-либо способностей возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм обычно срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт работы путем проб и ошибок. Но эффект можно усилить, если компенсацию человек осуществляет сознательно, на основе знания закона компенсации и механизма его деятельности. Так, слабая память может быть усилена за счет рационализации рабочего места (диктофоны, секретарь, референт, записные книги, календари и т. д.). Недостаточно развитая способность генерировать идеи может компенсироваться умелой организацией совещаний использованием метода «мозгового штурма» и др.
|
|
Разумеется, закон компенсации имеет пределы, за которыми его действие не дает желаемого эффекта. Но он лишает фатального смысла закон прямой зависимости успехов в деятельности от способностей человека.
Помимо описанных психологических законов в управленческой практике действуют многие другие закономерности, принципы и правила. Особое место среди них занимают закон Паркинсона, принцип Питера, закон Мерфи и др.
В западном менеджменте сложилось самостоятельное научное направление – мерфология, безусловно, заслуживающее внимания и интереса.
Судите сами.
Закон Мерфи. Если какая-нибудь неприятность может случиться, она случается.
Закон термодинамики Мерфи. Под давлением все ухудшается.