В результате проведенного теоретического и эмпирического исследования можно сделать следующие выводы о причинах возникающих в организациях конфликтов и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами руководителем.
К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся, во-первых, неэффективное распределение ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий; во-вторых, различия в представлениях и ценностях, например, когда в организациях некоторые конфликтами и минимизации их негативных последствий можно предложить следующие рекомендации.
Во-первых, для предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе.
Во-вторых, для снижения показателей текучести кадров необходимо не только обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, но также необходимые благоприятные условия труда и возможности как карьерного, так и профессионального роста.
В-третьих, необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного ре-зультата позволит сотрудникам более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию.
В-четвертых, важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера, в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие напряженные ситуации. В целях оздоровления коллективов с недостаточно высоким уровнем развития, предотвращения реальной опасности их развала можно использовать различные методы, например, воспользоваться услугами специалистов
Хорошим стабилизирующим фактором могут служить и положительные традиции в коллективе. Для каждого сотрудника необходимо разработать твердые правила деятельности. В любой фирме должны присутствовать ясные должностные инструкции, устанавливающие совокупность обязанностей работников, четко определяющие роль каждого в общегрупповой работе.
В-пятых, во избежание ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации. Грамотное распределение должностей и обязанностей более чем на треть повышает эффективность деятельности компании. Разные виды деятельности предъявляют разные требования к вниманию, памяти, мышлению и личностным качествам человека.
В первую очередь нужно проводить выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов.
В-шестых, немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые позволяют ему вы-полнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоусточивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими.
Важным фактором, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер – официальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения.
Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников.
Нужно помнить: предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему и, значит, правильно выбрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать.
Можно определить следующие эффективные пути совершенствования механизмов управления конфликтами в организации:
а) развитие корпоративного сознания персонала предприятия;
б) мотивация персонала предприятия на активную деятельность по предотвращению и разрешению конфликтов;
в) совершенствование содержания специализированной подготовки управленческих кадров по предотвращению конфликтов;
г) алгоритмизация деятельности руководителя предприятия по управлению социальными механизмами управления конфликтами.
Основными условиями формирования корпоративного сознания персонала предприятия являются:
- развитие корпоративного сознания в производственных коллективах;
- воспитание корпоративного сознания персонала предприятия силами и средствами общественных организаций, объединений, движений;
- развитие корпоративного сознания в структурах административного управления и другие.
Одним из путей предотвращения конфликтов на предприятии является мотивация персонала на активную деятельность по развитию позитивных и нейтрализации негативных явлений в социально-психологической среде организации. Наиболее эффективными путями развития мотивации у персонала предприятия на деятельность по предотвращению конфликтов являются:
формирование положительного общественного мнения персонала к гуманизации внутриколлективных и межличностных отношений;
- создание для персонала реально достижимых перспектив в процессе трудовой деятельности;
- совершенствование системы стимулирования бесконфликтного поведения сотрудников;
- обеспечение постоянной атмосферы дисциплинарной требовательности на предприятии.
Наиболее эффективными путями развития мотивации управленческого состава предприятия на деятельность по предупреждению и разрешению конфликтов среди персонала является:
- инициирование у руководителей устойчивого интереса к проблемам конфликта;
- показ реально достижимых перспектив в условиях бесконфликтных взаимоотношений в коллективе;
- совершенствование системы стимулирования управленцев;
- обеспечение постоянной атмосферы требовательности за результаты воспитательной работы с подчиненными; постановка в прямую зависимость перспектив карьерного роста управленца от конфликтогенности подчиненных и другое.
Проведенное исследование свидетельствуют о том, что уровень эффективности управления механизмами разрешения конфликтов значительно повысится, если будет организована соответствующая подготовка руководящего состава предприятия. Оптимальные практико-прикладные знания по управлению социальными механизмами разрешения конфликтов состоят из двух основных блоков:
1. знания психологии личности и коллектива, методики их изучения;
2. знания основ технологии деятельности руководителя по разрешению конфликтов.
Знания, навыки и умения управленческих кадров в ходе проведения мероприятий по разрешению конфликтов на предприятии должны использоваться алгоритмично, эффективно, комплексно. В таком случае вся система управления конфликтами получит надежное интеллектуальное обеспечение, будет функционировать в режиме постоянного усовершенствования, обновления, с учетом развития и применения инновационных средств и способов разрешения противоречий в трудовых коллективах. Таким образом, алгоритмизация деятельности руководителя может быть рассмотрена как еще один путь совершенствования функционирования социальных механизмов управления конфликтами.
Алгоритм деятельности управленца должен строиться процессуально и обеспечивать выполнение таких функций, как: познавательную, целеполагающую, прогностическую, планирования, координирующую, контролирующую.
Алгоритм разработки содержания решения, объективно, должен включать:
- замысел вариантов структурирования механизмов управления конфликтом;
- определение задач имеющимся формальным организационным силам и средствам;
- варианты активизации деятельности неформальных групп;
- определение форм и методов управляющих воздействий на конфликтующие стороны;
- выявление соотношения своих сил и средств защиты от конфликтных угроз и участников конфликта;
- организацию взаимодействия администрации предприятия, местных органов управления, представителей (отделений) общественных и других объединений (структурами гражданского общества), определение порядка профилактики и ликвидации возможного ущерба от конфликтных взаимодействий.
После принятия организационного решения осуществляется планирование мероприятий по разрешению конфликта. Мероприятия плана доводятся до задействованных сил и средств в форме постановки задач. В них необходимо определять:
- пути деятельности по достижению целей;
- способы, приемы использования имеющихся сил и средств;
- порядок взаимодействия с силами и средствами других органов и структур иерархии управления (органами государственного, регионального, местного самоуправления);
- временные и пространственные границы;
- основные и второстепенные объекты (конфликтогены) воздействия и т.п.
Процесс управления конфликтом предполагает обеспечение регулярного контроля над эффективностью проводимых мероприятий с целью своевременного уточнения (коррекции) цели и задач силам и средствам, участвующим в разрешении конфликтного противостояния.
Как показало исследование, управление механизмами разрешения конфликтов должно организовываться, проводиться и обеспечиваться на основе имеющихся нормативно-правовой базы. Качество и эффективность разрешения конфликта находится в прямой зависимости от подготовленности (обученности, воспитанности, психологической готовности) управленца (руководителя).
Планирование мероприятий по разрешению конфликта необходимо осуществлять в рамках общего плана социально-психологического обеспечения персонала предприятия.