Под влиянием всех этих причин в характере трудового соглашения между фирмами и сотрудниками происходят радикальные перемены. Контракт старого образца был более типовым и особое внимание уделял гарантиям занятости, тогда как в новом учитываются индивидуальные потребности и пожелания работника. Прежняя система организационной эпохи подразумевала действительно комплексное соглашение, полный "общественный договор", означавший, что люди целиком посвящали себя компании в обмен на деньги, гарантии и чувство тождественности, которое обеспечивалось принадлежностью к фирме. Они занимали определенное место в иерархии, следовали бюрократическим правилам и работали на повышение. По словам Уильяма Уайта, между классом управленцев и крупными компаниями, где они служили, существовала "совершенная гармония", побуждавшая представителей этого класса без остатка отдавать себя организации13.
Новое трудовое соглашение не имеет со старым ничего общего. Креативные специалисты обменивают свои идеи и творческую энергию на деньги. Однако они нуждаются также в гибкости, позволяющей им заниматься интересными для себя вещами, причем на своих условиях. Таким образом, они отказываются от стабильности в пользу независимости и от конформизма в пользу свободы переходить от одной работы к другой, участвуя в увлекательных проектах и пробуя различные виды деятельности. Сдвиг в сторону самомотивации и личной независимости на рабочем месте связан с тем, что мы перестали заимствовать свою идентичность у компании, а находим ее в работе, которую мы выполняем, в своей профессии, образе жизни и в том месте, где мы живем.
|
|
В новых обстоятельствах "совершенная гармония" Уайта летит кувырком. Сегодня главной характеристикой трудовых отношений является уже не общественный договор, а ориентация сотрудников на форму соглашения, которую Дениз Руссо, моя коллега по университету Карнеги-Меллон, называет "идиосинкратическим договором". Такого рода договоры могут включать не только "индивидуальный дизайн" должностного задания, но и индивидуальные условия занятости. Это обеспечивает сразу в комплексе все, в чем может нуждаться ценный работник: гарантии, гибкость, уровень ответственности и т.д.14Обзор 2001 года Тауэрса-Перрина, в котором участвовали более 5500 специалистов, настоятельно рекомендует компаниям заключать подобные договоры, чтобы удержать ведущих сотрудников и одновременно стимулировать "свободу творчества, которая ведет к наилучшим результатам".
Распространение трудового соглашения нового типа зависит, согласно Руссо, от двух взаимосвязанных факторов. Один из них — это предпочтение, которое работники отдают конкретным временным договорам. Прежняя долгосрочная система найма давала сотрудникам основания полагать, что их усилия будут со временем вознаграждены повышением оклада. Современные сотрудники, отнюдь не уверенные в своих намерениях надолго оставаться в компании, хотят получить все немедленно. Вторая причина состоит в том, что типичный креативный специалист считает себя уникальной личностью с уникальными навыками и ожидает соответственного вознаграждения.
|
|