Принципы управления конфликтами

В процессе регулирующего влияния на динамику конфликтного взаимодействия и при выборе алгоритма такой деятельности для руководителя важно учитывать следующие принципы управления конфликтами.

Принцип объективности - адекватное понимание и реалистичная оценка конфликтных событий.

Принцип конкретно-ситуационного подхода - учета феномена разнообразия образов и форм, качественных и количественных различий, последовательности и особенностей проявления конфликта.

Принцип гласности - доведение информации до заинтересованных групп (лиц), формирование объективной общественной мысли и соответствующее отношение к конфликтным событиям.

Принцип демократичности - управленческое воздействие на субъекты конфликта средством защиты их социальных интересов, снятие противоречий и антагонизма.

Принцип системности - комплексное использование технологических приемов влияния на динамику конфликтного взаимодействия.

Оценка последствий конфликта и подведение итогов — заверша­ющая функция управления конфликтом. Здесь осуществляется анализ конфликтной ситуации от момента ее возникновения и до разрешения, делаются выводы о причинах конфликта и принима­ются меры, противодействующие их появлению. Эта функция так­же направлена на анализ негативных последствий конфликта, с тем чтобы исключить их появление в будущих конфликтах.

Особенно важным для третьей стороны, которую, как правило, наряду с работниками службы управления персоналом представ­ляет и руководитель конфликтующих, является работа по анализу негативных факторов принятия решений по урегулированию кон­фликтного противоборства. Сформулируем важнейшие факторы, приводящие к негативным последствиям разрешения конфлик­тов:

• симпатии, антипатии к одной из конфликтующих сторон не должны отражаться на результатах разрешения конфликта, так как предвзятое отношение приводит к ошибочным решениям по уре­гулированию конфликта;

• желание побыстрей разрешить конфликт приводит к види­мому урегулированию противоборства, не устраняя причины его появления. Такой конфликт может вновь разгореться;

• стремление третьей стороны извлечь для себя пользу из кон­фликтного взаимодействия приводит к субъективной, предвзятой оценке причин и предмета конфликта и к ошибочному решению по его урегулированию;

• учет заслуг и авторитета одной из конфликтующих сторон может оказать давление на принятие решения третьей стороной по урегулированию конфликта;

• отсутствие учета при формировании комиссии по разреше­нию конфликта служебного положения хотя бы одного из предста­вителей противоборствующих сторон (руководитель комиссии по должности ниже или является подчиненным одного из конфликтантов);

• принуждение со стороны субъекта управления конфликтом, направленное на склонение одной из сторон к отказу от борьбы или необоснованной уступке сопернику. Исход такого конфликта является нежелательным для принуждаемого к уступке конфликтанта;

• предоставление третьей стороне неполной или искаженной информации о причинах, предмете конфликта и поведении кон­фликтующих сторон;

• намеренное пренебрежение третьей стороной неугодной ей информацией при принятии решения по урегулированию конф­ликта;

• отсутствие условий для свободного выбора противоборству­ющими сторонами вариантов их поведения в конфликте;

• ущемление интересов третьей стороны в результате исхода конфликтной ситуации.

Опыт показал, что учет этих факторов при управлении процес­сом протекания конфликтов способствует снижению остроты кон­фликтного противостояния, сокращает его длительность и снижа­ет вероятность проявления негативных последствий в результате урегулирования конфликтов.