Cоциограмма-мишень

Наряду с формальной структурой, отражающей обязательную, нормативную сторону организации, в любой социальной группе всегда складываются неформальные межличностные отношения, которые зависят от ценностных ориентаций ее членов, особенностей восприятия людьми друг друга и т. п. Знание нюансов «личных» аспектов трудовых взаимоотношений очень важно для руководителя группы.

В любом коллективе складываются неформальные отношения взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др. От качества этих отношений во многом зависит производительность труда и удовлетворенность сотрудников работой; неблагополучный психологический климат в группе приводит к нестабильности производственных показателей.

Социометрические исследования дают возможность выявить:

· структуру и динамику внутригрупповых отношений;

· уровень развития группы;

· степень сплоченности-разобщенности группы;

· особенности социально-психологического климата группы;

· причины и движущие силы конфликтов (межгрупповых и внутригрупповых, межличностных и личностно-групповых);

· «статус» (внутригрупповую авторитетность) членов группы;

· неформальных лидеров, заслуживающих выдвижения в официальные руководители;

· неформальные группировки и т. д.

Эти данные позволяют руководителю выявлять благополучные или конфликтные участки внутригрупповых отношений, выяснять причины возможных проблем и разрабатывать эффективные мероприятия по их устранению, комплектовать совместимые рабочие группы, а кроме того, — распознавать неформальных лидеров («звезд») и делать их своими союзниками.

Очень много полезной информации дает анализ полученной социограммы. Сначала нужно выявить наиболее влиятельных членов группы, затем выделить взаимные пары и группировки, которые составляются из членов группы, стремящихся выбирать друг друга (по два-три человека, реже четыре и более). Максимально высокий социометрический статус — (+1) человек получает в случае, когда его выбирают все члены группы, а максимально низкий — (–1) тогда, когда все отклоняют его. В реальных группах такие крайности практически не встречаются. Чем ближе показатель статуса к (+1), тем больше оснований считать, что в данной группе этот человек является неофициальным лидером; чем ближе он к (–1), тем выше вероятность, что мы имеем дело с «отверженным».

Для членов группы особое значение имеет не столько число выборов, сколько удовлетворенность своим положением. Его можно рассчитать с помощью коэффициента удовлетворенности (Куд):

Если Куд = 0 при высоком значении социометрического статуса, это свидетельствует о том, что человек вынужден взаимодействовать не с теми, с кем ему хотелось бы.

В результате проведения социометрии можно оценить место каждого человека в группе и уровень благополучия взаимоотношений в группе в целом. Уровень благополучия считается:

· высоким, если «звезд» и «предпочитаемых» в сумме больше, чем «пренебрегаемых», «изолированных» и «отверженных»;

· средним, если эти показатели равны;

· низким, если «звезд» и «предпочитаемых» меньше, чем «пренебрегаемых», «изолированных» и «отверженных».

Кроме того, по полученным данным можно определить степень сплоченности коллектива. Его можно рассчитать с помощью коэффициента сплоченности (Кс):

где Кс — коэффициент сплоченности,

∑Aij (+) — число положительных выборов группы,

∑Aij (–) — число отрицательных выборов группы,

n (n – 1) — общее число взаимных выборов.

Анализ социограммы показывает, насколько активную позицию занимает каждый человек в группе, насколько он интегрирован во внутригрупповые отношения (или изолирован от них), дает возможность оценить психологическую совместимость членов группы. Для этого используется коэффициент совместимости (Ксм), который рассчитывается по формуле:

где Ксм — коэффициент совместимости,

К++ — количество взаимных положительных выборов,

К– — количество взаимных отрицательных выборов,

n — число членов группы.

Важными условиями эффективности группы являются ее сплоченность (характеризующаяся прочностью, единством и устойчивостью межличностных взаимодействий) и согласованность — сработанность, слаженность (характеризующаяся успешностью совместной деятельности и субъективной удовлетворенностью членов группы).

Коэффициент групповой сплоченности (Кгс) определяется как разница между коэффициентами группового единства (Кге) и групповой разобщенности (Кгр) по формуле:

Кгс = Кге – Кгр

Для расчета коэффициента группового единства используется формула:

где Кге — коэффициент группового единства,

СК++ — сумма количества взаимных положительных выборов,

n (n – 1) — общее число взаимных выборов.

Расчет коэффициента групповой разобщенности производится по формуле:

где Кгр — коэффициент групповой разобщенности,

СК– – — количество взаимных отрицательных выборов,

n (n – 1) — общее число взаимных выборов.

Для решения частных задач можно рассчитать дополнительные социометрические показатели:

индекс интегрированности группы — результат деления общей суммы позитивных выборов на общее число всех выборов, сделанных всеми членами группы;

индекс взаимных симпатий (V(+)гр) — результат деления суммы всех взаимных позитивных выборов на число членов группы;

индекс взаимных антипатий (V(–)гр) — результат деления суммы всех взаимных негативных выборов на число членов группы;

индекс конфликтности группы (Iкгр), который рассчитывается по формуле:

где Iкгр — индекс конфликтности группы,

∑V(–)гр — сумма взаимных негативных выборов всех членов группы,

∑(–)гр — сумма односторонних негативных выборов в группе,

n — число членов группы;

· индекс отношения человека к группе — разница между числом выборов, сделанных данным членом группы, и количеством сделанных им же отклонений;

· индекс отношения группы к человеку — разница между числом полученных выборов и количеством полученных отклонений;

· индекс взаимной приязни — количество взаимных выборов, имеющихся у данного человека с остальными членами группы;

· индекс взаимной неприязни — количество полученных взаимных отклонений (коэффициент неприязни, проявляемой в отношениях между данным человеком и другими членами группы).

Индексы отношения человека к группе и отношения группы к человеку могут иметь как положительные, так и отрицательные значения. Индексы взаимной приязни и неприязни человека также можно перевести в «векторные» показатели: если они окажутся выше среднего значения по группе, то им приписывается знак «+» (при взаимных выборах) или знак «–» (при взаимных отклонениях).

Графическое изображение полученных индексов называется персональным социометрическим профилем. Например, профиль вида (+ + + +) свидетельствует о том, что положение данного человека в группе благополучно во всех отношениях, а профиль вида (– – – –) говорит о явном неблагополучии. Варианты профилей, содержащие в себе плюсы и минусы, дают дифференцированную характеристику положения человека в различных подгруппах.

Результаты социометрического опроса позволяют руководителям лучше понимать причины поведения людей в группе, а значит, и более квалифицированно управлять, эффективно влиять на сотрудников. Задачи рабочей группы, требования к ее формальной структуре и функциям определяются целями деятельности организации, в то же время процессы и феномены группообразования имеют собственные закономерности, которые во многом влияют на эффективность группы. Становление и развитие рабочей группы — это динамический процесс, проходящий по определенным этапам, или стадиям. Условно они называются «формирование» (Forming), «брожение» (Storming), «нормирование» (Norming) и «деятельность» (Performing) (рис. 14.1).

Рис. 14.1 Стадии становления группы

Стадия I — формирование группы — характеризуется высокой степенью неопределенности целей, структуры и лидерства. Члены группы ведут себя осторожно, внимательно следят за каждым шагом новых партнеров, присматриваются друг к другу, формулируют свои позиции, пробуют разные модели поведения. Преобладает индивидуальное исполнение работ, при этом сотрудники ориентируются на формальные нормы и требования (рабочие и дисциплинарные); межличностные отношения только начинают формироваться.

Стадия II — брожение — отмечается проявлениями внутригруппового конфликта. Происходит столкновение позиций, вскрываются проблемы, открывается несовпадение основных индивидуальных ценностей. Члены группы сопротивляются групповому контролю, но в результате такой борьбы происходит распределение зон ответственности. Решения, как правило, принимаются на основе мнения большинства. Через серию конфликтов в группе формируется сравнительно четкая иерархия внутригруппового лидерства. Основная часть энергии расходуется на установление и развитие коммуникаций и решение межличностных проблем.

Стадия III — нормирование — выработка и согласование внутригрупповых правил деятельности, норм «правильного» поведения, общих ценностных ориентаций и дружеских отношений. Роли, функции и ответственность каждого четко определены, проявляются взаимопомощь, взаимоподдержка и взаимозаменяемость. На этом этапе группа выступает как целостное образование, внутренняя атмосфера в ней значительно улучшается, формируется внутригрупповая идентификация и «чувство локтя». Группа самостоятельно ищет пути разрешения внутренних конфликтов.

Стадия IV — деятельность — то, ради чего, собственно, и создается группа. На этой стадии завершается ее становление: структура предельно функциональна и принята всеми; члены группы ориентированы на достижение общегрупповых целей (принимают их как собственные), сама совместная работа становится основой существования группы. Ее члены признают индивидуальные различия как ценность; атмосфера становится теплой, каждый человек чувствует поддержку всей группы и гордится тем, что является ее частью. Необходимость в строгом контроле действий со стороны руководителя уменьшается, он заменяется коллективным контролем самой группы, при этом сочетаются высокая личная ответственность за конечный результат деятельности и коллективная ответственность за каждого члена группы. Внутреннее взаимодействие в группе характеризуется открытостью, постоянной обратной связью, совместным учетом результатов и стремлением к улучшению общей деятельности, соперничество уступает место кооперации. На этом этапе развития можно говорить о превращении группы в команду, которая не только эффективно работает, но и удовлетворяет потребности в самоуважении и саморазвитии каждого своего члена.

Признаками высокого уровня организации группы (кроме общих, таких как качество, скорость и характер выполнения работ) являются:

· возникновение в процессе работы «органа самоуправления», координирующего работу всех членов группы и определенной структуры их соподчинения;

· четкое распределение обязанностей между членами группы;

· выработка плана совместных действий и выполнение его в процессе работы;

· отсутствие конкуренции между лидерами, конфликтов и противоречий в системе межличностных отношений;

· строгая (и добровольно поддерживаемая) исполнительская дисциплина;

· высокая согласованность действий, взаимозаменяемость членов группы;

· демонстрация единства мнений по существенным вопросам на всех этапах работы;

· высокая активность всех участников;

· проявление инициативы и творчества в процессе работы.

Эффективно управлять рабочей группой можно в том случае, если руководитель и члены группы понимают, на какой стадии развития она находится и учитывают особенности этого этапа. В реальной жизни выделить описанные стадии в «чистом виде» удается редко (чаще в критических случаях). Как правило, несколько процессов происходят параллельно или даже разнонаправлено. В то же время стадиальный подход позволяет увидеть общую схему и динамику развития группы, помогает лучше понять возникающие в ней проблемы. Этапы группообразования могут быть выделены лишь условно — в реальной жизни они тесно переплетены с другими групповыми феноменами, такими как лидерство, групповая сплоченность, групповое давление на индивида, принятие групповых решений и т. д.

Контрольные вопросы

1. Назовите основные группы методов анализа и исследования конфликтов в организации.

2. Дайте общую характеристику методов диагностики конфликтами.

3. Раскройте основное содержание методов опроса, наблюдения и
изучения результатов деятельности в работе с конфликтами.

4. Дайте характеристику метода тестирования в работе с кон­фликтами.

5. Дайте характеристику метода фокус-группы в конфликтоло­гической практике.

6. Раскройте содержание социометрического метода в конфликтологической практике

7. Дайте характеристику социологических методик прогнозирования конфликтов в организации.

8. Раскройте основное содержание метода картографии в конфликтологической практике.