Пять способов оценки результатов деятельности

Руководитель постоянно осознанно или неосознанно оценивает сотрудников, с которыми ему приходится взаимодействовать. Последние, в свою очередь, по­стоянно оценивают решения и действия своих руководителей.

В основе всякой оценки лежит сравнение одного явления, объекта, состояния и т.п. с другим. Учет специфики разных способов оценки результатов одной и той же деятельности позволяет предупредить возможные конфликты между оце­ниваемым и оценивающим.

1. Опытные руководители соотносят результаты деятельности с состояни­ем дел, которое было в начале деятельности. В этом случае основой оцен­ки является определение, что сделано, т.е. «расстояние»: «результат» –
«начало».

2. Нередки случаи, когда оценивающий может иметь недостаточно ясное представление о состоянии дел в начале работы. В этом случае определяющим в оценке результатов деятельности может быть сравнение положения дел в оце­ниваемой организации с положением дел в аналогичных других организациях. В качестве последних могут выступать лучшие, средние или худшие струк­турные подразделения данной организации, другие организации, положение дел в которых известно. Основой оценки является «результат» – «другие».

3. Обычно достигнутые результаты сравнивают с целью деятельности. Если в результате деятельности основные цели достигнуты или даже превзойде­ны, то работа оценивается высоко, в противном случае – критически. При таком подходе в основе оценки лежит определение того, что не сделано по сравнению с намеченным. Оценка результатов производится в зависимости от «расстояния» «результат» – «цель».

4. Еще одним часто используемым способом оценки результатов деятельности является их сравнение с требованиями нормативных документов к решению оцениваемой проблемы. Качество построенного дома, состояние финансовой документации банка, ответ студента на экзамене можно оценить, сравнив достигнутый результат деятельности в системе «результат» – «норма».

5. Суть еще одного способа заключается в том, что достигнутое реальное положение дел сравнивается с возможным идеальным. Оценка результатов в этом слу­чае производится в зависимости от «расстояния» «результат» – «идеал». Та­кая оценка достаточно субъективна, а, следовательно, конфликтность ее будет высока. Понимание идеала у каждого руководителя свое. Оно зависит от мно­гих факторов: профессиональной подготовленности, нравственных качеств, об­щей культуры, преследуемых целей и т.д. Сравнение результатов деятельности с идеалом может быть оправдано, прежде всего, при оценке лидирующих сотрудников и организаций, при определении перспектив их движения вперед.

Выбор способа оценки может существенно повлиять на ее результаты. Одна и та же деятельность в зависимости от способа ее оценки может быть оценена не только по-разному, но и противоположно. Результаты деятельности, получившие отрицательную оценку при способе «результат» – «цель», как не позволившие выполнить поставленные задачи, могут получить положительную оценку при способе «результат» – «начало», если по сравнению с начальным положением все же сделано немало.