Особенности разрешения конфликта в социальной работе

Конфликт – это переживание страха, что интерес одной стороны будет ущемлён другими. Это нормальное и естественное развитие социума, групп и человека. Конфликт появляется, когда есть напряжение и чувство страха. Социальный работник должен уметь профессионально воздействовать на ход конфликта.

Динамика:

1 стадия: чувство напряжения (накопление противоречий и опасности, избегание, прохладность, претензии, обвинения, угроза) – это скрытая фаза, предконфликт.

2 стадия: инцидент (стычка, эмоциональный взрыв, формируется образ врага) – начало конфликта.

3 стадия: конфликт (действия, противодействия, формирование групп вокруг каждого участника).

4 стадия: эскалация (усиление конфликта, его деперсонализация, позиция «выиграть любой ценой»).

5 стадия: разрешение конфликта – обе стороны сильные, то …; уничтожение или уход 1 из сторон; реальное разрешение конфликта (обращение к закону или переговоры).

Причины конфликтов (классификация):

Не является классификацией по одному основанию.

Номинативная (назывная) классификация. Она хорошо работает на практике. Сразу же дает понимание, что нужно сделать в ситуации конфликта.

У. Ф. Линкольн выделил такие факторы:

· структурные факторы

· информационные факторы

· ценности

· отношения (установки, стереотипы)

· поведенческие реакции

I группа – структурные причины – их невозможно изменить в рамках текущего конфликта. Даже если участники захотят сломать структуру, у них не получится. Структурные факторы – факторы сущ объективно, независимо от нашего желания. К таким факторам относ:

- политические границы

- географические границы и ресурсы (ископаемые, климат, расположение государства с точки зрения выхода за его пределы)

- политическая система, система соц институтов, система законодательства

- национальный состав государства (наличие разных национальности, их количество)

- наличие разных религий

- половые различия

- возрастные различия

- характерологические особенности (личностные биологически определенные характеристики).

Причины такого конфликта устранить невозможно. Но возможно увид и осознать эти причины и выработать по отнош к ним общ стратегию поведения и договориться, каким образом конфликт стороны будут учит этот фактор в дальнейшем их взаимодействии.

Важно, чтобы отношение к конфликту было изменено всеми участниками.

II группа – Информационные причины.

Неполная, искаженная, ложная, преждевременная информация. Либо передача информации, либо чтение каких-то документов.

3 составляющих информации:

1. факт – то что действит произошло

2. интерпретация – то, каким образом человек понимает то, что произошло

3. оценка факта – наше эмоциональное отношение к тому, что произошло

Причиной конфликта часто выступает негативная оценка, неправильная интерпретация факта. Если то, как мы восприняли нас смутило, то нужно задать уточняющий вопрос первоисточнику, чтобы проверить свою интерпретацию.

III группа – Ценностные причины.

Ни один человек не станет добровольно менять свои ценности ради другого. Но ценности не структурный фактор, их можно изменить. Нужно найти у участников конфликта такую ценность, ради которой они готовы быть толерантными по поводу неразделяемых ценностей. Важно, чтобы это была общая ценность, которая будет обоим важна.

IV группа – Фактор отношений (Установки, Стереотипы).

Под отношениями поним сложивш негативные установки и негативные стереотипы, относит поведения каких-либо групп людей или собств негативного опыта общения.

Например, все чиновники берут взятки.

По отношению к определенной группе людей существуют негативные установки, которые влияют на восприятие той или иной группы. Это так называемые регулятивы, которые нам упрощают жизнь. Если нам предстоит взаимодействовать с кем-то из подобных групп, то мы уже до коммуникации настроены негативно. Возможно два типа реакции: 1) человек подстраивается под другого, 2) человек сразу нападает.

V группа – Поведенческие причины.

Актуальное поведение, действие, непосредственно наносящее ущерб другой стороне (давление, невыполненное обещание, унижение, оскорбление личности – конкретное действие/ активность).

Пусковой механизм – нанесение ущерба. С поведение работать можно! Стороны сами договариваются, либо суд предписывает человеку вести себя определенным образом.

3 основных формы конфликта (с точки зрения удовлетворения интересов конфликтующих сторон):

1) Силовой (физическая сила, материальные ресурсы, сила власти, сила авторитета).

1 сторона выигрывает (интересы) (+)

2 сторона проигрывает (-)

Это состояние опасно: 2ая сторона может накапливать ресурс, чтобы отомстить. 1ая будут бояться новых конфликтов («сидит на пороховой бочке»). 2ая сторона может начать разрушать что-то, подрывать. Она будет мстить и наносить ущерб. 1ая сторона будет задерживаться в развитии, отвлекаться на 2ую сторону. Она должна все время увеличивать свой ресурс, находиться в постоянном напряжении. Баланс сил не должен быть у обеих сторон равным.

Силовой способ все время воспроизводится, хотя проблему не решает. Эффективен когда нужно быстро остановить насилие и агрессию. Достаточно затратен.

2) Урегулирование конфликта по закону.

Система конвенциальных норм + законодательная база.

Конвенциальные нормы могут быть явные и неявные (приняты обществом по умолчанию).

1 сторона (+, -) 2 сторона (-, +)

Закон, который существует, может не соответствовать тем желаниям и ожиданиям, которые разделяет сторона. Третий человек принимает решение (это суд или комиссия).

По данным статистики, Америка – самая законопослушная страна.

70 % судебных решений не исполняется.

30 % исполняется.

В РФ % исполненных судебных решений ещё меньше.

Конфликт может урегулироваться, но не всегда и не в полной мере.

Третейский суд – самый эффективный. Трете́йский суд (арбитраж) — это институт саморегулирования гражданского общества, осуществляющий правоприменительную деятельность (разрешение гражданско-правовых споров) на основе взаимного волеизъявления сторон (третейского соглашения). Проще говоря, рассмотрение споров между сторонами лицом (лицами), которому они это доверяют.

Уголовный – занимается особо тяжкими делами.

Общегражданский работает по месту функционирования физических лиц, вступающих в определенные отношения (судья назначается по району).

Арбитражный суд разрешает конфликты между юридическими лицами.

3) По интересам. Переговоры.

1 сторона (+) 2сторона (+)

Эта форма редко встречается, тк:

- люди не считают нужным договариваться. Чаще просто расходятся.

- Люди, особенно мужчины, думают, что вести переговоры = показывать свою слабость.

- Банальное неумение вести переговоры.

Зачатую решение конфликтов реализуется подбором закона, либо силой. Попытка решить конфликт переговорами существует, но редко приводит к положительному результату.

Виды урегулирования конфликта:

- медиация- консультирование- участие посредника- конселяция- психотерапия

- обучение- коррекция установок- саморегуляция- психологическое консультирование

- участие в переговорах в качества стороны или ассистента стороны.

Конфликт – столкновение интересов в различных группах, индивидов и т.д., при этом должно быть осознание столкновения.