Особливості нормування та оплати праці в інноваційній діяльності

Нормування праф- процес визначення мінімально допустимої кількості (обсягу) продукції (робіт, послуг), що виробляються за одиницю часу (годину, зміну, місяць) або максимально допустимого часу для виконання конкретної операції. Невизначеність результатів інноваційної діяльності ускладнює застосування звичних методів (розрахунково-аналітичного, хронометражу, фотографії робочого часу, моментних спостережень, математико-статистичного).

Пропонується (Р. А.Фатхутдінов) застосовувати такі методи:

1) поелементний;

2) метод аналогій;

3) експертний.

Зміст поелементного методу полягає в нормуванні праце-місткості, вартості робіт на основі уніфікованих елементів об'єкта нормування та припущення, що працемісткість (собівартість) но­вого об'єкта дорівнює сумі його компонентів:

де: Ті(Сі)- працемісткість (собівартість) і-то елемента об'єкта;

К}-] -та ознака відмінності (новизни, складності, освоєності тощо) нового об'єкта порівняно з базовим.

Розподіл працемісткості, розрахованої за формулою (5.2) здійснюється на основі даних статистичного обліку НДЦКР, структури об'єкта й підрозділу, план-карт виконання робіт, індивідуальних нормованих завдань, техніко-економічного паспорта НДЦКР чи інших документів.

Метод аналогій полягає в індивідуальній оцінці працемісткості на основі зіставлення з трьома аналогами.

Зміст експертного методу - колективна оцінка.

Найпоширеніша інформаційна база для розрахунків - це система статистичного обліку НДДКР; план-карти витрат праці та матеріалів на кожному з етапів НДЦКР; контурні графіки розподілу витрат з теми; техніко-економічні паспорти НДДКР.

Форма оплати праці аналогічно, як і в інших видах діяльності, може бути погодинна та за результатами роботи. За результатами роботи оплата здійснюється, якщо існують кількісні показники роботи, можливості точного обліку та збільшення обсягів робіт, а також потреба в стимулюванні роботи.

Погодинна форма застосовується, якщо немає можливості збільшення випуску продукції, процес роботи регламентований або безперервний і ритмічний, а збільшення обсягів може привести до погіршення якості роботи. В інноваційній діяльності широко застосовується безтарифна, контрактна форма оплати робіт.

Сучасні підходи до управління персоналом, а відповідно і до мотивації, базуються на визнанні факту формування нової професійної групи когнитаріату (англ. - cognition - здатність до знань), роль грошової мотивації у якій відповідно знижується. Зростає прагнення до творчої самореалізації, задоволення від виконаної роботи, корпоративного успіху. Це зумовлює урізноманітнення видів матеріального стимулювання (зростання ролі погодинної оплати праці, збільшення частки нестабільних елементів зарплати (премій, бонусів) до однієї третини розміру оплати - залежно від результатів).

На сьогоднішній день погодинною оплатою праці охоплено не менше 70% робітників високотехнологічних галузей у США, Франції і до 60% у Великобританії, Німеччині. Особливого поширення ця форма знаходить у Японії, де її розглядають не як винагороду за роботу, а як вартість життя працівника (Т.Фудзімото).

Мінімальну погодинну зарплату (МЗП_го) розраховують як:

МЗП_год = МЗП_міс / Н_міс,

де: МЗП_міс - мінімальна зарплата за місяць; Н_мі - місячна норма тривалості роботи.

В інноваційній діяльності особливого поширення набуває оплата праці на підставі оцінки результатів (заслуг) з використанням багатофакторних методів. У США найчастіше враховують такі фактори, як: результативність, якість, своєчасність виконання завдань, методи роботи, дотримання правил техніки безпеки, рівень адаптації до робочого місця.

У Великобританії застосовується модель "5x5" (п'ять факторів, п'ять оцінок):

1) швидкість виконання проекту: (А) дуже повільно; (В) повільно; (С) середньо; (Д) швидко; (Е) дуже швидко.

2) готовність до рішень: (А) перекладає відповідальність; (В) ухиляється від відповідальності; (С) середній рівень; (Д) любить приймати рішення; (Е) шукає відповідальну роботу.

3) ініціативність у роботі: (А) йде відомим шляхом; (В) зрідка виявляє ініціативу; (С) середній рівень; (Д) часто виявляє ініціативу; (Е) виявляє ініціативу на рівні оригінальних ідей.

4) ставлення до колективу: (А) активний антагоніст; (В) пасивний антагоніст; (С) нейтральний (Д) пасивно контактний; (Е) активно контактний.