Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения поставленных целей. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние движущие силы.
Имеется много теорий мотивации, например теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альлерфера, теория двух факторов Герцбергера и др.
Известный американский экономист Дж. Гэлбрейт выделил четыре основных метода мотивации:
1) принуждение;
2) вознаграждение;
3} солидарность (или отождествление);
4) приспособление.
Принуждение. Этот метод основан на страхе работника подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные чувства
и эмоции. Метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов организации и ее работников, а лишь к усилению их покорности.
Вознаграждение. Этот метод может выражаться в денежной форме, в форме подарка, а также в нематериальной форме – награда, благодарность и др.
Солидарность (или отождествление). В рамках этого метода через убеждение, воспитание, обучение, а также путем создания определенного климата в коллективах у работников организации развивают цели, устремления, совпадающие или близкие к целям организации..В результате работники начинают рассматривать благополучие организации как основу своего благополучия, успехи и неудачи организации — как личные.
|
|
Это очень эффективный современный метод, в основе которого — знание социальной психологии, создание атмосферы единой команды.
Приспособление. Этот метод более характерен для менеджеров среднего эшелона. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям.
Метод приспособления сопровождается делегированием полномочий на те уровни управления, где они необходимы, что способствует более эффективному решению задач и проблем организации.
Формирование общих ценностей и руководящих принципов, а также соответствующего стиля менеджмента является частью корпоративной культуры компании. Поэтому сегодня компании так много внимания уделяют развитию корпоративной культуры как основы мотивации своих работников. При этом управление качеством значительно упрощается, так как нет разногласии между работниками и компанией.
Все факторы, влияющие на направленность и энергичность действий работников, можно разделить на три группы: внешние, внутренние, социальные.
Первая группа - внешние факторы по отношению к компании (внешнефирменные факторы). Работник рассматривается как продавец своего труда, его личные интересы лежат вне компании: в семье, в реализации своих потребностей и нужд (питание, одежда, жилье), в своих развлечениях и удовольствиях, получаемых в обмен за свой труд.
|
|
Вторая группа - факторы внутреннего характера по отношению к компании (внутрифирменные факторы). Эти факторы учитывают, что работа - это часть жизни, которая связана с эмоциями и чувствами работников, что работник начинает себя чувствовать членом команды, объединенной общими целями, интересами и использующей взаимоподдержку, взаимозаменяемость и групповые добровольные формы работы. Данные факторы названы внутрифирменными по отношению к интересам компании, так как они связаны с мотивами жизни, существования работника внутри компании.
Третья группа - факторы, относящиеся к социально-страховым условиям работы. Эти факторы связаны с ситуациями, когда работник теряет полностью или частично (временно или постоянно) трудоспособность либо возникают внешние обстоятельства, влияющие на его жизнь или условия жизни.