Теория средовых факторов («мотивационно-гигиеническая» Ф.Герцберга)

В теории получило продолжение развития идей А. Маслоу о потребностях и их реализации в труде.

Основные положения теории средовых факторов:

1. Выделяются две группы факторов, определяющих отношение человека к своей работе.

2. Внешние факторы по отношению к человеку, названы автором теории «гигиеническими»; внутренние факторы по отношению к человеку названы «мотивационными».

«Гигиенические» факторы работы

«Мотивационные» факторы |

1. Заработная плата. 2. Эргономические условия труда. 3. Режим труда и отдыха. 4. Социально-психологический климат коллектива. 5. Корпоративная культура. 6. Кадровая политика компании. 7. Обеспечение коллектива обратной связью (информирование коллектива о состоянии дел в организации). 8. Общественный имидж компании. 9. Территориальное месторасположение компании.

1. Возможность самореализации. 2. Перспектива карьерного роста. 3. Самооценка достижений в работе. 4. Принятие в неформальную структуру отношений. 5. Публичное одобрение итогов. 6. Моральная поддержка в процессе работы. 7. Нахождение общих интересов с членами коллектива. 8. Возможность проявления самостоятельности. 9. Сложность работы, адекватная возможностям работника. 10. Участие в планировании работы. 11. Возможность разнообразить работу и самостоятельно регулировать параметры её организации.

3. Влияние групп факторов на отношение работника к работе является неодинаковым и неоднозначным: может быть неблагоприятным и благоприятным.

Неблагоприятные гигиенические факторы	Неблагоприятные мотивационные факторы
Порождают неудовлетворенность трудом и компанией	Способствуют развития безразличия к работе
Благоприятные гигиенические факторы	Благоприятные мотивационные факторы
Оставляют работника безразличным к работе («так и должно быть»)	Способствуют проявлению инициативы, волевых усилий, ответственности

4. Таким образом, «гигиенические» факторы влияют на развитие неудовлетворённости трудом, а мотивационные на развитие удовлетворённости. Согласно данным Е.П.Ильина (2000г.), «...среди всех факторов, вли­яющих на удовлетворённость работой, свыше 80% — «мотивационные». Из числа же всех факторов, влияющих на неудовлетворённость работой, около 70% - «гигиенические».

5. Теория свидетельствует о том, что необходимо учитывать многие факто­ры обеспечения мотивации трудовой деятельности.

Концепция обогащения работы Хакмана-Олдхама (относится к группе процессуальных теорий мо­тивации трудовой деятельности, называемых также когнитивными)

Основные положения концепции:

1. Выделяются пять параметров работы, которые ведут к инициированию трёх чувств (психических состояний), связанных с переживанием работы: чувство смысла, чувство ответственности, чувство удовлетворенности.

2. Три инициированные чувства (психические состояния) способствуют формированию мотивов трудовой деятельности и улучшению качества работы.

3. К выделенным пяти параметрам работы относятся:

a) требования работы, способствующие проявлению разнообразия зна­ний, навыков, профессионального опыта работника,

b) вклад работы в самореализацию личности работника (отождествле­ние с работой),

c) значимость работы для коллектива, организации, общества,

d) возможность автономии (самостоятельности, независимости) в ра­боте,

e) результативность работы.

4. Эти параметры работы инициируют три психических состояния, связанные с переживанием работы:

5. В зависимости от структуры сложившихся чувств находятся показатели мотивов к трудовой деятельности.

6. Практические выводы, вытекающие из концепции обогащения труда Хакмана-Олдхама:

a) создавать условия и обстоятельства труда, требующие приложения разнообразных знаний, умений и навыков, житейского и профессионального опыта работника;

b) диагностировать, учитывать и инициировать особенности личности, могущие быть реализованными в условиях конкретной работы;

c) демонстрировать, подтверждать работнику значимость выполняе­мой им работы для коллектива, организации, общества;

d) предоставлять работнику возможность автономной самостоятель­ной работы, обеспечивающей подтверждение его профессиональной и личностной состоятельности;

e) разрабатывать и демонстрировать показатели результативности труда, способствующие поддержанию чувства удовлетворённости трудом;

f) обеспечивать мониторинг системы отношений членов коллектива к работе для оценки и поддержания необходимых чувств, способствую­щих формированию и сохранению мотивов трудовой деятельности.