Обратная положительная связь (одобрение, похвала со стороны руководства) усиливает внутреннюю мотивацию трудовой деятельности.
8 мероприятие. Согласование возможностей человека как работника и требований конкретной трудовой деятельности.
Это мероприятие включает в себя три этапа работы кадрового менеджмента:
Этап первый — составляется перечень требований (психограмма) конкретной трудовой деятельности к профессионально важным психическим качествам работника.
Этап второй — подбирается диагностический инструментарий, проводится комплексная психологическая диагностика кандидата на вакантное место.
Этап третий — диагностико-консультативная работа по двум направлениям:
1. Отбор из многих претендентов того работника, который соответствует требованиям работы (это работа по отбору персонала для рабочих мест, психологический отбор).
2. Отбор из многих рабочих мест такого, которое наиболее всего соответствует возможностям конкретного человека (это — работа по подбору рабочих мест для конкретных работников или психологический подбор).
|
|
Согласование возможностей человека и требований профессии является актуальным для всех участников трудового процесса: для работника (сохраняется здоровье, поддерживается интерес к работе и т.п.), и для компании (обеспечиваются качество работы, имидж компании, производительность труда). Значительная роль в этом мероприятии отводится психологам, специалистам по эргономике, психологии труда.
9 мероприятие. Регулирование факторов мотивации к трудовой деятельности в работе в области адаптации новых работников.
При разработке мероприятий по адаптации новых работников необходимо учитывать действие нескольких факторов:
• Фактор эмоционального отношения к работе (интересно-неинтересно, приятно-неприятно, экстремально-спокойно, разнообразно-скучно).
• Фактор рационального отношения к работе (зарплата, перспективы, отношение руководства и коллег, престижность, компенсационный пакет, гарантии работы и т.д.).
• Фактор организационного обеспечения (территориальное расположение места работы, режим труда и отдыха, сезонность графика работы, технологичность, эргономичность, эстетичность, гигиеничность).
• Фактор личностного мотива работы (возможность самовыражения, самореализации, удовлетворения престижно ориентированных запросов, возможность получения субъективно важных выгод).
• Фактор актуальности разновидностей мотивов (интенсивность, устойчивость, согласованность, обоснованность, системность).
10 мероприятие.Обеспечение концептуально обоснованной и профессионально выполняемой оценки работы и поведения работника.
|
|
Психологические условия оценки работы и поведения работника:
1. Поощрение (в разнообразных формах) чаще способствует улучшению показателей трудовой деятельности, чем порицание,
2. Оценка бывает общей и частичной (модульной). Каждая из них имеет различное психологическое значение для оцениваемого работника.
Общая оценка (положительная и отрицательная) оказывает влияние на изменение самооценки работника. Положительная общая оценка способствует повышению самооценки вплоть до её завышения. Отрицательная оценка способствует снижению самооценки вплоть до её неадекватного занижения.
Частичная (модульная) положительная оценка выполнения конкретных задания, поручения, показателей работы является наиболее адекватной в штатных условиях работы
3. Психологические свойства и отношения личности работника определяют в значительной мере эффективность оценки результата его труда. Например, для работника не будет иметь значения оценка (положительная или отрицательная) его труда, если он безразлично относится к самой работе. Другой пример. Работник с завышенной самооценкой может оказаться безразличным к похвале руководителя.
4. Унификация и обезличивание оценки, (положительной и отрицательной), способствует снижению её эффективности. Например, мастер сообщает: «Мы все хорошо поработали. Молодцы». Или мастер говорит: «Мы неважно сегодня сработали. Надо стараться, коллеги».
5. Морально-психологическая положительная оценка результатов работы и поведения работника сохраняет для него своё существенное значение независимо от системы и размеров оплаты труда. В этой оценке обеспечивается подтверждение и улучшение самооценки, престижно-статусных ориентации работника, профессионализма и серьёзного значения его вклада в работу всего коллектива.
6. Форма оценки результатов работы методом «замалчивания» способствует ухудшению эффективности работы работника. Недостаток информации о результативности своего труда, о своём вкладе в работу коллектива, об отношении руководства к действиям и поступкам становится причиной информационного стресса работника, источником психологического дискомфорта.
7. Перенос руководителем своего мнения о работе работника на личность этого работника (особенно при отрицательной оценке) является методически некорректным и неэффективным в управлении мотивацией работника. Например, мастер говорит: «Вы плохо работаете, потому что вы ленивый, неаккуратный человек»,
8. Работник более чувствительно относится к оценке своей личности (свойств, поступков) со стороны руководства, нежели к оценке результатов своего труда.
9. Принимать во внимание возраст и квалификацию работника, деятельность которого оценивается. Например, молодые работники более чувствительные к формализованным гласным оценкам своего труда и поведения, а опытные работники более чувствительны к содержательным авторитетным оценкам.
10. Принимать во внимание потребность работника в прогрессирующем
поощрении. Иными словами, поощрение должно иметь разнообразные формы реализации и интенсивности выражения.
11. Правильно формулировать управленческое обращение к работнику. Формулировка обращения является косвенным фактором внутреннего мотива поведения работника. Например, мотив работника к выполнению одного и того же задания будет зависеть от смысла, который этот работник усматривает в устной формулировке полученного задания. Например: Неудачный вариант формулировки задания «Вы пойдёте на участок №5, там некого поставить на подмену, да и вам сейчас нечего делать». Удачный вариант формулировки задания «Я прощу Вас поработать на участке № 5. Сегодня там возникли сложности, а у Вас есть хороший опыт и авторитет. Помогите разобраться».
|
|
12. Следовать правилу своевременности информирования, оценки работы, личности работника (например, поздравления). Следование этому правилу способствует поддержанию открытых доверительных служебно-деловых отношений.
13. Использование элементов корпоративной культуры в обеспечении внешней мотивации трудовой деятельности. Элементы корпоративной культуры содержатся в различных формах работы с персоналом (приёма на работу, корпоративная адаптация, карьерный рост и др.).
На этапе приёма на работу корпоративная культура требует обращения внимания на запросы принимаемого работника, уточнение его интересов.
На этапе корпоративной адаптации к новичку прикрепляется опытный работник («старший брат»), который знакомит новичка с порядками, ситуациями текущей работы, с другими сослуживцами, партнёрами.
Такое прикрепление предупреждает стихийно складывающиеся отношения новичка с коллегами, которые могут вовлечь его в какие-либо межгрупповые «разборки», а опытные лидеры могут использовать в своих интересах.
Перспектива карьерного роста как элемент корпоративной культуры является существенной предпосылкой внутренней мотивации работника. Престижно ориентированный и профессионально целеустремлённый работник обычно настроен на карьерный рост, профессиональное совершенствование. Если в системе корпоративной культуры организации не предусмотрены возможности перспективы профессионального роста, должностного продвижения, то мотивы трудовой деятельности будут непрочными, слабыми, поверхностными.
14. Административно организованное подтверждение общественной и корпоративной значимости конкретной работы, выполняемой работником. Это подтверждение способствует осознанию работником полезности своего труда и укреплению чувства самодостаточности. Разновидности форм административно организованного подтверждения общественной важности конкретной работы и личности самого работника.
|
|
• информирование работника:
• о результатах его работы,
• о месте результатов этой работы в достижениях компании,
• о компании (истории, месте в хозяйственной жизни региона, страны),
• поощрения работника:
• периодические поощрения (за достигнутые результаты),
• текущие поощрения (за надёжность, работоспособность в текущей работе),
• воспитание профессиональной гордости,
• публикации в корпоративной печати,
• выдвижение (карьерное, общественное)
15. Повышение эффективности мероприятий внешней мотивации за счёт их согласования с побуждениями внутренней мотивации личности работника. Рассогласование мотивов внутренней и внешней мотивации в значительной мере снижает итоговую эффективность мотивов трудовой деятельности.