· оценка персонала, которая предшествует выбору направления развития: актуальных способностей и функций сотрудников;
· цели и задачи, стоящие перед сотрудником: они направлены в будущее и позволяют определить минимально необходимый уровень его квалификации;
· стратегические цели предприятия, которые являются хорошей основой для планирования развития персонала на ближайшие годы, например, прогноз потребности в персонале, определение потенциальных руководителей (предварительный резерв), продвижение руководителей, меры по повышению квалификации, оплата труда, ориентированная на поставленные цели;
· развитие фирменного стиля управления;
· динамика требований к сотрудникам.
Этапы развития S - R теории мотивации
1. S - R бихевиоризм (объясняет модификацию поведения в зависимости от последствий, которые оно вызывает в различных ситуациях).
2. S - промежуточный - R необихевиоризм (личные ожидания
конструктор - есть промежуточный конструктор).
3. S - когнитивные - R когнитивные = мыслительные
процессы процессы процессы
4. S - когнитивные - R когнитивные конструкторы = мышление +
конструкторы +поиск информации + объяснение +
+личностные конструкторы;
В качестве факторов мотивации выделяются следующие:
1. Свобода как базис (собственное решение мотивирует поведение человека наилучшим образом)
2. Ясные цели
3. Образец
4. Понятные запреты
5. Ориентация (причастность), участие
6. Принятые правила
7. Награда
8. Выдержка и тренировка
9. Вызов
10. Успех
Управление включает два вида деятельности: планирование и действие. В отношении действия самым важным становится его стимулирование. В мотивации следует сосредоточиться на двух основных течениях:
· удовлетворенности работой, в которой внимание концентрируется на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность.
· теории процесса, которая концентрирует внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам.
Теории удовлетворенности работой позволяют сделать следующий практический вывод: менеджеру нужно иметь представление о двух переменных относительно мотивирующих факторов: силу и продолжительность их действия. Маневрируя силой и частотой, появляется возможность поддерживать необходимую степень мотивации у персонала (так, как это иллюстрирует рис. ниже).
степень мотивации
сила