Этапы отбора персонала

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах. Это процесс выбора человека, имеющего самую высокую вероятность успеха на определённой должности.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти кандидатам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они сами отказываются от дальнейшего участия, принимая другие предложения.

Как правило, этапами (ступенями) отбора персонала являются следующие:

· Библиографический (резюме);

· Предварительная беседа по телефону;

· Заполнение специальной анкеты;

· Собеседование (интервью);

· Тестирование;

· Проверка достоверности представленной информации, рекомендаций (в том числе, проверка службой безопасности).

Резюме сейчас должен иметь абсолютно каждый человек трудоспособного возраста. Без этого этапа, думаю, сейчас никто не обходится.

Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель её - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее о его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.

Затем наступает этап заполнения специальной анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни. Следующий этап – собеседование (интервью), в той или иной степени структурированное и формализованное.

Существуют следующие виды интервью:

· Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не даёт возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию.

· Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

· Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

· Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью - определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

· Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяется с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например: «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» и т.д. Как правило, этот вид интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту. Проведение интервью в неудобных и некомфортных условиях, когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание (например, в шумных помещениях). Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приёмной, сотрудник службы безопасности и т.д.).

Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагается пройти этап тестирования. Постепенно человечество нарабатывает многостраничные тесты и инструкции по подбору персонала. Иногда это тесты на интеллект, иногда на кругозор, общий уровень развития и, собственно, профессиональные навыки, т.е.

тестированиеможет быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (батарея тестов), соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована, и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.

Последний этап - проверка достоверности сведений, рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нём какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чём этот человек силён, какие с ним могут быть проблемы, что ему удаётся хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной. Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения кадровой службой о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением их работодателю.