Механизм управления трудовыми ресурсами

Такие социально значимые функции зарплаты, как воспроизводственная, компенсационная, воспитательная, дают основания рассматривать зарплату как социальный механизм управления. Социальный (лат. socialis) – общественный, связанный с жизнью и отношениями людей в обществе.

Зарплата может являться как мотивом, так и стимулом. По своей сути она является мотивом, поскольку необходима для содержания самого работника и его семьи в процессе воспроизводства трудовых ресурсов. По тому, как зарплата устроена, она может быть стимулом (если стимулирует рост производительности труда, улучшение качества изделий, совершенствование технической базы производства и т. д.). В случаях, когда зарплата стимулирует негативные явления (например, наращивание численности работающих, усиление скрытой безработицы и т. д.), ее признают антистимулом.

Социальное механизмы воздействуют на отдельные группы людей (трудовые коллективы) и на отдельных работников с целью сознательного регулирования их экономического поведения и экономических отношений. Заработная плата может выступать как механизм, когда предопределяет престижность и непрестижность тех или иных профессий, необходимость или ненужность качественного роста работника, предопределяет моральное уважение (или отсутствие такового) со стороны администрации, коллег, знакомых, членов семьи.

Возможности творческого самосовершенствования и соответствующей этому самореализации также во многом зависят от социальной функции зарплаты. Подразделение роли заработной платы на экономическую и социальную носит условный характер. Заработная плата в зависимости от того, какие из ее функций превалируют на том или ином уровне управления, может играть роль либо экономического, либо социального механизма отраслевых перемещений работников. В первом случае могут возобладать учетная, распределительная или стимулирующая функции; во втором – воспроизводственная, компенсирующая и особенно воспитательная. При этом любая из них (смотря по ситуации и в зависимости от устройства поощрительных систем) может играть позитивную или негативную роль. Например, сельскохозяйственные рабочие, у которых зарплата составляет самый низкий уровень по сравнению со среднереспубликанским, вынуждены жить за счет подворья. Работники образования и здравоохранения компенсируют низкую оплату своего труда путем совмещения нескольких ставок и т. д. Подобное отношение снижает продуктивность труда по месту основной работы и порождает некачественное выполнение работы по совместительству.

Воспитательная функция зарплаты представляет собой как бы «стимулирование на перспективу». От того, кому, сколько и за что заплачено сегодня, во многом зависит завтрашний день нашей экономики. Понятно, сегодняшний металлург не пойдет и не сможет работать учителем, сколько бы ему не заплатили. Однако следует учесть, что между осуществлением вкладываемых затрат и получением эффекта всегда пролегает больший или меньший период времени, называемый лагом времени.

Задача и главное назначение механизмов управления (как экономических, так и социальных): 1) сократить лаг между осуществлением затрат и получением эффекта; 2) уменьшить величину затрат (в расчете на единицу эффекта); 3) увеличить удельную величину эффекта (в расчете на единицу затрат).

Совершенствованию социальных механизмов управления трудовыми ресурсами может послужить следующее: 1) уменьшить влияние антистимулирования таких действенных рычагов, как зарплата, премия, прибыль и т. д.; 2) внедрить систему дифференцированного стимулирования с учетом специфики трудовых коллективов отдельных отраслей, предприятий, фирм, организаций.