Профессиональная деформация личности - изменение качеств личности, наступающее под влиянием выполнения профессиональной деятельности; система реакций личности на рабочие стрессы

Профессиональное самосознание – это комплекс представлений человека о себе как профессионале, это целостный образ себя как профессионала, система отношений и установок к себе как профессионалу.

Функция профессионального самосознания - саморегуляции профессиональной деятельности.

Структура профессионального самосознания: осознание профессиональной морали; осознание профессиональной нравственности; осознание себя как субъекта профессиональной деятельности; осознание и оценка отношений; осознание собственного развития во временной связи.

Отечественные ученые А.А. Деркач и О.В. Москаленко в своих работах выделяют компоненты профессионального самосознания: когнитивный, реализующийся в самопознании; мотивационный, реализующийся в самоактуализации; эмоциональный, реализующийся в самопонимании; операциональный, реализующийся в саморегуляции.

К понятию «профессиональное самосознание» близко понятие «профессиональная самооценка». В структуре профессиональной самооценки выделяют операционально-деятельностный и личностный аспекты. Деятельностный аспект связан с оценкой себя как субъекта деятельности и выражается в самооценке уровня профессиональной умелости (сформированность умений и навыков) и уровня профессиональной компетентности (системы знаний). Личностный аспект выражается в оценке своих личностных качеств в соотношении с идеалом образца ("Я-идеальное") профессиональной Я-концепции.

Вопрос 5:

Решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Что собой представляет эффективное трудовое поведение работника? Оно предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда:

Внешние факторы:

факторы давления: рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи...); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности...);

факторы притяжения-отталкивания: примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны "социального преуспевания" (мода, престиж, предрассудки);

факторы инерции: стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах...); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений...).

Внутренние мотивационные факторы:

собственные мотивационные факторы профессии: предмет труда; процесс труда (привлекательный-непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие-однообразие деятельности, детерминированность-случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный-коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;

условия труда: физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность-подчиненность, объективность-субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность-легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный-ограниченный режим; социальный микроклимат и т.д.);

возможности для реализации внепрофессиональных целей: возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

Какие мотивы могут побуждать работника к добросовестному труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.

Во-первых, увлеченность профессией, своими делом.

Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.

В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда.

Социальная значимость труда — понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

Западные психологи и социологи предлагают несколько иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой.

1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию.

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает.

6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

Внутренние условия успешности профессиональной деятельности:

ü Построение образа будущего результата деятельности.

ü Представление о путях и способах достижения этого результата.

ü Эмоциональный преднастрой к работе

ü Уверенность в себе, в своем будущем и в завтрашнем дне.

ü Удовлетворенность (от жизни в целом).

ü Убеждения, мировоззрения, ценности.

Вопрос 6:

Ответственность - специфическая для зрелой личности форма саморегуляции и самодетерминации, выражающаяся в осознании себя как причины совершаемых поступков и их последствий и в осознании и контроле своей способности выступать причиной изменений (или противодействия изменениям) в окружающем мире и в собственной жизни.

Профессиональная ответственность - свойство личности, отражающее отношение субъекта труда к ее содержанию и результатам, к другим субъектам и самому себе в процессе труда.

Ответственное поведение личности включает в себя:

ü обеспечение условий и средств деятельности;

ü доведение деятельности до получения результата при непредвиденных трудностях и противоречиях;

ü осуществление деятельности в срок, т. е. обеспечение протекания и завершения деятельности во времени;

ü обеспечение высокого качества выполняемой деятельности;

ü самостоятельность при взятии обязательств по выполнению деятельности (исключение опеки и внешнего контроля);

ü добровольность при осуществлении деятельности;

ü готовность идти на риск для достижения целей деятельности;

ü готовность помочь другому в процессе деятельности.

Профессионально ответственное отношение личности имеет уровневое строение. Уровень выраженности ПОО определяется степенью развития трех его компонентов. В качестве критериев для выделения уровней ПОО выступают: 1) степень осознания и принятия личностью содержания своих профессиональных обязанностей; 2) степень активности в реализации обязанностей в деятельности и во внутригрупповых межличностных отношениях.

Выделены три уровня профессионально ответственного отношения:

- базовый - минимальный уровень ПОО, с низкой степенью развития компонентов ПОО, характеризуется пониманием и нейтральной оценкой личностью необходимости следовать должностным инструкциям, что закреплено в «привычке» выполнять регламентирующие деятельность правила;

- исполнительский - средний уровень ПОО, характеризуется умеренно-положительным отношением личности к своим профессиональным обязанностям, готовностью к выполнению деятельности;

- сверхнормативный – высокий уровень ПОО, предполагает, что добросовестное выполнение личностью профессиональных обязанностей выступает в качестве единственно приемлемого способа деятельности.

Локус контроля - качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам (экстернальность, внешний), либо собственным способностям и усилиям (интернальность, внутренний).

Интернал считает, что происходящие с ним события прежде всего зависят от его личностных качеств, таких, как, например, компетентность, целеустремленность, уровень способностей, и являются закономерным результатом его собственной деятельности. Экстернал убежден, что его успехи или неудачи являются результатом таких внешних сил, как везение, случайность, давление окружающих, другие люди и т.д. Экстерналы более беспомощны, неуверенны в своих способностях, неуравновешенны, тревожны, подозрительны, конформны и агрессивны, у них более слабая мотивация, для них характерно стремление отложить реализацию своих намерений на неопределенный срок.

Интерналы склонны быть более независимыми, они более ориентированы на успех, менее внушаемы, более активны и уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении поставленных целей, склонны к самоанализу, уравновешены, общительны, доброжелательны и независимы, обладают большим ощущением личной силы, полагаются на собственное суждение. Наиболее оптимальным является внутренне-внешний локус контроля, такие люди обладают относительной стабильностью. Экспериментально показано, что внутренний локус контроля является социально одобряемой ценностью (идеальному «Я» всегда приписывается внутренний локус контроля).

Вопрос 7:

Профессионализм - высокая степень овладения какой-либо профессией, характеризуемая мастерством и высокой компетентностью. Профессионализм базируется на приобретении работником необходимого объема теоретических знаний и овладении трудовыми умениями и навыками в практической деятельности. Совершенствование в профессиональном отношении предполагает прохождение индивидом ряда этапов, включающих различные формы специального образования, рост квалификации, специализацию.

Понятие «компетентность» примыкает к понятию профессионализм — это индивидуальная характеристика степени соответствия требования профессии. Различают разные виды профессиональной компетентности:

- специальная компетентность - владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

— социальная компетентность — владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения; социальная ответственность за результаты своего профессионального труда;

— личностная компетентность — владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;

- индивидуальная компетентность — владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно, без усталости и даже с освежающим эффектом.

В последнее время принято говорить об экстремальной профессиональной компетентности, когда человек готов к работе во внезапно усложнившихся условиях.

Профессионализм — это не только достижение человеком высоких профессиональных результатов, не только производительность труда, но непременно и наличие психологических компонентов — внутреннего отношения человека к труду, состояние его психических качеств.

А. К. Маркова при анализе профессионализма выделяет две стороны: состояние мотивационной сферы профессиональной деятельности человека (мотивы, смысл, цели профессиональной деятельности, удовлетворенность трудом и т.д.) и состояние операциональной сферы профессиональной деятельности человека (приемы, технологии, средства профессиональной деятельности — знания, мыслительные операции).

Для описания профессионализма используются следующие критерии:

1) критерий профессиональной продуктивности. Характеризует уровень профессионализма человека и степень соответствия его социально-профессиональным требованиям. Этот критерий включает такие объективные показатели, как количество и качество продукции, производительность, надежность деятельности и т.д. Важнейшей составляющей критерия продуктивности является эффективность деятельности, рассматриваемая как интегральный показатель;

2) критерий профессиональной идентичности. Характеризует значимость для человека профессии и деятельности как средства удовлетворения его потребностей и развития своего индивидуального ресурса. Оценивается на основе субъективных показателей, включая удовлетворенность трудом, профессией, карьерой, собой. Профессиональная идентичность требует принятия человеком определенных идей, убеждений, правил поведения, разделяемых членами профессионального сообщества;

3) критерий профессиональной зрелости. Свидетельствует об умении соотносить человеком свои профессиональные возможности и потребности с профессиональными требованиями, которые к нему предъявляются. Сюда входят профессиональная самооценка, уровень притязаний, способность к саморегуляции и др.

Профессионалом можно считать человека, который овладел нормами профессиональной деятельности, профессионального общения и осуществляет их на высоком уровне, добиваясь профессионального мастерства, соблюдая профессиональную этику, следуя профессиональным ценностным ориентациям, который изменяет и развивает свою личность и индивидуальность средствами профессии, стремится внести творческий вклад в профессию, обогащая опыт профессии, стремится и умеет вызвать интерес общества к результатам своей профессиональной деятельности, способствует повышению веса и престижа своей профессии в обществе, гибко учитывает новые запросы общества к профессии.

Вопрос 8:

Человек становится профессионалом не сразу, проходит на этом пути много этапов. В профессиональной жизни каждого человека возможны успехи, неудачи, зигзаги и кризисы. Многие исследователи, раскрывая профессиональное становление личности, выделяют уровни, стадии, этапы, которые проходит специалист, но, нужно отметить, что в данное время в науке отсутствует общепринятое разбиение процесса профессионального становления на этапы. Рассмотрим наиболее известные примеры.

Так, К. М. Левитан выделяет три основные стадии профессионального становления:

- подготовительную (довузовскую) стадию, связанную с выбором профессии;

- начальную (вузовскую) стадию, во время которой формируются основы профессионально важных умений и свойств личности;

- основную (послевузовскую) стадию как период развития всех сущностных сил личности человека с целью се полной самореализации в профессиональной деятельности.

Т. В. Кудрявцев, Э. Ф. Зеер выделяют четыре стадии профессионального становления личности: формирование профессиональных намерений; профессиональную подготовку; профессионализацию; мастерство.

По мнению А. К. Марковой, становление названных качеств профессионала проходит ряд уровней:

— допрофессионализм. На этом этапе человек занимается определенными видами деятельности, не имея высокого уровня профессионального мастерства. Он работает как новичок, не овладев нормами и правилами профессии, не достигая в труде высоких и творческих результатов;

— профессионализм. По мере развития мотивационной сферы, человек все более сознательно выбирает цели в труде, превращая свою работу в свободный, самостоятельный труд. Усвоив нормы профессии, человек начинает достигать в ней достаточно высоких результатов, осознавать себя в профессии, самоутверждаться, развивать себя средствами профессии. На данном уровне человек превращается в специалиста, в субъект труда, в профессионала;

— суперпрофессионализм (высший профессионализм). Этот этап характеризует профессиональную деятельность в ее расцвете, высоких достижениях и творческих успехах. Здесь человек из субъекта труда превращается в творца, новатора, суперпрофессионала. На данном уровне человек "выходит за пределы профессии", опережая свое время, формулируя новые задачи. В других случаях па этом уровне происходит овладение другими близкими профессиями, что делает человека профессионалом-универсалом;

— непрофессионализм (псевдопрофессионализм). На уровне псевдопрофессионализма человек осуществляет внешне достаточно активную трудовую деятельность, но при этом наблюдаются какие-либо деформации в его профессиональном становлении: он выполняет неэффективную, не соответствующую нормам деятельность (допускает "брак"), либо осуществляет внешне кипучую трудовую деятельность, маскируя ею отсутствие профессионализма, либо связывает всю свою жизнь только с работой, либо исходит из неверных нравственных ориентиров, преследуя цели узко личного индивидуального преуспевания;

- послепрофессионализм. Через этот этап проходят все люди, дожившие до пенсионного возраста. На этом уровне человек может оказаться "профессионалом в прошлом", а может стать консультантом, наставником, экспертом, делящимся своим профессиональным опытом.

Внутри уровней А. К. Маркова выделяет следующие этапы:

1) этап адаптации, приспособления к профессии, который начинается в процессе профориентации, затем продолжается всю жизнь, ибо требования профессии к человеку меняются постоянно. На данном этапе человек осваивает правила, нормы, профессиональной деятельности и профессионального общения;

2) этап самоактуализации, когда в ходе профессионального обучения начинаются выработка индивидуальных критериев успешной работы для себя лично, определение уровня своих профессиональных притязаний. В зависимости от индивидуального выбора предпочитаемых задач, устойчивых способов и стиля деятельности у специалиста могут складываться индивидуальные сочетания ПВК (индивидуальный профиль способностей, индивидуальный мотивационный профиль, индивидуальный эмоциональный профиль и др.);

3) этап гармонизации, уравновешивания человека с профессией;

4) этап преобразования, обогащения, человек пытается усовершенствовать, внести творческий вклад в профессию, обогатить ее нормы.

Е. А. Климов приводит следующую возможную группировку фаз профессионального становления:

1) оптант (фаза оптанта, оптации) — это человек обретает озабоченность вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. В роли оптанта может оказаться профессионал (частично утративший работоспособность или оказавшийся без работы и вынужденный переменить профессию);

2) адепт (или фаза адепта) — человек, вставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее. Речь может идти и о многолетнем, и о совсем кратковременном процессе (о простом инструктаже);

3) адаптант (или фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе) — молодой специалист должен найти в себе возможности саморегуляции, чтобы распознать, понять, почувствовать новые нормы, регулирующие поведение, образ жизни, внешний облик профессионала и технологические приемы;

4) интернал (или фаза интернала) — опытный работник, который самостоятельно и успешно справляется с основными профессиональными функциями на данном трудовом посту;

5) мастер (или фаза мастерства) — работник способен решать любые профессиональные задачи. Он выделяется какими-то специальными качествами, умениями, или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, имеет индивидуальный стиль деятельности и некоторые формальные показатели квалификаций (разряд, категорию, звание). Эта фаза будет продолжаться и далее, а характеристики остальных фаз как бы добавляются к ее характеристикам;

6) авторитет (или фаза авторитета) — мастер своего дела, известный как минимум в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации (разряд, категорию, звание, ученую степень и пр.). О его успехах могли уже сообщать на собраниях, в прессе. С его мнением заметно считаются и коллеги, и руководители. Он успешно справляется с профессиональными задачами за счет опыта, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками. Как и фаза мастерства, эта фаза суммируется с последующей;

7) наставник (или фаза наставничества, наставника в широком смысле слова как человека, у которого и коллеги готовы поучиться, перенять опыт) — авторитетный мастер своего дела.

Кризисы профессионального становления определяются как особая группа психологических кризисов, которые возникают на различных этапах профессионального пути личности, отражают его специфические закономерности. В эти периоды происходят перестройки личности, изменение направления ее профессионального развития. Кризисы протекают без ярко выраженных изменений профессионального поведения, охватывают небольшой период (до года), но происходящая перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция и ревизия профессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях — к смене профессии.

Ю. Л. Сорокина различает нормативные и ненормативные кризисы профессионального развития. Нормативные кризисы возникают на разных этапах профессионального пути личности, они являются нормальными, т.е. неизбежными (закономерными), а также необходимыми для дальнейшего развития личности. Время их наступления обусловлено логикой профессионального развития.

Э. Ф. Зеер выделяет семь кризисов профессионального развития:

1) кризис учебно-профессиональной ориентации (определяется необходимостью выбора способа получения профессионального образования);

2) кризис ревизии и коррекции профессионального выбора (возникает на стадии получения профессионального образования);

3) кризис профессиональных экспектаций (является следствием несовпадения реальной профессиональной жизни со сформировавшимися представлениями и ожиданиями);

4) кризис профессионального роста (возникает на третьем — пятом году работы при отсутствии перспектив профессионального роста и переживается как внутренний дискомфорт, психическая напряженность, появляются мысли о возможном увольнении, смене профессии;

5) кризис профессиональной карьеры (возникает в результате противоречия между желаемой карьерой и ее реальными перспективами);

6) кризис социально профессиональной самоактуализации — кризис нереализованных возможностей (связан с невозможностью достижения уровня мастерства в выполнении профессиональной деятельности, не является нормативным кризисом. Главная движущая сила развития личности в данном случае — осознанное стремление к самореализации, которое происходит при наличии сверхнормативной активности личности, приводящей к актуализации творческого потенциала личности);

7) кризис утраты профессии (возникает в период ухода на пенсию при достижении определенного возраста).

Опираясь на идеи Л. С. Выготского, Э. Ф. Зеер выделил следующие фазы кризисов профессионального развития:

1) предкритическая фаза (проблемы не всегда осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте па работе, в раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем);

2) критическая фаза (осознанная неудовлетворенность работника приводит к выработке вариантов изменения ситуации, путей развития дальнейшей профессиональной жизни. Но при этом усиливается психическая напряженность, усугубляются противоречия, возникают конфликты: мотивационный, связанный с потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального развития, дезинтеграцией профессиональных ориентации и установок; когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления деятельности; поведенческий, обусловленный неудовлетворенностью межличностными отношениями в первичном коллективе, социально-профессиональным статусом и др.);

3) посткритическая фаза (кризис разрешается тем или иным способом — конструктивно, профессионально-нейтрально, деструктивно).

Ненормативные кризисы провоцируются либо случайными событиями (непредвиденные кризисы), либо сверхнормативной активностью личности (кризисы самоактуализации). Они не имеют выраженного хронологически временного характера, возникают в результате стечения неблагоприятных обстоятельств и приводят к ощущению хаоса и беспорядка в жизнь личности, нарушают линию ее развития. Наличие таких кризисов определяется социальной обстановкой в обществе. Их роль в жизни людей часто оказывается разрушительной, протекание сопровождается сильными отрицательными эмоциями и часто приводит к деструктивным последствиям.

Таким образом, нормативные и ненормативные кризисы профессионального становления содержательно специфичны, возникают на различных этапах профессионального развития личности в результате обострения противоречий (либо провоцируются случайными событиями — это ненормативные кризисы) и переживаются так же остро, как и иные кризисы; завершается кризис либо выходом индивида на новый профессиональный уровень, либо уходом из данной профессии, либо некоторой формой компенсаторного принятия профессии. Все кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности.

Человеку нередко приходится осуществлять свою профессиональную деятельность не в стабильных, а в изменяющихся социальных, профессиональных, временных и других условиях труда. Приведем примеры ситуаций, сопровождающие человека при смене и потере работы, профессии:

1. Ситуация изменения или утраты социального статуса, ранга (в результате снятия с работы или перемещения на другую должность) - в этих условиях могут активизироваться негативные характеристики человека (неадекватная профессиональная самооценка, тревога, страх, зависть, эмоциональный дискомфорт) и закладываться новые позитивные качества (уточнение своих личностных и профессиональных возможностей, сопоставление своих профессиональных возможностей с возможностями других людей).

2. Ситуация вхождения в новую профессиональную среду - наблюдается при вынужденной смене работы, необходимости переучиваться, при переездах в другой город, другую страну. Это может вызвать у человека профессиональный, социальный и культурный шок (стресс, ностальгию). Вместе с тем в подобных ситуациях отрабатываются операциональная гибкость и профессиональная мотивация, легкость к последующим изменениям в профессиональной среде.

3. Ситуация потери работы - вызывает негативные состояния страха, утраты перспективы, которые имеют несколько фаз:

- фаза неопределенности и шока;

- фаза наступления субъективного облегчения и конструктивного приспособления к ситуации (3 - 4 месяца после потери работы);

- фаза утяжеления и угнетения (после 6 месяцев - нет активного поиска новой работы, разрушение жизненных привычек, целей, интересов);

- фаза беспомощности и примирения, апатия, непредсказуемые действия.

Этим негативным проявлениям могут противодействовать: мобилизация усилий, активный поиск новых занятий, даже новых профессий, переоценка своих возможностей и поиск нового шанса.

Вопрос 9:

В настоящее время насчитывается более 2000 профессий. Говорить о каждой их них и изучать их по отдельности бессмысленно, поэтому в науке существует классификация профессий.

В современной России наиболее известна типология профессий, предложенная Е.А. Климовым, где в качестве критерия выступает отношение человека (субъекта труда) к предмету труда. Все профессии соотносятся с пятью основными группами:

1.Человек-человек – Предметом интереса здесь являются социальные сообщества, группы населения, люди разного возраста. Примеры: продавец, парикмахер, учитель, врач…

2. Человек- живая природа – представители этого типа имеют дело с растительными и животными организмами, микроорганизмами и условиями их существования. Примеры: агроном, зоотехник, ветеринар, микробиолог…

3. Человек – техника (и неживая природа) – представители этого типа имеют дело с неживыми, техническими объектами труда. Примеры: слесарь, техник, механик, электрик, технолог общественного питания…

4.Человек – знаковая система – естественные и искусственные языки, условные знаки, символы, цифры, формулы. Примеры: программист, чертежник, картограф, математик, языковед, редактор…

5.Человек – художественный образ. Явления, факты художественного отображения действительности. Примеры: художник-декоратор, реставратор, настройщик музыкальных инструментов, музыкант, артист…

За рубежом на сегодняшний день наиболее известна и популярна типология Дж. Голланда (иногда пишут - Дж. Холланда), основанная на сопоставлении типов личности и типов профессиональной среды. Выделяются следующие основные типы (типы личности и типы профессиональной среды):

· реалистический тип (техника, мужские проф.) - Р;

· интеллектуальный тип - И;

· социальный - С;

· конвенционный (знаковые системы, требующие структурированности) - К;

· предпринимательский - П;

· артистический тип - А.

Личностные качества человека как субъекта труда в профессиях типа «человек – человек».

Вопрос 10:

При неблагоприятных условиях труда могут возникнуть различные нарушения в профессиональном развитии, деформации, а также профессиональные болезни. Различают острые и хронические профессиональные заболевания (у преподавателей – лорингит, у летчиков гражданской авиации – бессонница, у продавцов, парикмахеров – венозные заболевания и.т.д.).

Представители профессий типа «Человек-человек», постоянно работающие с людьми, имеют опасность подвергаться профессиональной деформации больше, чем представители профессий типа «человек-техника», «человек-природа». У них, под влиянием профессии, возникает одностороннее, профессиональное восприятие других людей прежде всего с профессиональной точки зрения, и только затем, как человека.

Одним из проявлений профессиональной деформации являются этические ошибки: врачебные, судебные. Например, ятрогения в медицине, когда неосторожное высказывание или действие медицинского работника оказывает на пациента отрицательное влияние или, когда из-за авторитарных приемов учителя у учащихся развивается неприязнь к учению.

Профессиональная деформация личности - изменение качеств личности, наступающее под влиянием выполнения профессиональной деятельности; система реакций личности на рабочие стрессы.

Причины:

1. Негативная окружающая среда;

2. Нагрузки повышенной интенсивности;

3. Монотония в трудовой деятельности;

4. Наличие повседневных стрессовых факторов небольшой интенсивности;

5. Ситуации неопределенности и длительного ожидания;