2015-10-22
830
Кадровое собеседование (интервью) является наиболее универсальным способом как отбора персонала, так и последующей его аттестации. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.
Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение по отбору претендентов; психолог; менеджер по персоналу; представитель коллектива). Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, несмотря на то, что создает психологически сложные ситуации. Беседа с глазу на глаз психологически комфортна и раскованна, однако результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (применительно и к мужчинам и к женщинам). В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии. Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватных требований и воздействие иррациональных факторов, например настроения.
Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующие основные вопросы:
1. Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или иной работы.
2. С помощью каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних.
3. Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров — один человек или несколько — и в какой форме проводить собеседование. Если предпочитается групповое интервью – необходимо назначить председателя комиссии, который должен будет представлять кандидатам экспертов, объяснять порядок проведения собеседования, устранять психологические барьеры и создавать необходимую атмосферу и принимать окончательное решение в случае разногласий.
Кадровое собеседование требует тщательной подготовки. Во-первых, необходимо создать комфортные условия для беседы в кабинете или специальной комнате, где все должно располагать к деловому разговору. Во-вторых, интервьюер должен хорошо знать организацию, условия и характер предлагаемой работы, требования, предъявляемые к должности, и иметь возможность исчерпывающе ответить на вопросы претендента. В-третьих, необходимо предварительно тщательно ознакомиться с документами и биографией кандидата, определить исходя из потребностей организации вопросы, которые надо задать и продумать способы перепроверки ответов.
Беседа начинается с представления сотрудника кадровой службы и других интервьюеров (если они есть), рассказа об организации, ситуации в ней и о соответствующей должности. Интервьюер должен создать соответствующее настроение, устраняющее психологическую напряженность.
С точки зрения объекта выделяют следующие виды бесед.
· По биографии кандидата. Беседа позволят оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшнюю ситуацию и мотивацию к будущей работе
· По ситуации. Претенденту предлагается для решения одна или несколько проблем, что позволяет оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.
· По профессиональным и личным качествам. Для этого в ходе собеседования задают вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью, а ответы оценивают по заранее выбранным критериям.
На собеседовании могут задаваться вопросы различного типа: ограниченные; наводящие (призваны продемонстрировать требования организации); узкоспециальные, связанные с тонкостями профессии; гипотетические о предполагаемом поведении в той или иной ситуации; зондирующие (о возможных способах решения различных проблем).
Вопросы рекомендуется задавать примерно в такой последовательности: о личных особенностях, деталях образования, квалификации, опыта работы, планах и стремлениях, причинах желания получить данную должность, возможности совмещения работы и личной жизни, сильных и слабых сторонах, размере заработной платы, целях карьеры (5—10 лет), причинах ухода с прежней работы, планах действии в случае занятия должности.
Помимо вопросов важное значение имеют внешние факторы: происхождение, поведение, соответствие внешнего вида и стиля одежды должности, на которую данное лицо претендует, опрятность, мелкие, но выразительные детали поведения и разговора, например присутствие чувства собственного достоинства и в то же время дозированной самокритики, отсутствие спешки в ответах.
После того как необходимая информация собрана, кандидату дается возможность сказать то, что, по его мнению, не было досказано, задать вопросы о работе и т.д. Затем ему сообщается ход последующих событий: сроки решения вопроса и способы оповещения о результатах. Окончательные решения принимаются после ознакомления со всеми претендентами путем систематического исключения из списка наименее подходящих из них.
Прошедшим предварительную отборочную беседу дают заполнить специальную анкету, составить более подробную автобиографию и проч.; не прошедшим направляется официальное письменное уведомление об отказе с выражением уважения, надеждой на сохранение добрых отношений в дальнейшем. Причины отказа при этом не сообщаются.
Причинами отказа в приеме на работу по итогам ознакомительной беседы могут быть: ограниченность знаний по специальности; отсутствие интереса к фирме/работе; подчеркивание знакомств; нетактичность; лень; узость интересов; неспособность воспринимать критику; неопределенность вопросов и ответов; красочное описание достижений и туманные формулировки названия прежних должностей; неподобающий внешний вид; нерешительность; желание получить все сразу; выраженное нежелание учиться; желание получить работу на короткое время.
Несмотря на то, что собеседования позволяют оценить интеллект, профессиона-лизм, эрудицию, и т.п. они — не очень надежный способ отбора кадров, поскольку большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев.
