Расторжение трудового договора с точки зрения кадрового менеджмента

Трудовые отношения регулируются Трудовым законодательством РФ. Этот закон регулирует сферу трудовой деятельности работников и их взаимоотношения с работодателями.

В соответствии с трудовым законодательством РФ главными основаниями прекращения трудового договора является:

·истечение срока его действия;

·соглашение работника и работодателя на основании инициативы любого из них

·перевод работника на работу к другому работодателю, призыв на военную службу

·смена собственника имущества организации, ее реорганизация, не устраивающие работника

·изменение существенных условий трудового договора

·другие предусмотренные законодательством обстоятельства

Сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом руководство письменно за две недели, чтобы она могла найти нового работника.

Работник вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, в этом случае увольнение не производится (если на его место не приглашено другое лицо, которому не может быть отказано).

Работодатель также вправе расторгнуть трудовой договор в случаях:

1.ликвидации организации или прекращения ее деятельности

2.сокращения численности ее штата

.несоответствия работника занимаемой должности по состоянию здоровья или вследствие низкой квалификации

.неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей

.однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, таких как прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершения хищения или повреждения имущества, нарушение требований по охране труда, если оно привело к тяжким последствиям

.наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений

Высвобождение кадров - это работа с увольняемыми сотрудниками с целью смягчения восприятия ими неблагоприятной ситуации. Увольнение обязано быть справедливым, т.е. для него должно существовать веские причины. В соответствии с ними высвобождаемые работники делятся на две части:

1.Не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину. Это категория злостных нарушителей, которые подлежат увольнению независимо от их заслуг, если не могут исправиться.

2.Не вписывающиеся в организацию по причине того, что функции, выполнявшиеся ими прежде, стали ненужными. Например, на смену пишущим машинкам пришел компьютер, и работавший ранее на машинке человек оказался невостребованным. Такого человека можно переобучить, а если это невозможно или нецелесообразно, то в таком случае руководство примет решение его уволить.

По действующему законодательству при увольнении по инициативе работодателя работнику гарантируются пакет социальных пособий, помощь в поиске работы и необходимая психологическая помощь.

При увольнении по собственному желанию, помимо решения организационно-правовых вопросов, во время заключительного собеседования руководитель и сотрудники кадровых служб пытаются выяснить его причины.

Тем лицам, которые не хотят окончательно прерывать свои отношения с организацией, предоставляется возможность перевода на частичную занятость или работе на дому.

Если работник увольняется по собственному желанию, опытные руководители рекомендуют дать хорошую характеристику и выяснить причины, чтобы избежать возможных ошибок в будущем. При увольнении за нарушения в характеристике указываются только сроки работы и занимаемые должности.