Професійне навчання персоналу у ринкових умовах повинно носити безупинний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності. Саме тому керівництво компанії постійно виступає ініціатором в навчанні персоналу. Слід відзначити, що вище керівництво нести безпосередню відповідальність за навчання персоналу не може – його задача визначати стратегічний напрямок.
Менеджери середньої ланки безпосередньо працюють тільки з лінійними керівниками, тому реальної ситуації в області кваліфікації персоналу вони не знають. У них немає повного уявлення про існуючу невідповідності між реальною і необхідною кваліфікацією.
Таким чином, тільки лінійні керівники можуть безпосередньо нести відповідальність за процес навчання працівників. По-перше, вони знають усе про роботу, що виконують їхні підлеглі, а по-друге, вони можуть реально оцінити їхню кваліфікацію і компетенцію.
Навчанням персоналу займається керівник напряму навчання та розвитку персоналу. Відповідно і відповідальність за навчання працівників перед віце-президентом департаменту персоналу несе теж він.
|
|
Варто зазначити, що департамент персоналу ПАТ «CarlsbergUkraine» регулярно проводить тренінги для всіх ланок організаційної структури, що дозволяє кожному (від генерального директора до робітника виробничого підрозділу взяти участь в навчанні).
Таким чином, робимо висновок, що керівництво компанії «CarlsbergUkraine» може виступати в різних ролях: як тренера, учасника, спостерігача, так і ніціатора.
Етап 4. Визначення міри охоплення навчанням організації в цілому
В компанії використовуються індивідуальні плани розвитку, які узгоджуються з керівником. У працівників є можливість за рахунок компанії проходити тренінг-курси за різною тематикою (наприклад, по комунікаціях, по управлінню людьми, фінанси для не фінансистів, англійська мова). У 2015 році у компанії було проведено 157 тренінгів, крім того, організовувалися й електронні тренінги (36 електронних тренінгів, в яких взяли участь 4993 особи).
Дані свідчать про те, що компанія активно сприяє навчанню та самовдосконаленню свої працівників.
Етап 5. Оцінка усталеності ключових процедур навчання (аналіз минулого