Рис. 7. Отношение к конфликту
Существуют три подхода к оценке конфликта (рис. 7):
1. традиционный подход (1930-1940гг.) - конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой;
2. (конец 40-х - середина 70-х гг.) конфликт — это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность ее работы;
3. современный подход к конфликту - постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.
ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
|
|
· Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и личностей;
· Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников;
· Ограниченность ресурсов;
· Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива;
· Противоречия между функциями и видами трудовой деятельности.
· Различия в манере поведения и жизненном опыте;
· Неопределенность перспектив роста;
· Неблагоприятные условия труда;
· Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера;
· Психологический феномен;
Недостаточный уровень профессионализма
К позитивным последствиям конфликта можно отнести активизацию инновационных процессов, повышение качества принимаемых решений, уровня их обоснованности и др. При этом нередко улучшаются социально-психологический климат в коллективе и взаимоотношение его членов.
К негативным - относятся понижение уровня сплоченности членов группы, проблемы общения, либо отсутствие интереса к достижению высоких результатов работы, дополнительными потерями рабочего времени, нарушениями дисциплины и пр.
Классификация трудовых конфликтов.
Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:
I. По количеству участников:
· Внутриличностные;
· Межличностные;
· Между личностью и группой;
· Межгрупповые;
· Межорганизационные.
II. По статусу участников:
· Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);
· Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).
III. По особенностям социальных отношений:
|
|
· Деловые (по поводу выполняемых функций);
· Эмоциональные (связанные с личным неприятием).
IV. По степени выраженности конфликтов:
· Открытые;
· Скрытые (латентные).
V. По организационной оформленности:
· Стихийные;
· Организационно оформленные (письменно фиксируются требования).
VI. По преобладающим последствиям для организации:
· Деструктивные (тормозят деятельность организации);
· Конструктивные (способствуют развитию организации).