Способы управления конфликтами

Управление конфликтами

Последствия конфликтов

Функциональные последствия конфликтов для организаций:

1. Проблема решается таким, путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к ре­шению важной для них проблемы.

2. Совместно и добровольно принятое решение быстрее и луч­ше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорнос­ти» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мне­ния старших по должности.

5. Улучшаются отношения между людьми.

6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Дисфункциональные последствия конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отноше­ниям.

3. Представление о противоположной стороне как о «враге»,

о своей позиции — как об исключительно положительной, о по­зиции оппонента — только как об отрицательной.

4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производ­ственных задач.

5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Вступив в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое.

Здесь необходимо управление кон­фликтом.

В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дис­функциональными.

Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

1. структурные (организационные)

2. межличностные

Работу по управлению конфликтом надо начинать с анализа его причин.

Как уже говорилось, не стоит считать основной причиной конфликтов простое несходство характеров — это лишь один из факторов, который может вызвать конфликт.

Структурные методы

В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Предста­вители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как хорошо отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами:

Четкая формулировка требований.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные кон­фликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; нали­чие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

Использование координирующих механизмов.

Строгое со­блюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-то производственному вопросу, они мо­гут обратиться к «третейскому судье» — их общему начальни­ку.