Ситуационный подход

Современная научно-техническая революция привела к тому, что внутренняя и внешняя среда организации в противоположность прежнему сравнительно плавному, размеренному ходу событий стремительно меняется, причем зачастую резко и в самых неожиданных направлениях. Новые реалии отразил ситуационный подход к менеджменту, предполагающий, что выбор различных методов управления определяется ситуацией, что не существует единого лучшего способа управления организацией, что самым эффективным в конкретной ситуации является способ управления, наиболее соответствующий данной ситуации,

Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление – это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим универсальный характер.

Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению во­обще, попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращались. Идея единого для всех организаций универсального управления в 50-60-е гг. предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время не без оснований лучшим и образцовым. Однако практика показала, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского управления с японским.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи Мак-Грегора, высказанные им в теории «Х» и теории «У». Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Предложив теорию «Z» управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему: долгосрочный наем кадров; групповое принятие решений; индивидуальная ответственность; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

Краткий обзор учений ХХ века об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывались сложнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны и ниспровергая с пьедестала незыблемых истин положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении.