2018-03-09
800
Эффективность трудовой деятельности коллектива в значительной мере зависит от состояния социально-психологического климата в коллективе. Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.
Человеческий фактор играет важную роль в деятельности коллектива. Понятие «человеческий фактор» появилось в 1940-е гг. в инженерной психологии в связи с развитием технологических процессов. В основе повышения активизации человеческого фактора лежит мотивация человека к действию. На мотивацию деятельности человека оказывает влияние такие факторы, как материальное вознаграждение за труд, условия труда и отдыха работников, социально-психологический климат в коллективе и др.
Понятие «социально-психологический климат» используют для интегральной характеристики трудовых коллективов.
К основным показателям, характеризующим благоприятный социально-психологический климат торгового коллектива, относятся:
– уровень активности членов коллектива;
– взаимоотношения членов коллектива, взаимовыручка и поддержка;
– отсутствие в коллективе конфликтных ситуаций;
– преобладающее настроение членов коллектива;
– совпадение формальной структуры коллектива с неформальной;
– наличие хороших условий труда;
– заработная плата;
– низкая текучесть кадров.
Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя (стиль и методы руководства, личностные качества, авторитет) и система подбора и расстановки административных кадров, а также индивидуальные особенности членов коллектива.
От стиля деятельности руководителя, его поведения, внешнего вида и самочувствия зависит настроение всего коллектива, его трудоспособность и достижение успеха. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.
Рассмотрим другие факторы, которые влияют на формирование определенного социально-психологического климата в коллективе:
– совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
– успешный или неуспешный ход производственного (торгово-технологического) процесса;
– применяемая шкала поощрений и наказаний;
– условия труда;
– обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.
В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным – стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.
В торговле ежедневно возникают множество контактов: продавцов с покупателями, продавцов с продавцами, продавцов с административно-управленческим персоналом магазина, административно-управленческого персонала с внешней средой, поставщиками и т.д. Наличие такого большого количества связей (отношений), в которые вступают работники торговли, предполагает изучения влияния этих отношений на развитие торгового коллектива.
Вступление людей в отношения в процессе купли-продажи в значительной степени зависит от психологической особенности личности покупателя, различий в видах трудовой деятельности, конкретных производственных условий. Последствия этих контактов по-разному влияют на психологическое состояние не только членов торгового коллектива, но и покупателей. Положительные эмоции, вызванные контактом с продавцом, создают у покупателя хорошее настроение, что влияет на здоровье людей, производительность труда и т.д.
Отрицательные эмоции, вызванные общением продавца и покупателя, имеют более глубокие социальные последствия. Они травмируют психику продавца и покупателя, создают нервозную обстановку в торговом коллективе, что служит причиной возникновения новых конфликтных ситуаций. Полученные отрицательные эмоции могут приводить к нервным расстройствам, к различным заболеваниям. Поэтому важно найти такие параметры взаимодействия в коллективе, которые позволили бы наиболее эффективно использовать психологические особенности каждого члена коллектива для достижения поставленных задач. Большое значение имеет проблема воспитания торговых работников и правильного профессионального отбора сотрудников.
Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности – производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.
По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной (торговой) деятельности.
Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия. Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.
Первая стадия – ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива – этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность. Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией. Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей стадией.
Вторая стадия – взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации. Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам. Идентификация – сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом. Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).
Третья стадия – сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.
В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:
1) сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;
2) расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;
3) разобщенный (конфликтный) – по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.
Процесс сплочения и развития трудового коллектива – обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс – в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.
Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.
К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности. К специфическим (внутренним) факторам относятся уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.
Организации, как и люди, живут в атмосфере традиций, составляющих основу культуры общества, народа той или иной социальной структуры. Традиции больших социальных групп сложились давно и развиваются естественноисторическим путем. Они оказывают громадное, но ненавязчивое влияние на настроение, поведение и развитие человека и коллектива. На этом фоне в организациях и в других, сколько-нибудь устойчивых группах создаются свои собственные традиционные формы жизни. Как правило, эффективные организации, долго действующие на рынке, имеют высокую культуру и прочные традиции.
Традиции – это социально-психологический фактор, стабилизирующий жизнь, деятельность, взаимоотношения, структуру коллектива. Традиции формируются по мере накопления опыта совместной жизни и олицетворяют устойчивость, относительную независимость культуры организации от смены персонального состава. Внешне они проявляются через комплекс групповых и межличностных действий, которые направлены на удовлетворение коллективных и индивидуальных потребностей.
Формирование благоприятного климата в коллективе включает в себя следующие показатели:
– сплоченность коллектива;
– психологическая рационализация подбора кадров;
– профессиональная ориентация и профессиональное образование;
– изучение личностного фактора в конфликтных ситуациях;
– психологическая рационализация трудового коллектива;
– рационализация рабочего места;
– режим труда и активного отдыха;
– приспособление орудий труда и техники;
– психологические проблемы технической эстетики.
Изучение этих вопросов необходимо для руководителей, так как от их правильного решения во многом зависит успех трудового коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат способствует снижению уровня конфликтности в торговом коллективе.
