Понятие конфликта и его последствия

Конфликт (лат. cofligere – сталкиваться) – столкновение, серьезное разногласие, спор. В жизни отдельного человека существует в форме противоречия между его желаниями и возможностями; в социальной жизни – как противоречия в семье, рабочей группе, между группами, между ними и обществом и т.д.

Конфликт – это процесс, который начинается тогда, когда одна сторона начинает ощущать, что другая сторона оказывает на нее негативное воздействие.

Под предметом конфликта понимают объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной разбора между сторонами. Предмет конфликта и есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладание ценностями, престиж и т. д.

Конфликт может иметь один основной предмет, который распадается на множество частных предметов. Объектом конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности.

Таким образом, предмет конфликта является его внутренней причиной.

Виды конфликтов: психологические (эмоциональные) и социальные (деловые).

Конфликтные взаимодействия между одними и теми же отношениями могут оказаться безразличными к объекту и основываться только на предмете. Для постороннего наблюдателя такие отношения выглядят как перманентно враждебные, для которых объект всегда найдется, – это эмоциональные конфликты. Их источник кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в психологической несовместимости.

Наряду с эмоциональными конфликтами в организациях широкое распространение имеют деловые конфликты, которые происходят из-за вполне конкретных объектов, распределения ресурсов, власти и т. д.

Конфликт в организации можно рассматривать как в качестве позитивного, так и в качестве негативного явления. Конфликты могут способствовать дальнейшему развитию отдельных личностей, групп,организаций, если научиться их преодолевать и делать продуктивными обус­лавливающие конфликты разногласия.

Существует три подхода к оценке конфликта.

Первый подход называют традиционным. Он получил широкое распространение в 30-40-е гг. ХХ века. В соответствии с этим подходом конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

Второй подход, преобладавший с конца 1940-х гг. по середину 1970-х гг., рассматривает конфликт как естественный элемент существования и развития любой организации. Без него организация не может успешно функционировать, а в ряде случаев позитивно воздействует на эффективность.

Современный подход к конфликту основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

Рисунок 1 – Схема зависимости эффективности работы организации от уровня конфликтности в ней

Роль конфликта в организации можно пояснить с помощью схемы (рисунок 1), отражающей зависимость эффективности работы организации (Э) от уровня конфликтности в организации (К).

Из рисунка 1 видно, что как полная бесконфликтность (точка А) как проявление безразличия ко всему, так и очень высокая конфликтность (точка Д) связаны с очень низким уровнем эффективности работы организации. Если конфликтность начинает расти (участок А > Б), то эффективность работы организации растет.

Если ситуация находится под контролем руководства, то конфликт в организации не разрастается. Существует рациональный уровень конфликтности, при котором организация функционирует нормально (участок Б-Г). При этом с ростом конфликтности эффективность деятельности организации растет. Такие конфликты называют функциональными. Эти конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловых обсуждениях и т. д. Отличительными особенностями таких конфликтов является то, что участники адекватно реагируют на ситуации, контролируют свои чувства и эмоции. Однако после определенного уровня конфликтности в организации эффективность ее деятельности не растет (точка В). Поэтому оптимальным диапазоном конфликтности для работы организации считается участок Б-В. Участок В-Г конфликтности мало того, что не обеспечивает роста эффективности деятельности организации, он еще и может незаметно привести к условиям, когда ситуация просто выйдет из-под контроля руководителя (точка Г). Конфликтность участка Г-Д называется дисфункциональной. Дисфункциональный конфликт снижает личную удовлетворенность, эффективность группового сотрудничества, ведет к озлоблению людей и враждебности в отношениях, вызывает повышенный ажиотаж вокруг вопроса справедливости распределения ресурсов, отвлекает временные, физические, эмоциональные и нравственные ресурсы от созидательной трудовой деятельности. При этом нередко участники конфликта поступают против своей воли, принимая позицию одной из сторон.

В своем становлении и развитии конфликт проходит пять стадий:

1 Появление условий, создающих возможности для возникновения конфликта в будущем. Совсем не обязательно, что эти условия приведут к конфликту в будущем, однако без наличия хотя бы одной из предпосылок конфликт не состоится. К числу условий, способствующих возникновению конфликта можно отнести проблемы, связанные с:

- общением (неудовлетворительный обмен информацией, отсутствие взаимопонимания в коллективе);

- особенностями работы организации (авторитарный стиль управления, отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграждений);

- личностными качествами работников (несовместимыми системами ценностей, догматизмом, неуважением к интересам других членов коллектива).

2 Развитие событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Признаками этой стадии может являться изменение эмоциональной окраски взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта.

3 Становятся очевидными намерения участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. При этом в зависимости от избираемой линии поведения каждым из участников возможны следующие основные стратегии развития конфликта (основные формы поведения в конфликте):

- конфронтация, конкуренция, соперничество;

- сотрудничество;

- стремление избежать конфликта;

- приспособленчество, уступчивость;

- компромисс.

Исследование этих стратегий поведения в конфликтной ситуации посвящена работа К. У. Томаса и Р. Х. Килменна. Авторы отмечают, что стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой хотите удовлетворить собственные интересы, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Представление приведенных стилей поведения в графической форме дает возможность получить сетку Томаса-Килменна (таблица 1), позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения.

Конфронтация, конкуренция, соперничество предполагает, что одна из сторон предполагает удовлетворить свои интересы, не считаясь при этом с тем, как это повлияет на интересы другой стороны.

Сотрудничество предполагает, что предпринимаются активные попытки наиболее полно удовлетворить интересы всех участвующих в конфликте сторон.

Таблица 1 – Сетка Томаса-Килменна, позволяющая проанализировать конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения

Стремление избежать конфликта предполагает игнорирование конфликта, нежелание признавать его существование, стремление избегать людей, с которыми возможны разногласия по тем или иным вопросам.

Приспособленчество, уступчивость – стремление одной из сторон конфликта поставить интересы другой стороны выше собственных интересов.

Компромисс имеет место тогда, когда каждая из сторон конфликта готова частично пожертвовать своими интересами во имя общих.

Один и тот же участник конфликта в зависимости от складывающейся ситуации может использовать разные стратегии разрешения конфликта. Однако в большинстве случаев люди следуют преимущественно одной из выделенных стратегий.

4 Намерения участников конфликта воплощаются в конкретные формы поведения. В большинстве случаев намерения и формы их осуществления совпадают. Но иногда формы поведения участников в процессе конфликта не будут совпадать с их намерениями относительно приемлемых путей разрешения конфликтной ситуации. При этом поведение участников конфликта может принимать как контролируемые, так и неконтролируемые формы.

5 Последствия (позитивные или негативные), наступающие после разрешения конфликта.

К позитивным последствиям конфликта можно отнести: активизацию инновационных процессов, повышение качества принимаемых решений, уровня их обоснованности, улучшение количественных и качественных показателей работы. При этом нередко улучшается социально-психологический климат в коллективе и взаимопонимание его членов

К негативным последствиям конфликта можно отнести: снижение уровня сплоченности членов группы, проблемы общения в коллективе, агрессивность либо, наоборот, отсутствие интереса к достижению высоких результатов работы. К тому же конфликты могут сопровождаться дополнительными потерями рабочего времени, нарушениями дисциплины, ухудшением состояния здоровья работников, их уходом с предприятия.