2018-03-09
1486
В условиях современной рыночной экономики происходит постоянное совершенствование форм и систем заработной платы, а также системы премирования. Это обусловливается стремлением предпринимателей к повышению конкурентоспособности своей продукции и производства, необходимостью достижения определенного баланса интересов между предпринимателями и наемными рабочими – без чего не возможно развитие социального партнерства и достижение социальной стабильности.
Первым важным направлением эволюции форм и системы заработной платы является существенное расширение сферы применения повременной (почасовой) формы заработной платы при соответствующем сокращении сферы применения сдельной формы заработной платы.
В настоящее время повременная (почасовая) заработная плата охватывает около 70% рабочих обрабатывающей промышленности США, 60% рабочих обрабатывающей промышленности Англии, 80% рабочих обрабатывающей промышленности Франции и ФРГ. Эти изменения обусловлены развитием НТП и НТР, расширением комплексной механизации, автоматизации производства. В этих условиях сдельная заработная плата экономики нецелесообразна и невозможна. Она экономически эффективна тогда, когда существует прямая непосредственная связь между личными, индивидуальными, трудовыми усилиями каждого работника и объемами выпущенной продукции (выполненных работ). Речь идет о такой ситуации, когда рабочий имеет возможность увеличить свою выработку, перевыполнять установленные нормы при данном уровне техники и технологии. Если же рост выработки и увеличение объемов производства требуют существенных изменений техники и технологии, то использование сдельной системы оплаты труда экономически нецелесообразно. Иными словами говоря, степень воздействия рабочих на увеличение выработки находится в обратной зависимости от уровня технической оснащенности их труда. Чем выше этот уровень, тем меньше возможностей у рабочих перевыполнять установленные нормы выработки, и наоборот. В условиях строго регламентированных автоматизированных процессов, поточного, конвейерного производства рабочие должны строго соблюдать установленные технологические параметры, а не нарушать их для увеличения выпуска продукции. В такой ситуации сдельная оплата труда становится невозможной.
Следует также иметь в виду, что в условиях современной рыночной экономики, обострения конкурентной борьбы значительно возрастают требования к качеству продукции и услуг. Между тем применение сдельной оплаты труда, как показывает практика, очень часто сопровождается снижением уровня качества. Стремясь перевыполнить нормы выработки, рабочие зачастую идут на нарушение технологических режимов, что отрицательно сказывается на показателях качества. Совершенно недопустимо использование сдельной оплаты труда работников, осуществляющих технический контроль и испытание готовой продукции. Все это также обуславливает расширение сферы применения повременной (почасовой) оплаты труда.
Необходимо учитывать и то обстоятельство, что в рыночной экономической системе далеко не всегда требуется постоянное увеличение объемов производства. Нестабильность рыночной конъюнктуры, частое падение спроса на продукцию обостряют проблему хронической недогрузки производственных мощностей. В такой ситуации работодателю особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику оплачивается не дневная (недельная, месячная) стоимость его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов.
Важной причиной широкого внедрения повременной заработной платы являются значительные успехи в развитии нормирования труда. В настоящее время нормированные задания устанавливаются для рабочих не только со сдельной, но и с повременной оплатой труда. В современных условиях в экономике развитых странах повременная заработная плата претерпела существенные изменения, приобрела многие черты, свойственные сдельной заработной плате:
– принудительный ритм работы;
– высокая интенсивность труда;
– широкое распространение нормированных заданий, систем премирования за достижение количественных и качественных показателей работы (увеличение объемов производства, повышение количества, экономия сырья и материалов и т.д.).
В настоящее время применяются так называемые поощрительные разновидности повременной заработной платы. К ним относятся системы двух или нескольких ставок и контролируемой дневной (сменной) выработки. Эти системы предусматривают повременную оплату рабочих, но ставки заработной платы дифференцируются в зависимости от степени выполнения или перевыполнения рабочими нормативного объема выработки. Так называемая система сдельной премии основана на сочетании повременной оплаты с выплатой премий, размер которых зависит от степени перевыполнения норм выработки. Кроме того, существуют еще повременно-премиальные системы, в которых повременная оплата сочетается с выплатой премий за соблюдение или улучшение установленных показателей эффективности производства.
Таким образом, в современной рыночной экономике преобладают не простые повременные, а повременно-премиальные системы оплаты труда.
Вторым важным направлением совершенствования оплаты труда является использование различных поощрительных систем.
В практике хозяйственной деятельности выделяют следующие основные группы поощрительных систем: системы премирования за основные результаты деятельности; системы стимулирующих доплат и надбавок; единовременные премии и вознаграждения.
Премии за основные результаты деятельности являются наиболее распространенной формой увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), круг премируемых работников, периодичность премирования. Размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования.
Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно использовать при индивидуальной организации труда работников, когда налажен точный учет индивидуальных результатов труда каждого из них.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации оплаты труда с целью создания у работников заинтересованности в улучшении конечных результатов работы своих подразделений.
Руководящий состав премируется за фактическое улучшение результатов работы руководимых ими организаций (предприятий, фирм) или структурных подразделений.
В зависимости от количества показателей, учитываемых при начислении премий системы премирования подразделяется на:
- однофакторные (предусматривают выплату премий по результатам оценки одного показателя);
- многофакторные (учитывают результаты оценки нескольких показателей);
- всефакторные. Они применяются на многих предприятиях в западных странах, когда размер премирования связан не с одним или несколькими частными факторами, а с каким-то одним синтетическим, обобщающим показателем, величина которого характеризует наивысшую эффективность использования всех ресурсов фирмы. Чаще всего в качестве такого обобщенного показателя используется показатель общей производительности.
Если одно-, многофакторные системы премирования могут быть как индивидуальными, так и коллективными, то всефакторные системы премирования могут быть только коллективными.
Опыт ряда западных стран, прежде всего США показали высокую эффективность ряда систем коллективного премирования (система Скэнлона; система Раккера; система Импрошейр).
Система Скэнлона стала распространяться в США еще в 1930-е гг. В настоящее время она используется на тысячах американских фирмах. Система Скэнлона предполагает распределение между рабочими и фирмой величины экономии издержек на заработную плату, полученную в результате роста производительности труда. Эта система действует следующим образом:
Вначале определяются нормативные доли фонда заработной платы в объеме реализованной продукции. Если фактически эта доля оказывается меньше установленного норматива в результате роста производительности труда, то возникает экономия издержек, которая определяется как разница между фондом заработной платы, рассчитываемая по установленному нормативу и фактическим фондом заработной платы.
Эта экономия распределяется между фирмой и рабочими в соотношении 1:3. Из той суммы экономии, которая предназначена для премирования работников, 1/5 отправляется в резервный фонд, остальная сумма распределяется между отдельными работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции.
Система Скэнлона нацелена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, т.е. на обеспечение опережающего роста производительности труда по отношению к заработной плате. Поэтому данная система Скэнлона экономически целесообразна на тех предприятиях и в отраслях, где в структуре себестоимости преобладает заработная плата, т. е на предприятиях с высоким удельным весом живого ручного труда. Если же доля живого труда не велика, то размер премирования будет ничтожно мал.
Система Раккера обычно применяется на капиталоемких предприятиях и в отраслях, где доля живого труда невелика, и где необходимо стимулировать трудовой коллектив не только и не столько за обеспечение экономии заработной платы, сколько за экономию других факторов производства.
Система Раккера предполагает установление норматива условно-чистой продукции (добавленной стоимости) фирмы на каждую единицу затрат, как материальных, так и трудовых. В качестве критерия производительности труда устанавливается норматив условно-чистой продукции на один доллар, затраченный на рабочую силу. Такие нормативы устанавливаются сроком на 5 лет. В случае повышения производительности труда по сравнению с нормативной величиной возникает определенная экономия заработной платы, которая распределяется, как правило, поровну между работниками и фирмой (в форме дополнительной прибыли).
Система Импрошейр предполагает установление нормативной величины трудоемкости каждого вида выпускаемой фирмой продукции. Главный показатель премирования – снижение фактической производственной трудоемкости продукции по сравнению с ее нормативной величиной.
Организация заработной платы на предприятиях базируется на использовании многочисленных видов доплат и надбавок к основной заработной плате. Они позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.
Доплаты и надбавки можно разделить на четыре группы:
1. Доплаты и надбавки, общие для всех сфер трудовой деятельности (доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, несовершеннолетним в связи с сокращением их рабочего дня и др.).
2. Доплаты стимулирующего характера (за совмещение профессий, выполнение обязанностей отсутствующего работника, профессиональное мастерство, др.). Перечень таких доплат в рыночной экономике постоянно расширяется. Например, с конца 1980-х гг. в США получили распространение системы «доплат за знания»; такие системы способствуют значительному повышению уровня профессионализма работников; прибавка к зарплате по этим системам зависит не от количества фактически произведенной продукции, а от того, какие новые знания и навыки приобрел сотрудник за последнее время по своей инициативе.
3. Доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонность, отдаленность, т.д.).
4. Доплаты компенсационного характера (за условия труда, повышенную интенсивность труда, т.д.).
Важную роль в системах поощрения работников играют единовременные премии и вознаграждения. Они позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые хотя и влияют на конечные результаты, но не имеют четкого количественного выражения (добросовестность, дисциплинированность, лояльность фирме, авторитет в коллективе и т.п.). Эти премия и поощрения воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. К ним относятся: вознаграждение по итогам деятельности за год; поощрение работников за выполнение особо важных и срочных заказов и контрактов; поощрение победителей внутрипроизводственного соревнования; единовременное премирование работников в дни профессиональных праздников, личных юбилейных дат или юбилейных дат предприятия.
Важное направление совершенствования оплаты труда – развитие форм участия работников в прибыли предприятия.
Эта форма имеет определенное сходство с коллективным премированием, в связи, с чем их очень часто отождествляют. Однако такое отождествление неправомерно, поскольку между этими формами есть существенные различия. Система коллективного премирования предполагает начисление премии за достижение показателей, непосредственно связанных с производственной деятельностью коллектива (снижение себестоимости, трудоемкости, увеличение производительности труда и т.д.), тогда как системы участия в прибылях предполагает вознаграждение работников за результаты не только производственной, но и коммерческой деятельности фирмы. Отсюда и различия в источнике вознаграждения. Если в системе коллективного премирования таким источником является экономия производственных издержек, то в системе участия в прибылях – это общая, балансовая прибыль, которая зависит не только от производственных показателей, но и от коммерческих результатов деятельности фирмы, которая во многом определяется конъюнктурой рынка.
Можно выделить следующие системы участия работников в прибыли:
1) по результатам общей деятельности предприятия:
– системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.;
– системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
– системы премиальных выплат (бонусов);
2) на основе отношений собственности:
– системы предоставления своим работникам акций предприятия;
– системы совладения активами предприятия при посредничестве инвестиционных фондов;
– системы распространения опциона акций (предоставление права купить акции фирмы в определенный момент времени в будущем по цене, зафиксированной в момент предоставления опциона).
Более 30% компаний США используют систему участия в прибылях. При этом 85% из них задерживают выплату части бонусов, перечисляя ее в пенсионные фонды для работников. Однако в последние годы все большее число фирм выплачивают бонусы наличными: это позволяет избежать слишком частых требований о повышении зарплаты.
В США участие в прибылях в форме отложенных выплат (60% из числа применяющих эту систему фирм) или текущих выплат (40%) представляет собой откладывание части прибыли фирмы на имя работника. Наиболее привлекательны для работников в этих планах налоговые льготы и накопление процентов на вклады. Денежные средства выдаются самому работнику в случае отставки или увольнения или родственникам в случае смерти, либо в других оговоренных случаях.
Участие в прибылях в форме текущих выплат менее популярно, обычно применяется только в мелких фирмах. Деньги выплачиваются в этом случае как можно скорее – ежемесячно или ежеквартально по итогам финансовой деятельности.
Фонд заработной платы: состав, планирование, анализ
В современной отечественной экономической литературе совокупные издержки работодателя на оплату труда обозначаются термином «фонд заработной платы». Наряду с фондом заработной платы выделятся еще два вида издержек работодателя на рабочую силу: выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. В отличие от заработной платы указанные выплаты не связаны непосредственно с процессом производства.
Подробная расшифровка расходов, относимых к фонду заработной платы дается в специальной инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной Госкомстатом России 10.07.1995г. № 089.
1. Оплата за отработанное время.
1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
1.2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).
1.3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.
1.4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.
1.5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).
1.6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в п. 1.2).
1.7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
1.7.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.
1.7.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.
1.7.3. Доплаты за работу в ночное время.
1.7.4. Оплата работы в выходные и праздничные дни.
1.7.5. Оплата сверхурочной работы.
1.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.
1.7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.
1.8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
1.9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.
1.10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакции газет, журналов и иных средств массовой информации.
1.11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.
1.12. Оплата специальных перерывов в работе.
1.13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
1.14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
1.15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.
1.16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.
1.17. Оплата труда работников несписочного состава.
1.17.1. Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по договору и платежных документов.
1.17.2. Оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).
Указанные в пунктах 1.17.1 и 1.17.2 суммы в отчетности по труду не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации.
2. Оплата за неотработанное время.
2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).
2.2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.
2.3. Оплата льготных часов подростков.
2.4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
2.5. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
2.6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
2.7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.
2.8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
2.9. Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.
2.10. Оплата простоев не по вине работника.
2.11. Оплата за время вынужденного прогула.
3. Единовременные поощрительные выплаты.
3.1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
3.2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).
3.3. Материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников.
3.4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).
3.5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
3.6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
3.7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
4. Выплаты на питание, жилье, топливо.
4.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).
4.2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).
4.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.
4.4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).
4.5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупненные методы применяются на стадиях предварительного планирования на длительную перспективу.
К числу укрупненных методов планирования фонда заработной платы относятся:
– планирования от базы;
– планирование по нормативам;
– пофакторный метод.
Планирование от базы является наиболее распространенным методом укрупненного планирования фонда заработной платы. Он предполагает корректировку фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде:
,
где 
, 
– соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия; 
– индекс численности работающих на предприятии; 
– индекс средней заработной платы в планируемом периоде.
Точность данного метода укрупненного планирования повышается, если расчеты по указанной формуле провести применительно к каждой категории персонала.
При расчете планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объема производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:
,
где 
, 
– фонд заработной платы соответственно в плановом и базовом периодах; 
– индекс динамики объема валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах; 
– индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.
Нередко в период, когда производятся укрупненные расчеты, нет точной информации о фонде заработной платы в базовом периоде. В связи с этим в практике планирования принято определять так называемый ожидаемый фонд заработной платы. Он представляет собой сумму уже известного фактического фонда заработной платы за прошедший период базового года и части планового фонда заработной платы, оставшейся до конца базового года.
В укрупненных расчетах по указанным формулам индекс роста средней заработной платы чаще всего берется по данным за предыдущий период или в размерах, определенных коллективным договором либо отраслевым (территориальным) тарифным соглашением. Динамика численности персонала чаще всего определяется на основе зависимости между ростом производимой продукции и ростом производительности труда.
Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный. Он состоит в том, что по базовым показателям или расчетным путем (на новых предприятиях при существенных изменениях ассортимента продукции) определяется норматив заработной платы (
) на единицу или на 1 тыс.руб. продукции.
При расчете норматива по базовым исходным данным фактический расход заработной платы (
) корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы () к индексу производительности ():
.
При определении норматива заработной платы расчетным путем сначала подсчитывают необходимый фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делят на показатель объема производства. Такие нормативы могут применяться на сравнительно короткий период времени (не более двух-трех лет). После этого периода погрешность расчетов возрастает. Более точные расчеты дает применение нормативов прироста фонда заработной платы на каждый процент прироста объема производимой продукции (работ). Рассчитать такой норматив можно по фактическим данным за предыдущие периоды.
При укрупненных расчетах фонда заработной платы нередко используют пофакторный метод планирования производительности труда и средней заработной платы. Рост производительности труда по каждому фактору (
ПТ) определяется на основании показателя относительного высвобождения рабочей силы по формуле:
ПТ = 
×100,
где Эч – экономия (относительное высвобождение) численности, чел.;
Чисх – исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объема производства продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.
Пофакторный расчет производительности труда дает возможность количественно оценить и рост средней заработной платы. Не все факторы роста производительности труда обуславливают соответствующее увеличение заработной платы. На нее влияют только факторы, связанные с улучшением использования рабочего времени на основе совершенствования организации труда, изменением интенсивности и тяжести труда, а также с повышением квалификации и профессионального мастерства (знаний, умений и навыков). Остальные факторы роста производительности труда (повышение технического уровня производства, структурные природные факторы, совершенствование организации производства, управления и др.) не зависят от личных усилий конкретного работника и поэтому практически не отражаются на изменении средней заработной платы.
Методы подетального планирования применяются при расчете фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.
Планирование фонда заработной платы должно опираться на результаты регулярно проводимого анализа его использования. Анализ начинается с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической величины фонда заработной платы от плановой.
Абсолютное отклонение ( ФЗП абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
ФЗП абс= ФЗП ф– ФЗП пл
Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по средним расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (табл. 24).
Таблица 24
Структура фонда заработной платы предприятия с выделением в ней переменной и постоянной частей
| Структура фонда заработной платы предприятия | Сумма зарплаты, ты сруб. | ||
| план | факт | отклонение | |
| 1. Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Премии за производственные результаты | 22837 21281 1556 | 22954 21380 1574 | +117 +99 +18 |
| 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2. Доплаты 2.2.1. за сверхурочное время работы 2.2.2. за стаж работы 2.2.3. за простои по вине предприятия | 7613 6470 1143 - 1143 - | 7652 6504 1203 23 1149 31 | +39 +34 +60 +23 +6 +31 |
| 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных | 30450 | 30606 | +156 |
| 4. Оплата отпусков рабочих 4.1. относящихся к переменной части 4.2. относящихся к постоянной части | 2740 2055 685 | 2786 2076 710 | +46 +21 +25 |
| 5. Оплата труда служащих | 7612 | 7651 | 39 |
| 6. Общий фонд заработной платы В том числе: переменная часть (п.1+п.4.1) постоянная часть (п.2+п.4.2.+п.5) | 40802 24892 15910 | 41043 25030 16013 | 241 138 103 |
| 7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части | 61,1 38,9 | 60,9 39,1 | -0,2 +0,2 |
Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).
Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается по формуле:
ФЗП отн= ФЗП ф– ФЗП ск = ФЗП ф– (ФЗП пл.пер× К вп + ФЗП пл.пост),
где ФЗП отн – относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП ф– фонд зарплаты фактический;
ФЗП ск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
ФЗП пл.пер и ФЗП пл.пост – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;
К вп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а так же о факторах, определяющих его уровень. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), продолжительности рабочей смены (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП)
ГЗП = Д × П × ЧЗП
Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников осуществляется с помощью приема абсолютных разниц (табл. 25, цифры условные).
Таблица 25
Анализ уровня оплаты труда
| Кате-гория работ-ников | Количество отработан- ных дней одним работником | Средняя продолжительность рабочей смены, ч | Средне-часовая зарплата, руб. | Среднегодовая зарплата, руб. | Отклонение от плановой среднегодовой зарплаты работника, тыс. руб. | |||||||
| Всего | в том числе за счет изменения | |||||||||||
| план | факт | план | факт | план | факт | план | факт | коли- чества отра- ботан- ных дней | про- дол- жи- тель- ности смены | сред-неча-совой зарплаты | ||
| Рабо-чие сдельщики | 252 | 240 | 8 | 7,6 | 40 | 44,8 | 80640 | 81715 | 1075 | -3840 | -3840 | +8755 |
| Рабо-чие повременщики | 252 | 240 | 8 | 7,6 | 37 | 37,2 | 74592 | 67853 | -6739 | -3552 | -3552 | +365 |
Важным показателем при анализе использования фонда заработной платы является зарплатоемкость производимой продукции (работ, услуг) – (Фу) определяется отношением фонда заработной платы – (Ф) к объему продукции (работ, услуг) – (П) за анализируемый период:
Фу = 
.
