Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Организационные культуры как объект управленческой деятельности[17]
Вот два петуха,
Которые будят того пастуха,
Который бранится с коровницей строгою,
Которая доит корову безрогую,
Лягнувшую старого пса без хвоста,
Который за шиворот треплет кота,
Который пугает и ловит синицу,
Которая часто ворует пшеницу,
Которая в темном чулане хранится
В доме,
Который построил Джек.
Английская песенка
Современный уровень менеджмента (80—90-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта.
|
|
Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:
• органическую;
• предпринимательскую;
• бюрократическую;
• партиципативную.
Краткое описание организационных культур представлено в таблице 3.1. Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные
образования.
Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации (табл. 3.2).
|
|
В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая).
Таблица 3.1. Характеристика основных типов организационных культур
Тип организационной культуры | |||
Органическая | Предпринимательская | Бюрократическая | Партиципативная |
Организация направляется | |||
Согласием с общей идеей | Свободной инициативой | Сильным руководством | Всесторонними обсуждениями |
Проблемы решаются на основе | |||
Исходного согласия с целями | Индивидуального творчества | Ясного и сосредоточенного продумывания | Открытого взаимодействия |
Лидерство основывается на | |||
Разделяемых взглядах о направлении общего движения | Наличии авторитета и признания | Власти и положении | Содействии контактам и сотрудничеству |
С хроническими проблемами справляются с помощью | |||
Непридания им значения и отказа от обсуждения | Поиска новых творческих подходов | Укрепления руководства и следования правилам | Более напряженной дискуссии и выработки способов решения |
Повседневная работа | |||
Осуществляется при минимальном вмешательстве в нее | Выполняется и видоизменяется каждым по-своему | Зависит от неизменности курса и активности руководства | Постоянно перепроверяется для большего совершенства |
Функции и ответственность | |||
Реализуются с почти автоматической точностью | Получаются такими, какими их делают люди | Предписываются и закрепляются | Разделяются и сменяются по необходимости |
Желания и интересы отдельных людей | |||
Оцениваются по степени их согласованности с целями организации | Считаются более важными, чем интересы организации | Подчиняются интересам организации | Согласуются с интересами организации путем договоренностей |
Руководство | |||
Задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство | Дает людям возможность делать так, как они считают нужным | Определяет лидеров и возможные направления развития | Действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества |
Разногласия и конфликты | |||
Отражают факт расхождения с общими целями и задачами | Являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий | Угрожают стабильности организации и мешают работе | Считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем |
Коммуникации (общение) | |||
Ограничены и несущественны | Меняются по интенсивности и непредсказуемы | Формальны и подчиняются правилам | Открыты и Насыщенны |
Информация и данные (как правило) | |||
Расцениваются как Совместное знание, которое не нужно выносить вовне | Используются для индивидуальных достижений | Контролируются, и доступ к ним ограничен | Оцениваются и распределяются открыто |
Таблица 3.2. Механизмы и инструменты процесса целеполагания
Доминирующая управленческая форма | Задача этапа | Критерий | Технологический инструментарий |
Рыночная | Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале | Прибыльность | Маркетинг |
Демократическая | Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами | Легитимность | Нормативная база, Законы |
Коллективистская | Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива | Приемлемость | Изучение общественного мнения |
Знаниевая | Получить набор стратегий (сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации) | Осуществимость | Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы |
Бюрократическая | Привести в соответствие стратегии с возможностями исполнителей | Реализуемость задач | Разработка заданий |
Маршак Р.Д. Метафоры организации[18]
|
|