Сильные стороны:
- Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой.
- Улучшение управления за счет системного внимания к потребностям людей и организации.
- Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия: стратегии, структуры и др. измерения.
- Выделение различных "видов" организации.
- Подчеркивание достоинств органических форм в процессе инновации.
- "Экология" межорганизационных взаимодействий.
Ограничения:
- Эта метафора заставляет нас смотреть на организацию слишком предметно – ведь организм живет в вещном мире, где все можно "пощупать". Но организация – и социально созданный феномен, продукт взглядов, идей, норм и верований, чья природа намного более тонкая и гибкая, чем материальная структура организма. Они зависят и реализуются только через креативную силу людей. С точки зрения естественного отбора от организма не так уж много и зависит - это затушевывает имеющиеся выборы.
- Метафора основывается на предположении наличия "функционального единства", когда все органы работают на благо организма в целом; саботаж здесь - патология. В реальной организации скорее наоборот. Ее элементы способны жить самостоятельной жизнью. Метафора побуждает нас связывать благополучие организации с единодушием, и считать любую "политическую", направленную на собственные интересы активность дисфункцией.
- Опасно, если метафора станет идеологией. Так, если организация - "функциональное единство", то люди должны удовлетворять все свои потребности через организацию. Они становятся ресурсами, которые нужно развивать, а не самоценными существами с правом выбора.
- Опасность оживления социального дарвинизма.
Организация как мозг
|
|
Из мозга крысы удаляли до 90%, и это существенно не влияло на ее способность проходить лабиринт. Метафора мозга обычно представляет организацию как собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.
Herbert Simon утверждал, что принятие решений никогда не может быть полностью рациональным, потому что люди:
(a) действуют на основе неполной информации о имеющихся возможностях и последствиях;
(b) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;
(c) неспособны точно оценить результаты.
Поэтому организации должны стремиться к "ограниченной рациональности" "подходящих" решений, ограничивая поиск информации и контролируя результаты (с помощью целей и задач), а не поведение (с помощью правил и программ).
4 ключевых принципа системы в отношении коммуникации:
1) система должна иметь способность отслеживать значимые элементы внешней среды;
|
|
2) она должна быть способной соотнести эту информацию со своими нормами;
3) она должна быть способна замечать значимые расхождения с нормой;
4) она должна быть способна в этом случае производить корректирующие действия.
Бюрократические помехи процессу обучения в организации:
- Четкие системы обязанностей и связей фрагментируют структуру мышления, целей, интересов и знаний об организации в целом.
- Принципы бюрократической отчетности, награждающие за успех и карающие за неудачу, побуждают к обману для самозащиты. Люди интересуются проблемами, только если знают, как их решать, сложные вопросы откладываются.
- Зазор между тем, что люди говорят, и что они делают. Ответственность сваливается на внешние причины, а старый курс только ужесточается.
Как ввести "вторую петлю" обучения?
- Поощрять открытость и рефлексивность, признавая ошибки неизбежными в сложной среде: "можно списывать легитимные ошибки на необходимое обучение".
- Побуждать такие способы анализа, которые признают возможность разных подходов, конструктивные конфликты и дебаты между разными точками зрения. Это часто приводит к переопределению целей, вопросу "каким бизнесом мы занимаемся?"
- Избегать того, чтобы структура деятельности определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем-то конкретно, что нужно сделать.
- Создавать организационные структуры и процессы, способствующие проявлению этих принципов.
Для понимания самого мозга нужны метафоры. Например, метафора голограммы, в любой части которой содержится изображение в целом.
Принципы голографического дизайна организации:
• Храните целое в каждой части
• Создавайте связи и избыточность
• Создавайте одновременно специализацию и генерализацию
• Создавайте способность к самоорганизации
Различные части мозга специализируются на разных видах активности, но контроль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга - не дифференциация, а связи, причем в каждый момент они создаются в избыточном количестве.